Un estudio de Gartner identificó 3 de nuestras prácticas que ya se encuentran impactadas esta nueva tecnología, según reporta Ticbeat.
Al igual que en otros terrenos tan múltiples y dispares como la salud, el comercio o las finanzas, la Inteligencia Artificial (IA) implica jugosas oportunidades para que las empresas mejoren la experiencia de los empleados y logren que los departamentos de RR.HH. sean más eficaces, valiéndose para ello de algoritmos cada vez más sofisticado como machine learning o el poder del Big Data.T
Desde la consultora Gartner recalcan que el 23% de las organizaciones que ya estaban probando de forma piloto o utilizando Inteligencia Artificial, lo estaban haciendo en el área de gestión de personas y reclutamiento de personal “en áreas como la gestión del talento, la prestación de servicios de recursos humanos y la gestión de la fuerza laboral”, tal y como reveló Helen Poitevin, vicepresidenta de investigación de la compañía.
Lo habitual es que la IA se demuestre en el dominio de Recursos Humanos tras demostrar valor en otras áreas de negocios. Gartner destaca en un informe reciente los tres casos más comunes de uso de la IA en RR.HH.
1. Captación de talento
En los medios suelen aparecer noticias relativas al sesgo discriminatorio de los algoritmos o al temor de que estos asuman todo el proceso de contratación. “Reconocemos que ninguno de los proveedores de tecnología u organizaciones que buscan aplicar la inteligencia artificial en el dominio de reclutamiento persiguen tal objetivo”, afirmó. Poitevin.
Desde Gartner explican que los reclutadores que usan IA comienzan analizando el mercado laboral, identificando competencias, detectando habilidades y captando sesgos en las descripciones de puestos y la clasificación de candidatos. Los reclutadores de recursos humanos emplean los chatbots para programar citas o responder preguntas comunes.
Las organizaciones con un gran volumen de candidatos, o aquellas que luchan por encontrar especialistas u otros perfiles raros, probablemente inviertan en tecnologías de IA, que podrán analizar e interpretar las respuestas de los candidatos, así como predecir el grado de ajuste y el rendimiento de los candidatos para las vacantes actuales. También desempeñarán tareas administrativas repetitivas.
2. Monitorización del Compromiso a través del análisis de voz
El análisis de Voice of the employee (VoE) es la segunda área de dominio más popular que atrae a los departamentos para analizar el compromiso de los empleados. Desde Gartner ponen el ejemplo de una organización que pudo descubrir que una caída en el compromiso de un grupo de empleados en realidad se debía a problemas con el uniforme de trabajo, algo que podía solucionarse de forma directa y sencilla. “Esto ayudó a la organización a evitar el desgaste innecesario, costoso e indeseado”, subrayan.
En lugar de confiar únicamente en las encuestas, los líderes de recursos humanos también están interesados en detectar, analizar e informar sobre el sentimiento y las actitudes expresadas a través de más canales de comunicación de los empleados. Por ejemplo, pueden ver los feeds de redes sociales de los empleados, o las conversaciones y comentarios en las herramientas de colaboración internas. El objetivo es identificar de qué hablan los empleados de manera positiva o negativa, así como los temas que se mencionan con mayor frecuencia. Otro punto clave destacado por Gartner del uso de la IA en este ámbito es seguimiento de la salud de su cultura corporativa.
Las herramientas modernas de VoE que aprovechan las tecnologías de inteligencia artificial utilizan una variedad de técnicas de procesamiento de lenguaje natural y análisis textual para analizar actitudes y obtener información de las respuestas basadas en texto. Esto puede ser especialmente útil en tiempos de cambios significativos, como una reestructuración importante, un nuevo liderazgo o una nueva estrategia corporativa.
3. Asistentes virtuales de RR.HH.
Los asistentes virtuales de recursos humanos todavía se encuentran en una etapa de adopción temprana. Sin embargo, la expectativa es que podrá existir una interfaz única para cada proceso de RRHH imaginable -como responder a las consultas de los empleados, brindar información sobre las métricas de talento o realizar los pasos del flujo de trabajo del proceso-.
Por el momento uno de los usos más significativos es el de los chatbots para centros de contacto de atención al cliente. Las compañías que los han implementado se han caracterizado por una fuerte adopción por parte de los empleados. Así que el siguiente paso es que RR.HH. se nutra de ellos.
