Volvimos nuevamente a bucear las redes sociales y no encontramos con un interesante post de Bruce Anderson, Editor de Erzog & Co
A la lista de cosas que las personas aman u odian: Taylor Swift, los gatos, Nicolas Cage, el cilantro, podemos agregar controlar las referencias de forma segura. Los fanáticos los ven como una forma segura de descubrir las habilidades de los candidatos, y si es probable que sean un fenómeno o un fiasco. Los enemigos, por otro lado, consideran que son una completa pérdida de tiempo.
Una de las razones por las cuales las verificaciones de referencia pueden sentirse inútiles es que muchas empresas no implementan ninguna estructura al pedirles a los candidatos que hagan una lista de referencias. Como era de esperar, terminan con la información de contacto de amigos y familiares del posible colaborador, que invariablemente dirá que el candidato es bueno.
Pero cuando las verificaciones de referencia se hacen bien, pueden ser de gran ayuda y hacer diferencia entre contratar a la persona correcta o incorrecta. Entonces, para ayudarlo a obtener más de este proceso, hemos investigado y presentado quiénes son las mejores referencias para hablar y las mejores preguntas para obtener la información que necesita.
Habla con las personas adecuadas: haz que tus candidatos te ayuden a acercarte a sus ex gerentes.
En lugar de hacer que los candidatos le brinden una lista de sus opciones de referencia, pídales que incluyan los nombres y números de teléfono de sus gerentes anteriores en su solicitud. Comprensiblemente, es posible que no quieran que hable con su jefe actual pero si le puede solicitar hablar con un jefe de un puesto anterior.
Esta es una solicitud justa, y la forma en que sus candidatos responden (¿son útiles o evasivos?) Puede ser una pista crítica sobre qué tipo de empleado podrían ser. Además, su candidato puede ser la persona ideal para realizar sus llamadas de referencia.
Una vez que tenga a la persona adecuada en el teléfono, haga preguntas que revelen información útil. Asegúrese de decirles que todas sus respuestas, sin importar cuán radiantes o evidentes sean, se mantendrán en absoluta confianza. He aquí alguna de las preguntas que debe considerar hacer:
1. Cuéntame cómo tú y (por ejemplo) José trabajaron juntos: Para comenzar, dele al ex gerente de José la oportunidad de sentirse cómodo y de comenzar a verificar lo que el candidatoya le dijo. Averigüe cuándo trabajaron juntos y por cuánto tiempo, y revise el título y las responsabilidades de José. Asegúrese de averiguar qué tan cerca y con regularidad Pat y la referencia trabajaron juntos.
2. ¿Pat tuvo algún logro importante mientras trabajaba para usted?: Hasta cierto punto, esta es una pregunta de fútbol para relajar aún más la referencia y validar, una vez más, las afirmaciones de José en las entrevistas. También es un recordatorio de que las comprobaciones de referencia no son simplemente un ejercicio «de pisar el palito» para atrapar a los candidatos en una mentira o exageración. Son una oportunidad para comprender mejor las cualidades y habilidades que trae José, particularmente si es una persona humilde o introvertida que puede haber tenido problemas vendiéndose durante sus entrevistas.
3. Para este puesto, necesitamos a alguien que pueda (completar las cosas más importantes). ¿Cómo calificaría a José en cada uno?: Esta pregunta es esencial. «Esta es una oportunidad para que usted obtenga la perspectiva de un tercero sobre la habilidad potencial del candidato para el puesto que está contratando.
Para entender cuáles serían las fortalezas de José, y cuál sería su debilidad, tenga una tasa de referencia en cada una de las competencias que enumera. Pídales que usen una escala de 1 a 10 y solo permita darle un 10 en uno de ellos para obtener una imagen más realista.
4. ¿Cuáles son las mayores fortalezas de José?: La respuesta a esta pregunta le permitirá calibrar sus impresiones, basadas en el currículum, las entrevistas y las muestras de trabajo de José, con las de alguien que haya trabajado junto a su candidato. También tendrá la oportunidad de ver cómo la respuesta se alinea con la autoevaluación de José, que puede ofrecer una pista sobre su autoconciencia y le permita calibrar sus otras respuestas.
5. ¿Cuáles son las mayores debilidades de José? ¿Hay algún área donde necesitaría apoyo adicional en sus primeros 90 días?: Esta pregunta tiene un doble propósito. Como posible gerente de José, debes saber cómo hacer que él tenga éxito en su nuevo rol. La pregunta también puede ayudarlo a determinar si José es accesible. Si la referencia te da una respuesta que es un pequeño cliché, por ejemplo, «él trabaja demasiado» o «a él le importa demasiado», averigua qué hay debajo de ella. ¿José viene a trabajar exhausto? ¿Le parece bajo en energía? Si obtiene una respuesta inteligente aquí y luego le ofrece a José un trabajo, tendrá una gran ventaja con conocimientos que le podrían haber llevado meses o incluso años adquirir de otra manera.
El otro propósito de esta pregunta es exponer cualquier motivo por el cual desee reconsiderar a José como parte de su equipo. Por ejemplo, si su ex jefe dice que José realmente se beneficiaría de algunas clases de manejo ira, es posible que desee considerar terminar su entrevista antes de tiempo y pasar al candidato B.
6. ¿José fue un buen comunicador y oyente?: Será útil tener una idea de algunas de las habilidades blandas de su candidato. Si su referencia dice que José fue un buen comunicador, pida un ejemplo de cuándo apareció eso. Lo mismo para escuchar habilidades. Y cada vez que pides una instancia específica, también estás comprobando qué tan bien conoce realmente a José. Por supuesto, puede cambiar estas dos habilidades blandas por otras que considere más importantes para obtener información.
7. ¿Recibió José alguna promoción mientras estuvo en su compañía?: Si fue promovida, eso generalmente refuerza su candidatura. Si no es así, asegúrese de presionar para comprender por qué, preguntando sino hubo posiciones abiertas, o candidatos internos más fuertes (posible alerta), habilidades faltantes, etc.
8. En una escala de 1 a 10, en comparación con otras personas que ha contratado, ¿cómo calificaría a José?: Desea escuchar 8, 9 o 10″, escribe el autor Jeff Hyman en Recruit Rockstars. «Cualquier cosa menos que un 8 es una bandera roja, porque es probable que sean generosos». Si el candidato obtiene un 8 o 9, preguntar ¿qué hubiera sido necesario para que José fuera un 10?
9. ¿Por qué Pat dejó tu compañía?: También puede ser unapregunta de apertura, ya que le permite validar lo que José le dijo.
10. ¿Volverías a contratar a José?: Escucha cuidadosamente porque lo que estamos buscando es un ‘definitivamente’ o ‘absolutamente’ sin dudarlo».
11. ¿Hay alguien más que recomiendas que hable?: Siempre es una buena idea obtener diferentes perspectivas, así que pregúntele a su referente si hay alguien más con quien hablar y que pueda ofrecerle nuevos puntos de vista. Podría ser alguien que trabajó al lado de José o debajo de ella y puede ofrecer una perspectiva diferente.
Conclusiones
Un fuerte control de referencia puede ayudarlo a asegurarse de que contrate al candidato adecuado
Con el embellecimiento, el bordado e incluso la mentira abierta como posibilidades durante el proceso de la entrevista, las verificaciones de referencia bien ejecutadas pueden ser realmente beneficiosas.
Pero esto no debe verse simplemente como una oportunidad de hacer tropezar a su candidato. Una conversación real con un ex supervisor puede tener otros beneficios. Por ejemplo, puede nivelar el campo de juego para un candidato introvertido. Como el Financial Times preguntó en un artículo titulado «Los introvertidos son un problema para los entrevistadores», ¿cómo «pueden los empresarios persuadir a los introvertidos a tocar sus propias trompetas sino le gusta tocarlas»?
Para un Gerente de RR.HH., una entrevista de referencia sólida también puede darle una ventaja enorme en la gestión de un nuevo colaborador.
