Les compartimos una interesante analogía entre los sentimientos y el mundo del trabajo realizado por el consultor español Borja Adsuara y que se viralizó recientemente en el viejo continente. Imperdible!
En el siglo XXI, las relaciones de trabajo se parecen cada vez más a las relaciones de pareja y, aunque mucha gente habla de la uberización de los RR.HH. yo creo que, más bien, se está produciendo una tinderización del mercado de trabajo. Y las plataformas digitales de la -mal llamadas- economías colaborativas, cada vez se parecen más a las plataformas digitales de contactos, como Tinder.
Así como pocas personas quieren casarse con alguien y prefieren mantener contactos a la vez con varias personas que les gustan. Y, aunque se centren más en una, si hay algún problema, a la primera de cambio pasan a la siguiente. Nos parecerá mejor o peor, moral y socialmente, pero es lo que hay, son las reglas del juego y quien está en esas plataformas sabe que no son relaciones como las de antes.
Imaginemos que una chica abre un perfil en alguna de dichas plataformas y dice, claramente, que quiere conocer y salir con varios chicos. ¿Sería lógico que luego los administradores le exigieran que se casara con uno de ellos? Sin embargo, si una empresa ofrece trabajo en determinadas condiciones y los colaboradores las aceptan, ¿nos parece bien que la administración presione para cambiarlas?
Hablemos de derechos
Sé que el símil es provocador, pero, a mi juicio, sirve para ilustrar crudamente la clave del problema: para bien y para mal las relaciones de antes ya no serán las mayoritarias; ni las sentimentales ni las laborales. Lo normal ya no es que vivas toda tu vida con la misma persona ni trabajes y te jubiles en la misma empresa. Nos tenemos que acostumbrar a una mayor movilidad sentimental y profesional.
Por eso, no entiendo bien la obsesión de algunos de reconducir todas las relaciones laborales a contratos fijos por cuenta ajena. Es como reconducir todas las relaciones sentimentales al matrimonio canónico. Pareciera que la relación ideal es el trabajo por cuenta ajena (o el matrimonio) y que los trabajadores autónomos (o las uniones de hecho) no son una opción.
Igual que ha habido una evolución histórica en la que se han ido reconociendo derechos fundamentales a todas las parejas y todos los hijos, con independencia de su estado civil y su filiación, porque son ciudadanos y seres humanos iguales, quizás, en vez de empeñarnos en que todos los trabajadores deben encajar en una figura determinada, tendríamos que reconocer más derechos a otras figuras.
Nuevas figuras
El gobierno español, por ejemplo, es un país que ha abordado el tema con una estrategia inspectora y judicial, en vez de crear una mesa de diálogo para abordar el debate sobre los falsos autónomos y las plataformas, y legislar después. Los jueces aplican la legislación vigente, pero reconocen en sus sentencias que no se adapta bien a la nueva realidad y piden que se regulen nuevas figuras.
En Francia existe una figura denominada auto-entrepreneur, creada hace diez años y que ha sido varias veces modificada, con la que se está avanzando hacia un ámbito especial para el trabajador independiente de plataforma, creando una serie de protecciones y beneficios extras para él, pero manteniendo el estatus de trabajador autónomo.
En Reino Unido hay una categoría de trabajador denominada worker que está siendo utilizada, junto con el self-employee y el employee, como instrumento para dar encaje a las relaciones de trabajo en las plataformas. Y el Gobierno está llevando a cabo un proyecto piloto con los trabajadores de plataforma en materia de pensiones y ahorro.
La Unión Europea, a través del Parlamento, la Comisión y otros organismos, ha elaborado varios informes sobre el trabajo en plataformas y creado espacios de debate y diseño de propuestas con las partes afectadas, públicas y privadas.
La ‘flexiguridad’
Hace cuatro años la Comisión Europea aprobó una comunicación al Comité Económico y Social Europeo: “Hacia los principios comunes de la flexiguridad: más y mejor empleo mediante la flexibilidad y la seguridad”, en la que apostaba por una estrategia integrada de ambas cosas.
Su finalidad era tener en cuenta las necesidades de empleadores y colaboradores, con herramientas y políticas para que ambas partes salgan beneficiadas de este nuevo paradigma, porque se consideraba un aspecto clave en la Estrategia para el Crecimiento y el Empleo de la UE, ya que ayudaría a las empresas y a los empleados a adaptarse a los desafíos y a las oportunidades de la globalización.
Creo que ese nuevo paradigma, en que se combinan flexibilidad y seguridad, es al que se dirigen las relaciones del siglo XXI, tanto sentimentales como laborales. Pocas personas quieren ya atarse de por vida a otra y prefieren relaciones con mayor libertad, en las que, si van mal, el coste de separarse no resulte excesivo, reconociendo derechos esenciales y respetando la naturaleza de cada relación.
