Con un arsenal de 76 preguntas que evalúan las habilidades y la experiencia de los aspirantes, el androide ha llegado a sorprender incluso a sus creadores
El Centro de Investigación de Informática, Comunicación e Innovación Industrial de la Universidad La Trobe, en Australia, es el creador de Matlda, un robot de 30 centímetros de alto que se usa para la selección de candidatos y que ya está especializado en entrevistas para el departamento de ventas.
Durante sus sesiones de 25 minutos, el robot interpreta las emociones del entrevistado, y quienes lo han visto trabajar valoran su capacidad para tomar decisiones libres de prejuicios según reporta el diario Financial Times.
Según el portal Expansión, no todos los sistemas de inteligencia artificial son iguales. Además, los expertos no se ponen de acuerdo acerca de si los programas de selección pueden acabar con el sesgo humano en las entrevistas y en la selección.
Sara Álvarez, IT manager de Spring Professional, asegura que «si hablamos de procesos de selección, una máquina no sustituye a un ser humano, pero puede complementarlo, consiguiendo que el proceso sea más ágil o más objetivo».
Por su parte, Eloy Castañer, socio de Laboral de Garrigues, considera que es posible desarrollar una herramienta que permita detectar comportamientos y actitudes para que simule lo que haría un entrevistador: «No se trata de que tengan empatía o inteligencia emocional. Por complejo que sea, no pueden tenerlo, pero es posible detectar actitudes y aptitudes que puedan ser buenas para el proceso de selección».
Sin embargo, Castañer advierte que, en última instancia, la programación depende del ser humano, que prepara la máquina para obtener un resultado determinado.
En todo caso, Sara Álvarez cree que «un candidato siempre buscará el contacto humano. El aspirante desea saber qué reclutador ha publicado tal o cual oferta para trasladarle sus inquietudes». Además, la especialista opina que las empresas valoran que el consultor pueda ver la empatía o la inteligencia emocional, y se muestra partidaria de «no deshumanizar la atracción del talento o su gestión. Se trata de que esa atracción no sea tratada como una cadena de suministro con robots. Hay que tener en cuenta que RR.HH. es también la imagen de la compañía, que es capaz de detectar la motivación o el interés de un candidato».
Alejandro Touriño, socio director de Ecija, añade que «aunque el dilema sigue siendo si la tecnología puede reemplazar a la parte humana en un proceso de selección, esto no impide que se usen máquinas programadas para reclutar a los mejores profesionales. Esto es así porque éstas toman decisiones libres de prejuicios y eliminan sesgos».
Touriño explica que, «desde un punto de vista técnico, los avances de inteligencia artificial y robots van a un ritmo frenético. Casos como los del ejército estadounidense investigando con ordenadores que tengan sentido común o los de IBM creando máquinas capaces de debatir con humanos son ejemplos de este avance. Podremos tener mecanismos que suplan el sentido común, y parece factible que nos encontremos con inteligencia artificial que mida valores que imputamos a la empatía humana». Pero a todo esto suma la necesidad de «un debate ético que plantea hasta dónde puede entrar la máquina.
La intervención del legislador tendrá que ver con las políticas de intrusión; con los límites de la injerencia de la tecnología y de la inteligencia artificial en la toma de decisiones de los individuos y de las empresas; qué se puede hacer y qué no; o cuáles son los límites insuperables».
El Filtro Humano
Sara Álvarez cree que la mejor opción es utilizar tanto el capital humano como a las máquinas. Por su parte Silvia Leal, experta en transformación digital, opina que «todo depende de lo que se busque. Depende del puesto de trabajo, de si el candidato va a tener interacción con otros compañeros, si va a trabajar cara al público, o si sólo interesan sus competencias técnicas». Leal recuerda el caso de un cazatalentos que jamás proponía candidatos sin haber tenido una entrevista personal, porque necesitaba saber si era callado, si miraba a los ojos, cómo contestaba… Leal se pregunta si la inteligencia artificial puede saber de las competencias sociales de un aspirante, y concluye que «el filtro humano se va a mantener con toda seguridad en los procesos de selección».
Jon Bischke, CEO de Entelo, explicaba recientemente en Financial Times que los robots no deberían realizar entrevistas de trabajo. Coincidía con Leal al asegurar que «los candidatos quieren ver a una persona, por lo que no parece que la tecnología vaya a sustituir al hombre». A pesar de ello, Entelo, una firma de software de selección de personal de San Francisco, utiliza los ordenadores para recoger grandes volúmenes de información disponible sobre los candidatos que postulan para empresas como Facebook, UPS y Sony.
Silvia Leal cita asimismo el caso del Volvo HR90, un modelo de automóvil que la compañía sueca ha usado para contratar especialistas técnicos. El propio coche -que sabe de los conocimientos técnicos que requiere la empresa- hace las entrevistas, en las que se juzgan las expresiones faciales o el vocabulario de los candidatos. Leal cree que si uno va a trabajar diseñando coches, no tiene nada de particular que un coche entrevistador (un robot) evalúe las competencias técnicas y que afine en el nivel de conocimiento. Añade que habrá puestos para los que las competencias técnicas serán suficientes. Y se plantea otra duda: «¿Sería sensato dejar de contratar a un médico que demuestre ser el mejor cirujano del mundo si no tiene competencias emocionales? Si de verdad es el mejor, yo iría definitivamente a por él, porque busco al mejor. En este caso, la inteligencia artificial puede realizar una labor de búsqueda perfecta».
