Si bien estas funcionalidad en los sistemas de gestión de CV´s promocionan la diversidad, sin un compromiso organizativo real es dificil cumplirlo, según Fast Company.
La inteligencia artificial, el aprendizaje automático y otros trucos que intentan «desviar el sesgo» de los procesos de talento están en aumento. La contratación, después de todo, es una de las formas más rápidas de aumentar la diversidad en la fuerza laboral. Como era de esperar, un número creciente de empresas están adoptando revisiones de currículum con diversas tecnologías. Y desde el principio, parece ser una forma efectiva de minimizar el papel de los seres humanos problemáticos en la toma de decisiones sobre el talento.
¿Pero el borrado de nombres de los currículos es una bala de plata para mejorar la diversidad demográfica? ¿O es esta simplemente la próxima moda en los ejercicios de verificación que suenan progresivos pero que no llegan a abordar las inequidades sistémicas? La respuesta, como la mayoría de los esfuerzos de diversidad, está en algún lugar en el medio. Las revisiones de currículum vitae pueden ser impactantes, pero hay varias cosas que las empresas deben tener en cuenta al decidir si la práctica es adecuada para ellos.
¿Por qué la contratación a ciegas puede ser discriminatoria?
Las audiciones de la orquesta, la versión para músicos profesionales de una revisión de currículum, ejemplifican estas consideraciones. En la década de 1960, las orquestas de los EE.UU. requerían que los músicos tocaran detrás de una pantalla para eliminar el sesgo de género en el proceso de audición.
Después de que implementaron la práctica, la probabilidad de seleccionar mujeres músicas aumentó en un 30%. En la década de 1990, hubo un aumento del 25% en la representación de las mujeres en las orquestas.
Ahora, esto puede sonar como un voto fuerte a favor del reclutamiento anónimo. Pero hay una parte de esta historia que la gente suele dejar de lado. En 1952, cuando la Orquesta de Boston intentó diversificarse mediante audiciones a ciegas, sus estadísticas de diversidad de contratación no cambiaron. Por qué no? Según lo dicho por la escritoray locutora Yassmin Abdel-Magied, los «clics» de los zapatos de tacón alto en el escenario dejaron de lado la identidad de género de la mujer. Cuando la orquesta solicitó que se quitaran los zapatos, casi el 50% de las mujeres progresaron en el proceso de audición.
Entonces, en este caso, el reclutamiento anónimo fue efectivo en un ambiente estrictamente controlado, y solo en una etapa específica en el proceso de audición. No fue una panacea para una representación equitativa en las orquestas, que sigue siendo del todo el 69% de los hombres en la actualidad.
Entonces, ¿qué deben tener en cuenta las empresas que toman en serio la formación de una fuerza laboral diversa cuando consideran anonimizar sus pantallas de currículum? Aquí hay algunas ideas:
1. Sé Consciente de las Señales de Identidad (porque están en todas partes)
Inferimos la identidad de algo más que nombres. Todo, desde los códigos postales hasta los deportes que disfruta un candidato puede señalar una identidad particular y dar lugar a la subjetividad y al sesgo. Si una empresa quiere adoptar un reclutamiento ciego, tiene que recorrer todo el camino y eliminar los posibles «clics» de los currículums.
Eso significa eliminar nombres de candidatos y enlaces a cuentas de redes sociales como LinkedIn y Twitter. También es necesario eliminar el pedigrí educativo, ya que incluso un campo de estudio puede evocar inconscientemente una presunción de identidad. También es mejor eliminar las direcciones residenciales y extracurriculares como pasatiempos, experiencia de voluntariado y membresías en clubes.
2. Mira más allá del Currículum
La mayoría de los trabajos, y los procesos de contratación, requieren un tiempo real. La mayoría de las empresas querrán (y necesitan) ver o hablar con un candidato antes de contratarlos.
Según estudios los candidatos de entornos marginados no solo son penalizados en el proceso de selección de currículum. Por lo general, hay fugas en todo el embudo de contratación, que una empresa no soluciona simplemente introduciendo una evaluación ciega del currículum.
Para minimizar el sesgo en todos los aspectos del proceso de contratación, debe asegurarse de que está haciendo todo lo posible para atraer a diversos candidatos. Necesitas que se apliquen a tu empresa en primer lugar. Debe evaluar si su grupo de solicitantes se desvía de una manera y, de ser así, rediseñar sus políticas y protocolos de contratación para mitigar los sesgos estructurales. Por último, también debe capacitar a los equipos de contratación para utilizar procesos objetivos, y debe señalar los sesgos individuales a medida que surjan sin avergonzar a sus empleados.
3. Sé Consciente de tus Puntos Ciegos
Incluso un proceso de contratación meticuloso no garantiza la equidad. Las investigaciones demuestran que los esfuerzos por la diversidad de colores ciegos a menudo ponen en desventaja a las personas a las que están destinadas a ayudar. En un programa experimental en Francia, la tasa de entrevistas de los candidatos con poca representación disminuyó cuando el currículum se anonimizó. ¿Por qué? Cuando las identidades de los candidatos están enmascaradas, los gerentes de contratación no pueden interpretar señales como antecedentes educativos o períodos de desempleo en el contexto de las circunstancias específicas de los candidatos.
Esto, a su vez, puede limitar la exposición de los evaluadores a la información que necesitan para formar impresiones culturalmente competentes sobre los candidatos. Por ejemplo, una brecha de dos años en la experiencia laboral puede ser una bandera roja universal cuando los candidatos son anónimos. Esa misma brecha puede inferirse, con precisión o no, como una cantidad razonable de tiempo libre para criar a una familia a la luz de más información sobre los candidatos, como el género.
Un enfoque daltónico para la contratación también puede generar complacencia. Una organización que «marca la casilla» en los currículos cegadores puede estar menos inclinada a descubrir las causas fundamentales de (y resolver) las desigualdades estructurales en la contratación y en todas las etapas del ciclo de vida de los empleados.
Las revisiones de currículum ciego no son categóricamente malas o ineficaces. Utilizado de manera efectiva, el reclutamiento anónimo puede ser un valioso amplificador de esfuerzos de diversidad más sustantivos. Pero para que los candidatos no tradicionales prosperen (y para que las empresas obtengan los beneficios de su talento), la organización necesita valorar y priorizar la diversidad. En estos contextos, las empresas ven las contribuciones de los candidatos a la diversidad como un activo para celebrar, no como una responsabilidad que ocultar.
No hay un atajo para la diversidad y la inclusión, y la responsabilidad de la empresa es hacer el trabajo duro. Pero las compañías que están dispuestas a hacer el esfuerzo serán recompensadas por sus esfuerzos.
