Les compartimos una nota publicada por Pat Wadors, ex Gte de Reclutamiento de Linkedin publicado en HBR.
Durante la última década, las compañías y sus líderes han lanzado iniciativas de diversidad e inclusión (D&I), con la esperanza de hacer que los colaboradores de todos los orígenes y experiencias se sientan bienvenidos
Sin embargo, los datos muestran que, especialmente en el espacio tecnológico, no hemos movido la aguja en el número de mujeres, hombre de color o latinos en nuestras filas, a pesar de los esfuerzos para hacerlo. ¿Por qué no? ¿Qué nos falta?
He examinado esta pregunta desde ambos lados, como líder a cargo de formar una fuerza laboral excepcional y como mujer en una industria predominantemente masculina. Ambas perspectivas se unieron recientemente en una charla que di en la Conferencia de Mujeres Empresarias Profesionales. Me pidieron que participara en una mesa redonda con una charla de siete minutos para describir cómo me «siento» sobre el tema. Para hacer eso, tuve que pensar realmente en mis propias experiencias de vida
Me di cuenta de que la Diversidad y la Inclusión (D&I) capta mi intelecto, es un desafío organizativo que debe abordarse, pero no hasta el corazón. Las iniciativas de D&I son necesarias para ganar la guerra por el talento, para encontrar y contratar una fuerza laboral diversa y para garantizar prácticas justas, pero no son suficientes.
Lo que realmente quería eran esos momentos en los que siento que pertenezco a un equipo, me importan y puedo ser mi auténtico yo. No quiero que me vean como un número, un género o una caja étnica. (Para que conste, nunca he entrevistado a un candidato que dijera «Soy tu candidato X, encajo en esa casilla»). Tampoco quiero que me vean solo como el rol que desempeño. Soy mujer, madre, artista, profesional de RR.HH., deportista, disléxica e introvertida. Soy todo eso y más, y quiero poder hacer que todo mi ser funcione. Ahí es cuando tengo el coraje y la motivación para hablar, para ir más allá de mi zona de confort. Eso es gracioso.
Entonces, durante este proceso de auto-reflexión, me di cuenta de que lo que falta en la discusión es esta noción de pertenencia. Sin importar su fondo, color de piel o género, los empleados querían lo que yo quería: pertenecer. Miré a mis compañeros y nadie estaba teniendo este tipo de conversación. Quería empezar, para ver qué pasa. Para ver lo que pude aprender. Se sentía bien.
Esto me llevó a acuñar el término «DIB», la combinación de diversidad e inclusión con pertenencia. ¿Alguna vez has llamado a dibs en el asiento delantero de un auto? Cuando busqué la definición de dibs, la encontré en Urban Dictionary: «Es la fuerza más poderosa en el universo»; “Llamarse a uno mismo”. ¿Qué mejor fuerza para cambiar el mundo?
DIBs – el poder de pertenencia – está respaldado por una gran cantidad de investigación. A pesar de que la conversación a nivel corporativo aún no ha abarcado la pertenencia, otros han comenzado a notar y medir su impacto.
Una de las investigaciones más convincentes dice que estamos genéticamente conectados para pertenecer. Nuestros cerebros están programados para motivarnos hacia la conexión y la pertenencia; así es como sobrevivimos y prosperamos. De hecho, investigaciones recientes en neurociencia han indicado que las necesidades sociales son manejadas por las mismas redes neuronales que las necesidades primarias de supervivencia, como los alimentos y el agua. Y los hallazgos muestran que la pertenencia y el apego a un grupo de compañeros de trabajo es un mejor motivador para algunos empleados que el dinero.
Pero una de mis investigaciones favoritas es de Greg Walton, psicólogo de la Universidad de Stanford. Su investigación muestra que mitigar las amenazas a un sentido de pertenencia ayuda a las minorías a reducir significativamente los niveles de estrés, lo que mejora la salud física, el bienestar emocional y el rendimiento. Por lo tanto, crear un amplio sentido de pertenencia puede convertirse en la ventaja competitiva para cualquier empresa.
Walton también descubrió que la sensación de no pertenencia está muy extendida, pero pocas personas expresan abiertamente ese sentimiento. Creemos que somos los únicos que sentimos que no encajamos; En realidad, es un sentimiento muy común.
En LinkedIn, nos esforzamos por crear una cultura donde todos puedan pertenecer. Nuestro jefe de soluciones globales, Mike Gamson, compartió esto en un reciente ayuntamiento de nuestro Black Inclusion Group: “Cuando vengo a trabajar por la mañana, siento que pertenezco. En primer lugar, he estado aquí por siempre. He podido influir en nuestra cultura y decidir quién trabaja aquí. También … soy un hombre blanco «. Reconoció que no todos tienen el mismo sentimiento de pertenencia donde trabajan, lo cual es un problema. La creación de esta cultura de pertenencia es necesaria para una empresa más saludable, desatando el valor muy real de una fuerza laboral diversa y logrando la diversidad de pensamiento en todos los niveles. Luego continuó: «La pertenencia es un sentimiento increíble. Quiero que todos sientan lo que yo siento «.
¿Cómo podemos traducir esta investigación, y los DIB, en algo que la gente pueda usar? Aquí hay seis formas en que puede crear un «momento de pertenencia» para alguien y ayudar a inculcar una cultura de pertenencia e inclusión:
- Hacer introducciones. Mostrar aprecio por toda la persona; ir más allá de su rol y responsabilidades. Use lenguaje de pertenencia como: «Esta es Sara, ella es parte de nuestro equipo de investigación». La palabra «nuestro» realmente agrega la sensación de estar en un equipo.
- Pedir. Comienza con una pregunta simple y genuina: “¿Cómo te sientes? ¿Cómo estás hoy? ”Entonces escucha.
- Solicitar información en las reuniones. Hay tres formas de fomentar la inclusión en las reuniones: invitar a alguien a la reunión. Pida su opinión y haga un seguimiento con las preguntas para que realmente se sientan escuchados. Y cuando alguien habla, déjalos terminar su pensamiento, no hables sobre ellos.
- Delegar. Cuando usted, como gerente, le “da” un elemento de la agenda a alguien de su equipo, transmite propiedad real, confianza y una oportunidad de impacto.
- Presta atención. Guarde los dispositivos en las reuniones. Esté completamente «presente» para las conversaciones con colegas. Mostrar respeto a todos.
- Comparte historias. Una parte importante de crear un sentido de pertenencia es compartir nuestras historias. Contar historias significa dos cosas. Primero, usted, como narrador de cuentos, se preocupa lo suficiente por los viajes profesionales de su audiencia para mostrar su propia vulnerabilidad y compartir sus errores y éxitos. Podemos aprender el uno del otro. Segundo, podemos comenzar a vernos en los zapatos de otra persona. Empezamos a ver posibilidades. Esto es aún más poderoso si el narrador «se parece a ti».
Contar historias es mi técnica favorita para generar pertenencia porque nosotros, como seres humanos, también estamos conectados para responder a las historias. Paul Zak, un neuroeconomista, descubrió que al escuchar una historia con un principio, medio y final, nuestros cerebros liberan cortisol y oxitocina. Estas sustancias químicas activan nuestra capacidad humana para conectarnos, empatizar y dar sentido. Es a través de nuestra narración que encontramos nuestra manera de pertenecer.
Estos momentos de conexión humana, de pertenencia, no son tan difíciles de crear, y no requieren una iniciativa o cambio de política en toda la organización. Con unos minutos y un cierto nivel de vulnerabilidad, puede hacer una gran diferencia en la vida de alguien, tener un impacto positivo en la cultura de su empresa y cambiar la composición de la diversidad.
Así que llamemos DIBs. Sí, la diversidad y la inclusión son importantes, pero es cómo nos ayudamos mutuamente a sentir que pertenecemos al equipo, a nuestra comunidad y a la organización lo que más importa.
