Les compartimos un interesante artículo escrito por Lars Schmidt, Fundador de Amplify para Fast Company que generó gran revuelo en el primer mundo hace unos días.
Hace varias semanas, estaba moderando un panel de directivos de las principales empresas de San Francisco (EE.UU.). La discusión abarcó las trayectorias profesionales, el futuro del trabajo, la diversidad y la inclusión, y una serie de otros temas relacionados con la gestión de equipos y los líderes en el mundo laboral actual.
Uno de los intercambios más enérgicos fue durante una discusión sobre el término «recursos humanos o human resources» (HR). Ninguno de los panelistas tenía HR en su título. Ninguno de sus equipos se tituló HR. El punto de vista compartido fue que así como el campo se movió más allá de «jefe de personal», el término «recursos humanos» ya no refleja el alcance ampliado y el valor estratégico de la disciplina.
Esta evolución en la nomenclatura no es exclusiva de HR. Los ingenieros de software solían ser programadores. Los representantes de cuentas solían ser representantes de ventas. Incluso dentro del campo de recursos humanos, hemos visto el cambio gradual de «reclutamiento» a «adquisición de talento».
La Evolución de los RR.HH,.
Históricamente, el campo de recursos humanos se centró en el cumplimiento y el soporte operativo. Las responsabilidades se centraron principalmente en asegurar que los empleados recibieran su pago, se minimizaron los problemas de relaciones con los empleados y se minimizó la exposición de la organización al riesgo.
El alcance de la responsabilidad rara vez recibió el mismo respeto que su importancia en la construcción de una organización exitosa. En una búsqueda por el asiento proverbial en la mesa (y en pie de igualdad con los demás compañeros ejecutivos), algunos equipos de RR.HH. se enfocaron más en sus mandatos heredados y se ganaron una reputación (justa o no) como policías internos, a menudo evitados y, en ocasiones, temidos. Esta percepción ha ido cambiando en la última década.
La evolución de RR.HH. se remonta a una decisión de uno de los pioneros de Recursos Humanos modernos, el ex Vicepresidente Ejecutivo de Operaciones de Personas de Google y el actual cofundador y CEO de Humu, Laszlo Bock. Me explicó en un intercambio de correo electrónico por qué reformuló el equipo de Google como «operaciones en gestión personas»:
Cuando me uní a Google en 2006, estaba claro: el lenguaje comercial convencional no volaría en la cultura impulsada por la ingeniería. Mientras que «RH» sería visto como administrativo y burocrático, «operaciones» sugería la capacidad de hacer las cosas y usar las matemáticas. Así que la gente lo operaba. Para ilustrar el punto, al conocer a Urs Hozle, el vicepresidente principal de infraestructura y uno de los primeros 15 empleados de Google en mi primera semana en el trabajo, echó un vistazo a mi biografía y dijo: «Gran título».
Construimos operaciones de personas en torno a los principios de utilizar la toma de decisiones basada en datos, de una experimentación incesante y de enriquecer el campo de la gestión de personas con las mejores ideas de todas las disciplinas: psicología, economía, tecnología y academia.
Y el nombre nos fue bien: fue el inicio de un movimiento en la administración del que estoy orgulloso. Pero la verdad es que el nombre no importa. Lo que importa es el compromiso de enraizar las decisiones en la ciencia, ser respetuosos con la privacidad de las personas y acercarse a la gestión de las personas de una manera verdaderamente humana, lo que en Humu llamamos un poco de amor.
«Será mejor que no hagas eso… HR está aquí»
Como profesional de RRHH de carrera, he perdido la cuenta de cuántas veces he escuchado esa frase. No estoy solo. La percepción del legado, impulsada por el enfoque de cumplimiento, es que el trabajo de RR.HH. y nos lleva a vigilar a los colaboradores.
A palabras del Matt Buckland, VP de Workable, resume esta visión y por qué podría ser el momento de un cambio: «Se están haciendo un flaco favor en la búsqueda de un “asiento en la mesa”. Se convirtieron en policías de la organización y perdieron el respeto y la confianza de las fuerzas laborales. Cualquier cambio de nombre que implique alguna defensa de los empleados o de tratar a las «personas» como personas deben ser bienvenidas.
Si bien hay equipos de RR.HH. que se ganan ese estereotipo de vigilancia, la realidad es que hay un nuevo campo dentro de gestión de personas que está mucho más centrado en impulsar los resultados estratégicos de negocios. Sí, el cumplimiento sigue siendo necesario, pero ya no es la capacidad o contribución principal.
Estos equipos de Gestión de Personas del siglo XXI aportan un conjunto de habilidades mucho más amplio a su función. Las personas que lideran estas funciones poseen una visión para los negocios a la par con sus pares en la suite C. Sus equipos aprovechan los datos que informan su estrategia y les permiten abordar los desafíos de las personas antes de convertirse en una crisis. Están integrados en el negocio y se abrazan como parte de los equipos que apoyan. En lugar de buscar la propiedad con estructuras de control y mando centralizadas, sus modelos de socios comerciales descentralizados se centran en habilitar y habilitar.
Es solo un nombre, verdad?
Tenía ganas de iniciar una conversación con mis colegas sobre si el término «recursos humanos» se ha quedado obsoleto y hubo argumentos apasionados de ambos lados. Muchos profesionales de recursos humanos están luchando actualmente con esta pregunta en sus organizaciones.
La alternativa principal, una que ya vemos mucho, tiene que ver con la palabra «gente o personas». Hay una variedad de variaciones: equipo de personas, personas y cultura, capital humanos, gestores de personas. Algunos prefieren variaciones de talento: talento y cultura, gestión de talento. Otros son parciales a la experiencia de los empleados y al capital humano. Además, por supuesto, algunos creen firmemente que el campo debe seguir siendo recursos humanos.
Para algunas personas fuera de Recursos Humanos, la idea de que nos referimos a nuestros empleados como «recursos» se siente, bueno, un poco inhumana.
Rob Harol, un ejecutivo de gestión de productos, se resiente con la idea de ser nombrado de la misma manera que los servidores que ejecutan el sitio web de su empresa. «El término» recursos humanos «siempre me ha parecido tan frío y mecánico. Si las empresas realmente valoran a su gente, deberían referirse a nosotros como tales «.
RR.HH de hoy
En última instancia, lo más importante es elevar el impacto y las capacidades del campo. Un cambio de nombre sin ese cambio sería cosmético y no cambiaría las percepciones.
Entonces, ¿qué ha cambiado? Esa respuesta depende de a quién le preguntes. Existe un delta significativo entre las capacidades y el impacto de los mejores equipos de su clase y aquellos que aún están arraigados en las opiniones y prácticas del siglo XX. Como es de esperar, su experiencia dentro de ese espectro dictará en gran medida su respuesta a esta pregunta. A modo de ilustración, y con la advertencia de que la HR del siglo XXI está emergiendo, exploremos algunas de las capacidades de la HR moderna.
Analítica y datos: Los equipos modernos de recursos humanos están armados con datos de a montones. También entienden que los datos solos, pueden carecer de sentido. Extraer información de los datos que permite a los equipos de recursos humanos adaptar las estrategias de las personas puede ser transformador. Desde Virgin Media hasta Capitol One, las compañías están recurriendo a los datos para resolver problemas que van desde la planificación de la fuerza laboral, el volumen de negocios, el reclutamiento y más. Según el Foro de Investigación Corporativa, el 69% de las grandes organizaciones tienen equipos de análisis de personas, que tienen la tarea de extraer información de una pila de tecnología cada vez más compleja.
Marca Empleadora: Un estudio realizado por Harvard Business Review mostró que una mala reputación puede costar tanto como una prima del 10% por alquiler. La maduración de la marca empleadora ha transformado los RR.HH. en un campo creativo. Las principales organizaciones de RR.HH. tienen estrategias de employer brand que reflejan a sus pares en el marketing, completas con embudos de conversión, mapas personales y estrategias de compromiso digital personalizadas. Las compañías que invierten en mejorar e impulsar activamente su marca empleadora están viendo impactos significativos en las métricas, que incluyen el costo de contratación, el tiempo de cubrir la vacante, la calidad de la contratación y la retención.
Diversidad, inclusión y pertenencia: Los beneficios comerciales de tener una organización diversa están bien documentados. Un informe de McKinsey mostró que las empresas en el cuartil superior para la diversidad racial y étnica tienen un 35% más de probabilidades de tener rendimientos financieros por encima de sus respectivas medianas de la industria nacional. Las principales funciones de recursos humanos están impulsando las culturas que adoptan la mentalidad de «agregar cultura» y abordan de manera proactiva temas que abarcan la equidad de remuneración, la inclusión y la pertenencia.
Independientemente que se encuentre el mejor nombre para la función, la gran función actual de HR es transformadora. A medida que la sofisticación y el impacto de los equipos continúen impulsando la evolución del campo, pronto podremos estar en una posición en la que todos puedan estar de acuerdo, el nombre no importa porque el trabajo habla por sí solo
