En tiempos del nuevo normal, el tema salarial esta en agenda generando grandes debates, tal como lo refleja un artículo recientemente viralizado por la revista Harvard Business Reviews.
En tiempos de Covid-10 y en respuesta a las protestas que hubo por todo el mundo, los CEO se han comprometido a luchar contra la discriminación y la intolerancia y han renovado las promesas de aumentar la diversidad y la equidad dentro de sus organizaciones. Pero, ¿cómo pueden demostrar que se trata de algo más que promesas vacías? Una nueva investigación (por Bessen, Denk y el coautor Chen Meng) muestra que los CEO pueden tomar una acción simple e inmediata para reducir sustancialmente las disparidades salariales para los empleados de minorias y mujeres: dejar de preguntar a los solicitantes de empleo sobre el pago anterior.
Sabemos que esta política tiene un efecto importante en las disparidades salariales porque 14 estados han prohibido esta práctica durante los últimos tres años. Hemos analizado las diferencias entre áreas con prohibiciones de historial salarial (SHB) y condados vecinos en estados estadounidenses sin prohibiciones. Descubrimos que estas nuevas leyes generaron aumentos salariales sustanciales para los candidatos negros (+ 13%) y mujeres (+ 8%) que tomaron nuevos empleos.
¿Por qué los grupos desfavorecidos ven ofertas salariales más altas cuando los empleadores no usan la información del historial salarial? En pocas palabras, esa información le da a los empleadores una ventaja de negociación. Sabiendo que un solicitante de empleo actualmente está mal pagado, los empleadores pueden ofrecer un poco más que su nivel de pago actual, confiando en que el solicitante aceptará. Pero al solicitante aún se le puede pagar menos de lo que valen. De esta manera, las desigualdades salariales se perpetúan. Pero cuando el acceso a los historiales salariales es limitado, los solicitantes de minorias ven un campo de juego más nivelado.
Parece haber una tendencia creciente hacia la inclusión de un rango salarial en los anuncios de ayuda solicitada, incluso entre empleadores que no están sujetos algún convenio que lo desaliente, lo que sugiere que muchos empleadores han decidido voluntariamente dejar de preguntar sobre los historiales salariales. Esta es una tendencia bienvenida, y más empleadores deberían seguirla en aras de reducir las disparidades salariales. Un empleador que decide voluntariamente dejar de preguntar sobre el historial salarial representa una acción deliberada y específica que puede ayudar a reducir la desigualdad salarial y, para quienes se mudan primero, servir como un impulso de marca para hacer de la empresa un empleador más atractivo para las mujeres y las minorías, lo que demuestra que el empleador en realidad está tomando medidas concretas para combatir la discriminación institucional.
Ha habido argumentos a favor y en contra del uso de la información del historial salarial. Las empresas y los profesionales de RR.HH. han argumentado, por ejemplo, que conocer el historial salarial de un solicitante era imprescindible para ahorrar tiempo tanto para el solicitante como para la empresa durante el proceso de entrevista. Si la empresa no pudiera pagar el salario que el solicitante probablemente buscaría, generalmente un 10-20% más que el salario actual, entonces no tendría sentido hacer una oferta que no estuviera en ese rango. Sin embargo, los empleadores pueden, y lo hacen cada vez más, como lo muestran nuestros datos, simplemente incluir un rango de salario con un puesto de trabajo, y permitir que el solicitante seleccione por sí mismo si ese rango es aceptable para ellos al decidir presentar una solicitud.
Los empleadores también pueden medir las expectativas salariales del solicitante sin preguntar por su historial salarial. Incluso con una prohibición del historial salarial, un empleador puede preguntar qué espera ganar un solicitante. Y nada impide que los solicitantes de empleo altamente remunerados ofrezcan voluntariamente su salario actual para establecer las expectativas del empleador.
Algunos profesionales de gestión de personas también han argumentado que el historial salarial era necesario para determinar la trayectoria profesional del solicitante. Un historial de aumento constante del salario en puestos anteriores demostraría que el solicitante era digno de aumentar la responsabilidad y el pago. Por supuesto, esa información también se puede determinar cualitativamente a partir del currículum vitae del solicitante y de las preguntas de la entrevista, o cuantitativamente a través de una investigación de mercado de lo que otras compañías pagan por ese mismo puesto, o de lo que la compañía ha pagado a los empleados anteriores en ese o puestos similares.
