El mismo fue presentado dentro del marco del “Recruiter Summit Argentina” organizado por Comunidad RH en Bs. As. y presentado por Marcela Petrillo, Country Manager de Von Der Heide.
Explorar sobre los actuales desafíos y dilemas que enfrentan, así como cuales son las practicas que aplican para resolver los nuevos problemas era (y es) convocante.
Para ellos, diseñamos un estudio de 20 preguntas, que fue respondido por los responsables de Talent Acquisition de unas 102 compañías de origen multinacional y nacionales de gran porte, multi industria, situadas en LatAm (Argentina, Chile, Colombia, México, Paraguay y Uruguay).
Un primer dato para resaltar es que el 57% de la muestra reconoce que su proceso de reclutamiento sigue siendo “tradicional”, aun cuando la dinámica de los negocios impulsada por la disrupción digital demanda nuevas maneras de hacer las cosas. Sin embargo, el 49% de las empresas encuestadas ya han implementado tecnología al servicio de alguna/s etapa/s del proceso de reclutamiento, especialmente en aquellas instancias preliminares tales como el sourcing y el screening de candidatos.
Resulta revelador que, aquellas que aún no implementaron tecnología para eficientizar el proceso (51% restante) identifiquen “por costos” la causa de más peso para esa situación. Aunque en forma concomitante reconocen que, si generaran algún cambio la prioridad seria la inclusión de tecnología. (84 % de la muestra responde así).
En cuanto al grado de innovación y adaptación al uso de nuevas herramientas para la instancia del reclutamiento propiamente dicha, se sigue apelando a diversas fuentes y recursos de manera simultánea, siendo LinkedIn y los portales de empleos las mas utilizadas. Sorprende que solo el 2% de la muestra manifiesta recurrir a las redes sociales para esta etapa del proceso.
Cuando se indago sobre el valor que podría tener para las compañías predecir el desempeño de los colaboradores y anticipar el flujo de demanda de contrataciones, ambas preguntas revelaron un alto porcentaje de interés (90% y 71% respectivamente), lo cual evidencia la apertura de las áreas de selección a apoyarse en HR Analytics y utilizar los datos disponibles para tomar decisiones data driven.
Ante la pregunta sobre los indicadores utilizados para medir la calidad de los procesos de reclutamient, se destaca “tiempo de cierre de búsquedas” como el KPI de más alta ponderación (88,8%) mientras que en el otro extremo con un 4% se aglutinan “otras respuestas”. Haciendo zoom ahí, aparecieron indicadores tales como: “encuestas de satisfacción a candidatos”, “calidad de los ingresos” y “tiempo de permanencia de nuevos ingresos”.
No puedo eludir a esta altura del articulo cierto estado de alerta por estos datos. Es llamativo que mientras hablamos sobre el experiencia del empleado y el marca empleadora, sigamos valorando el tiempo de cierre como la variable de mayor impacto para medir la calidad. Personalmente me pregunto (y tal vez se pregunten también…) que dinámica instalada lleva a minimizar de tal manera el peso que tiene aquel KPI que monitoree la satisfacción del candidato y futuro (o no) empleado de la compañía. ¿A quiénes y cuánto importa conocer la perspectiva del candidato sobre la experiencia que transitó con la marca en ese proceso?
No escapa a mi comprensión la importancia de cubrir en forma ágil una vacante, es claro el impacto para el negocio de una silla vacía pero también lo es el impacto de una mala decisión. La tecnología puede ayudarnos a facilitar aquellas instancias del proceso que se pueden automatizar y simplifica seguramente la gestión instrumental, la cual suele demandar tiempo y esfuerzo extra de los equipos de T.A., pero el desafío está en capitalizar ese tiempo y energía al servicio de generar una mejor experiencia para el candidato que redunde en una elección de ambas partes, más reflexionada y sostenida en evidencias de alineación a valores y no solo a aspectos técnicos.
Buscar el fit “candidato y compañía” implica una gran responsabilidad y exige un profundo respeto por el otro. Hacer del reclutamiento un “momento que importa” en el journey del colaborador y apelar a la tecnología para maximizar la experiencia de todos los involucrados son vías regias para sostener coherencia entre la imagen de marca y la vivencia real, en esa instancia de mutuo conocimiento. Cada uno de nosotros, desde el lugar y rol que ocupemos, tenemos la oportunidad de contribuir para que eso ocurra.
