Aunque no lo crean la dismininacion empieza en la descripción de puesto según un estudio de Micole Garatti, Directora de Fairygodboss publicado esta semana en Recruiting Intelligence.
No es de extrañar que las corporaciones haya sido construida por hombres, para hombres. Los varones tienen tres veces más probabilidades de obtener una entrevista. Por cada dólar que ganan los hombres, las mujeres ganan solo 82 centavos. Por cada 100 promociones que obtienen los hombres, las mujeres solo obtienen 72. Y las estadísticas pueden seguir y seguir.
Nada de esto es por falta de educación, experiencia o ambición. A fines de 2019, las mujeres habían superado oficialmente a los hombres para convertirse en la mayoría de la fuerza laboral en américa. Aún más, las mujeres representan más de la mitad de la fuerza laboral con educación universitaria, y las mujeres de color tienen más títulos que cualquier otro segmento de la población de EE. UU.
Todos estos números dejan en claro que hay talento femenino. Las organizaciones simplemente no hacen un buen trabajo para encontrar mujeres calificadas. Si es usted, esto es lo que necesita saber sobre las formas en que las mujeres buscan y evalúan nuevos trabajos.
Hablar diferentes idiomas
Comencemos con cómo las descripciones de puestos pueden obstaculizar las solicitudes de mujeres. El Portal de Acción de Género de Harvard estudió el impacto del lenguaje de género en las descripciones de puestos y descubrió que las mujeres no postulan a puestos escritos en un lenguaje orientado a hombres porque les hace sentir que no pertenecen.
En ese momento, podría estar pensando: Bueno, ¿no los hombres también quieren tener un sentido de pertenencia? La respuesta a esa pregunta puede no ser tan importante como usted piensa cuando se trata de elaborar descripciones de puestos, porque es probable que los hombres aún soliciten puestos escritos con descripciones de puestos de género neutro u orientadas a las mujeres. En otras palabras, el lenguaje masculino tiende a repeler a las mujeres, no al revés.
Poner esto en acción significa comprender los patrones de habla comunes entre hombres y mujeres. «Percibidas como más comunales e interpersonales», la Universidad de Waterloo encuentra que las mujeres «usan un estilo de habla más comunal que los hombres … y hacen más referencias a palabras sociales y emocionales». Por lo tanto, incluir palabras como independiente, analítico, intrépido, agresivo o aventurero en las descripciones de puestos tiende a favorecer a los solicitantes masculinos.
Además, muchas organizaciones han considerado desde hace mucho tiempo que la necesidad de flexibilidad es un problema de mujeres. Pero la investigación de Fairygodboss (FGB) encontró que tanto hombres como mujeres consideraban que las oportunidades de trabajo flexible / remoto eran el segundo factor más importante cuando se consideraba a una organización como posible empleador. Y, ¿adivinen cuáles fueron los criterios terciarios para la evaluación? Tiempo libre pagado.
El proveedor de seguros Zurich realmente probó esto en tiempo real y descubrió que al combinar la neutralidad de género con la publicación de opciones de trabajo flexibles en el 80% de las descripciones de puestos, pudieron lograr la paridad de género en las nuevas contrataciones de liderazgo en solo un año.
Y nuevamente, esos fueron resultados basados en un lenguaje neutral en cuanto al género. Puede argumentar que las descripciones de puestos de género femenino pueden generar incluso más mujeres solicitantes, sin ver disminuciones entre los hombres.
Los estudios también encuentran que las mujeres se postularán para un puesto solo si cumplen con el 100% de las calificaciones, mientras que los hombres se postularán para puestos en los que cumplen solo el 60% de las calificaciones. Esto ayuda a explicar por qué las mujeres terminan solicitando un 20% menos de puestos que los hombres.
Se ha especulado que esto se debe a una brecha de confianza en la que los hombres parecen tener demasiada confianza en sus propias habilidades (y desconfían de las habilidades de sus colegas). Mientras tanto, las mujeres tienden a querer trabajar en más parejas o entornos grupales y «demuestran menos confianza en sus propias habilidades».
