Aplican a una búsqueda laboral , atraviesa exámenes, entrevistas, y cuando se los selecciona para el puesto responden «no, gracias».
No son pocas las veces que esta es la respuesta que reciben los selectores de una compañía al momento de confirmar a un candidato que quedó seleccionado para una posición. Es claro que este fenómeno ya no es excepcional; dado que no era así hace 10 años. Algo cambió, así lo afirma la experta en RR.HH. Verónica Carabajal, en un artículo recientemente publicado para Iprofesional.
Entender qué es lo que se modificó es importante porque el impacto de esta decisión no es menor en tiempos y recursos. Al declinar la voluntad de ingresar, ese candidato se lleva consigo el costo del proceso de reclutamiento, y lo que es peor, el tiempo invertido.
Así mismo, sin ser tan fácil de contabilizar, el tiempo que la silla de un área permanecerá vacante también representa un «costo hundido». Dado que es difícil comprender como un candidato que se sintió atraído por una propuesta, se decidió a aplicar y luego invirtió tiempo valioso en participar de una o varias instancias de selección completando tests, gamings, psicotécnicos, etc. haya llegado a una etapa final para rechazarla. ¿Porqué haría todo eso para no ingresar?
Comparto cuatro puntos que creo pueden ayudar a entender la lógica que se esconde detrás de ese «No»
1. Revisar la Linealidad
La misma se esconde detrás del razonamiento: «un candidato que se inscribe en un proceso es porque, de quedar elegido, está decidido a ingresar».
La instancia de reclutamiento es una etapa en la que todas las partes se están conociendo, la compañía al candidato y viceversa. La decisión de un candidato de aplicar a una búsqueda muchas veces se parece más a la de alguien que acepta una cita para ver «si hay onda».
El problema es que tal vez las organizaciones a veces, pensando en un viejo paradigma, creen que es casi una pre-reserva de fecha en el Registro Civil (para casarse). Es discutible si semejante inversión de tiempo es el método más eficiente para conocer una organización, hay otras formas de conocer un potencial colaborador, sin dudas.
Sin embargo las cosas llegan para aprender, así que sin ánimo de levantar juicios sino de pensar en posibilidades, sería interesante repensarnos como organización para ver si estamos comunicando de forma eficiente y por canales válidos la cultura, clima y valores socio laborales relevantes que busca conocer un candidato. Básicamente, entender si estamos gestionando de forma estratégica nuestra marca empleadora.
Puede que al no estar haciéndolo de forma contundente, el candidato sienta que aplicar es una de las pocas formas de acceder de manera real a conocer al empleador.
2. El Candidato Quiere Vivir Experiencias
Existe una nueva lógica que indica que los jóvenes y a veces los no tan jóvenes también, otorgan un gran valor al hecho de vivir distintas experiencias. Estar en un proceso de esta índole, sin duda lo es. No solo se conoce a un potencial empleador, sino que el candidato se conoce a sí mismo.
Esto sucede en entrevistas y se hace más visible en los procesos grupales. Reaccionar frente a otros candidatos que no permiten hablar al resto, o que frente a las ganas de resaltar se ponen agresivos, enfrentar los famosos imprevistos en la resolución de un caso, etc. pueden graficar el tipo de situaciones a las que hacemos referencia.
3. Participan en Más de un Proceso
Es frecuente hoy que los candidatos estén búsquedas al mismo tiempo, y muchas veces por distintas razones aparecen factores que inclinan la balanza hacia otro lado.
Así mismo puede que hayan sido las organizaciones donde trabajan -en caso de que sean candidatos que están empleados- quienes decidan hacer contra ofertas salariales o de beneficios que lo retengan.
4. Sentirse No Apto
Por último, la necesidad de saberse aptos o no para acceder a un empleo de determinada exigencia es un tipo de feedback valorado que da al candidato seguridad y confianza. Es una suerte de certificación al estilo normas ISO que le ratifica su «apto» para ser usado cuando él lo decida.
En un mundo en donde la mirada del otro ya sea física o virtual está influyendo tanto en la construcción de identidades, los procesos selectivos se han tornado una fuente relevante de retroalimentación.
Conclusiones
Las nuevas lógicas imperantes, así como un mercado de talento cada vez más competitivo invitan a repensar técnicas, formatos y contenidos para evitar llegar al final de un proceso selectivo con la amarga novedad que, después de un arduo trabajo, se regresa al punto de partida.
En este sentido tener una robusta estrategia de marca empleadora sin duda es un factor que, entre otros, puede ayudar y bastante. Las organizaciones que logren implementar medidas novedosas tendrán más chances de no quedar «plantadas en el altar» observando como los «candidatos fugitivos» huyen de la iglesia sin dar mucha explicación.
