Les contamos los 3 impedimentos principales.
Quienes marcan realmente la diferencia? Ya se sabe que son las personas quienes lo hacen dentro de las organizaciones, pero un sistema social siempre es más fuerte, en especial en las compañías grandes.
Así lo plantea la revista Harvard Business Review, donde detalla que las empresas domestican y condicionan a las personas para que puedan trabajar de alguna forma determinada para lograr los talentos deseados , donde muchas veces encajan y otras veces fingen hacerlo.
Pero para entender cual es el cambio realmente necesario para la gestión del talento, la nota acerca tres dilemas que se deben superar
La gestión del talento no funciona porque son tribales, sucede porque generalmente las personas mantienen y buscan pequeños grupos de personas afines con las que se sienten cómodas y con las que define su trabajo.
Desde ese punto de vista, el talento se parece mucho más a ganarse el favor de otros que a una meritocracia, incluso cuando se trata de ascensos dentro de equipo de dirección.
Promocionan talento o confianza?
Mucho sucede que los CEO´s afirman querer promocionar el talento, pero acaban promocionando la confianza y la cercanía que se generó entre algún miembro.
Pero hasta que los ejecutivos más sénior entiendan su complicidad en este tema y cómo el tribalismo de sus conversaciones sobre el talento contribuye a ello, sus sistemas de talento seguirán paralizándose.
Otro punto por el que no funciona es porque recompensan la conformidad y no la creatividad. Esto sucede cuando los líderes séniors ascienden y protegen sus tribus, pero en cuanto se sale del núcleo directivo el problema no hace más que agravarse.
A menudo los líderes promocionan y protegen a la gente que les haga quedar bien, así como también existen los talentos que no cuestionan a sus líderes. Los gestores del talento suelen ser personas inteligentes, seguras y elocuentes, pero tampoco se diferencian demasiado de las masas que trabajan a su alrededor.
A la vez no funcionan porque ignoran la importancia del contexto. Alguna de las empresas más conocidas en el rubro como Exxon, General Electric y Goldman Sachs, afirman que se centran en los mejores empleados, pero lo que realmente quieren decir es que se centran en las personas que prosperan dentro de su contexto y sistema social.
Convertirse en una fábrica de talento no tiene que ver con contratar o ascender a los mejores empleados, sino de entender el ADN de su sistema social y de construir a partir de ahí.
Entender este sistema y a las personas que prosperan dentro de él es más valioso, especialmente si quiere impulsar el alto rendimiento, pero no confunda esto con talento, aclara el artículo.
Para ser más claro, el texto incluye el caso de un equipo de ejecutivos de una empresa global que intentaba impulsar una ejecución más fuerte, pero este grupo se dio cuenta de que el talento que necesitaban era agresivo, exigente y centrado en la entrega pero que su sistema estaba sesgado y recompensaba la simpatía, evitando la confrontación.
Las compañías generan en sus sistemas de gestión del talento formas tóxicas de velar por el statu quo y después se preguntan por qué no logran cambiar.
Las organizaciones inteligentes y los CEO con aspiraciones altas, necesitan re apropiarse de la situación y distribuir sus recursos y energía de manera diferente, que llevar a las conclusiones equivocadas.
Es así que antes de invertir decenas de millones de dólares en evaluar y buscar individuos, las organizaciones, será mejor hacer una pausa para entender las limitaciones de la gestión de talento y elaborar los enfoques que ayudan a la gente a entender y dar forma al contexto para distintos niveles de rendimiento.
