El mismo fue presentado dentro del marco del primer “Performance Summit 2018” organizado por Comunidad RH en la ciudad de Buenos Aires.
El tema que nos convocaba era el de “Repensar la Gestión del Desempeño”, acorde a las distintas tendencias que vienen marcando un camino diferente en relación con los modelos clásicos.
En este encuentro contamos con la participación de importantes Ejecutivos de Gestión de Personas tanto de firmas nacional y multinacionales, junto a los cuales pudimos compartir algunas experiencias bastante esclarecedoras acerca de qué se está haciendo desde RR.HH. para aggiornar las prácticas de Gestión del Desempeño a las necesidades del Siglo XXI .
Se inicio la jornada presentado el estudio sobre «Sistemas de Gestión del Desempeño» a cargo de la consultora Whalecom, sobre una muestra de más de 300 empresas. He aquí un resumen de las principales conclusiones:
- Mayormente se percibe que actualmente los sistemas de gestión del desempeño no están focalizados en su propósito tanto a nivel de negocio como de las personas.
- Desde la mirada de la gestión de RRHH, los procesos de GD no están integrados a los otros procesos impulsados desde el área.
- Mayormente no estimulan una orientación a la autogestión y la autonomía de las personas.
- Si bien se identifican instancias de conversaciones y feedback formales, su calidad no es buena. El modelo sigue siendo mayoritariamente top down y los que evalúan son los jefes.
Ante esta situación, las compañías están llevando sus modelos hacia algunos drivers definidos de gestión:
- La mejor performance de una persona se genera en relación con sus fortalezas y el engagement con la tarea, el equipo, el líder y la organización. En este sentido, lo que crecen son las mediciones de engagement y sus prácticas de gestión.
- El proceso de Gestión de Desempeño tiene foco en las conversaciones, no en mediciones.
- El desarrollo del colaborador que se esperaba de las antiguas “oportunidades de mejora” en la evaluación de desempeño, ahora se enfoca en la expansión de fortalezas y la complementariedad funcional de los equipos.
- Los objetivos van re-acórdandose en el corto plazo entre el líder y sus equipos, dado que no son representativos de la realidad cuando son considerados para períodos anuales
- A nivel de la gestión compañía, toman relevancia las “conversaciones sobre el talento “ (talent discusión), en las cuales se hace foco en la detección de un cierto pool de habilidades críticas entre los equipos.
- Se eliminan los rankings
- Las plataformas de interacción son on line (no acotadas por períodos), trasparentes y mobile compatibles
Queremos agradecer a todas las empresas participantes, en especial Telefónica de Argentina, Accenture, Mercer, Banco Galicia e IRSA por compartirnos sus experiencias.
Próximamente estaremos presentando los mismos resultados en la 5° Cumbre de Gestión de Personas en Paraguay y en el Performance Summit Uruguay!
Muy bueno el informe. Hoy en día, en Argentina muchas personas han hecho lo posible para sacar adelante sus empresas, trabajos y vidas y que, ante el fracaso tras fracaso llega el gran desafío sobrevivir, se sienten sin fuerzas para continuar, esto ya forma parte de una realidad que se les interpone en el camino y algunos deben abandonan otros buscan hacer lo mejor que se pueda hacer para seguir… Muchas empresas están modo supervivencia y no pueden activar la materia gris y ver un plan empresarial a largo plazo porque no pueden planificar el corto.