Curriculum Ciego: la nueva tendencia que «suple» la brecha
La nueva tendencia en la búsqueda de empleo es no poner los nombres en los CV´s, imponiéndose esta modalidad especialmente en países como Estados Unidos, Inglaterra o Francia, incluyendo la eliminación de la foto personal y hasta la universidad donde se obtuvieron títulos académicos.
¿Qué está pasando, por qué eliminar datos personales que siempre fueron vitales?
Aunque pareciera de antaño, la brecha de género sigue siendo una barrera entre hombres y mujeres de igual formación para obtener un puesto e incluso en el tema del pago salarial.
Y quién diría que dicha discriminación se da en las potencias mencionadas, con mayores casos en el sector privado, en las multinacionales y escuelas de negocios.
El dato los expuso en la región iProfesional recientemente, tras una investigación entablada por la Universidad de Yale, Estados Unidos, consistente en un experimento donde crearon dos personajes ficticios, John y Jennifer, para comprobar el sesgo por género para el acceso al mercado laboral.
EXPERIMENTO
La situación fue de la siguiente manera; Jennifer de 22 años, quien cuenta con un título de licenciatura de ciencias por la Universidad de Yale e impecable expediente académico, dos años de posgrado, tres cartas de recomendación de supervisores en su investigación, solicitó un puesto de encargada en un laboratorio, al igual que su compañero John, quien también contaba con igualdad de atributos, exactamente lo mismo para ser más directos.
Sus respectivos CV´s pasaron por las manos de 127 catedráticos de seis universidades estadounidenses diferentes, pero en una escala de 1 a 10, John siempre superó a Jennifer por un punto en la evaluación, cuenta el artículo.
Pero eso no fue todo, a él le ofrecieron más de US$ 30.000 anuales y a ella solo US$ 26.500 al año. ¿Qué diferencia había entre ambos? Solo el nombre en la hoja de vida.
CURRICULUM CIEGOS
«Quizás las empresas grandes ya no tengan ese problema de sesgos en la selección, y el impulso de un CV ciego sea útil para las Pymes que no cuenten con planes de igualdad y diversidad», reflexionó Mireia Segura, directora de Selección, Formación y Desarrollo de Allianz en España.
Añadió que el problema del sesgo inconsciente viene después, durante la evaluación, porque se tiende a elegir perfiles más afines o con lo que los reclutadores se sienten más identificados, y es ahí donde se debe hacer un esfuerzo para ver más allá y encontrar el talento.
Entre los pioneros que observaron la pérdida de talento cuando se dejaban llevar por los prejuicios está la prestigiosa firma del sector legal Clifford Chance. En Londres, su modelo de reclutamiento por currículum ciego se lleva un paso más allá: no quieren ni siquiera conocer la universidad de origen del aspirante a abogado, para evitar la supremacía de casas de estudio de renombre.
«El objetivo principal es no perder el talento, venga de donde venga. Tenemos que asegurarnos de contratar los mejores candidatos, independientemente de la institución donde estudiaron», dijeron desde el estudio legal.
EXPERIENCIAS
«Desde que tomamos esta medida, observamos que recibimos más solicitudes de distintas universidades. Y el feedback de los candidatos también es muy positivo, porque se sienten capaces de defender sus fortalezas y habilidades únicas de forma más efectiva en la entrevista», agregaron los expertos de Clifford Chance.
Aunque un impulso legislativo a este tipo de medidas sería de gran ayuda, los especialistas consultados aseguran que el cambio vendrá de la sociedad: cuando los candidatos dejen de incluir datos personales y los reclutadores sean capaces de superar los sesgos inconscientes.
«Es una tendencia imparable y muy positiva que se impondrá en los próximos años, y que garantizará procesos de selección que sepan priorizar el talento», según la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos.
Esto, porque mantener u obviar la foto será lo de menos para la era digital con el fácil acceso a los perfiles a través de las redes sociales, ya que
Poner o no la foto, al fin y al cabo, será lo de menos, porque en la era de las redes sociales, ya que cualquiera puede rastrear en Facebook, Twitter o LinkedIn, por todo esto, «lo siguiente será identificarse con iniciales».
En la filial española de Adecco llevan más de un año aplicando el currículum ciego a sus más de seis millones de candidatos inscritos dentro del programa #TalentoSinEtiquetas.
«Nosotros ya lo implantamos: cuando llevamos candidaturas a un cliente, lo hacemos sin foto, sin sexo y sin edad. El hecho de presentar un currículum ciego hace que eliminemos los primeros filtros y nos fijemos solo en la formación y experiencia, lo que permite al candidato por lo menos llegar a la entrevista personal sin discriminaciones previas», describió Margarita Álvarez, directora de Marketing y Comunicación de la firma.
Por otro lado, la responsabilidad no recae en los candidatos, sino en los reclutadores, señaló Eva Rimbau, investigadora de Estudios de Economía y Empresa de la Universidad Oberta de Catalunya.
[…] el proceso de selección. Dado que los hombres son más propensos que las mujeres a mirar las fotos de los candidatos antes de conocerlos, así como admitir que ver la foto influyó en su decisión de seguir adelante […]