Se aconseja dejar atrás el «siempre lo hicimos así».
Así lo menciona en una reciente publicación la prestigiosa revista norteamericana Forbes, habla de la importancia de que las organizaciones capaciten a los gerentes y otros líderes sobre el impacto de la diversidad y la inclusión, dado que estas iniciativas tienen un impacto positivo en los resultados de las organizaciones.
Además que sin diversidad de ideas, las organizaciones son propensas a pensar en grupo y confiar en la mentalidad de «siempre lo hemos hecho de esta manera», que si se lo aplica repentinamente viene a ser un déficit para el crecimiento organizacional.
Desafortunadamente, todavía existen organizaciones que se decantan por este tipo de liderazgo y administración de equipos, sin tener en cuenta que el cambio es la única constante que debe ser adoptado e implementado, aunque medido y estratégico para lograr el éxito deseado, que debe empezar desde la parte superior de la pirámide de liderazgo.
Por lo tanto, el artículo se direcciona a los profesionales de recursos humanos, como los encargados de entrenar y capacitar a los líderes para que vean fuera de su modo de pensar normal.
Les aconseja sobre formas de integrar la diversidad y la inclusión en los reclutamientos, de la planificación de la sucesión, de la fuerza de trabajo, políticas y procesos, ya que el impacto de las decisiones de contratación, el desarrollo de los empleados y el ciclo de vida del empleado son todos componentes integrales en el cambio organizacional, el liderazgo y el desarrollo.
Líderes de Líderes
Los líderes del potencial humano deben esforzarse por ser reconocidos como asesores de confianza para los demás líderes, tener el conocimiento y las habilidades adecuadas será extremadamente importante para permitir que los profesionales de recursos humanos sean buscados por el liderazgo de la organización.
Muchos de los profesionales de RR.HH. han encontrado la forma de hacer el cambio para convertirse en verdaderos socios comerciales estratégicos y no solo en taskmasters transaccionales, lo cual resultó útil en la reingeniería de las culturas organizacionales, pero todavía hay mucho trabajo por hacer.
Para poner en contexto, los ejemplos más recientes han sido Uber y Google que cuentan con base en las cuentas recientes, con lo que se puede suponer que las funciones de recursos humanos en estas organizaciones no se sintieron empoderadas para crear un cambio cultural debido a la falta de apoyo de la parte superior.
Ahora estas organizaciones están en modo de control de daños y han tenido que despedir a líderes y empleados clave y contratar profesionales que puedan ayudar a liderar el cambio necesario para mover a las compañías en la dirección correcta en lo que se refiere a la diversidad y la inclusión.
Por todo esto, muchas de las organizaciones deberían tomar nota del impacto que la prensa negativa y los cambios en el liderazgo han tenido tanto en Uber como en Google y hacer correcciones a sus propias políticas y procedimientos lo antes posible.
Es que el equipo de RR.HH. debe incluirse en esas conversaciones desde el principio hasta la implementación total de cualquier iniciativa nueva o revisada de diversidad e inclusión.
Los líderes organizacionales deben estar seguros de apoyar a los recursos humanos en sus esfuerzos por implementar cambios y cuando sea necesario cambiar la cultura. El mensaje debe venir de la parte superior, lo que significa que el equipo de liderazgo debe liderar con el ejemplo al ser una representación diversa e inclusiva de sus empleados y clientes, concluye el sitio.
