Hace un tiempo les venimos contando sobre los avances del país nórdico, pero en este caso les queriamos compartir los resultados de sus políticas, presentado por Ines Wagner Instituto de Investigaciones Sociales de Oslo publicadas en Harvard Business Review
En la mayoría de los países, hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo ganan cantidades diferentes. Esta discriminación se conoce popularmente como brecha salarial de género. Y a pesar de los esfuerzos por cerrarlo, especialmente entre los países industrializados avanzados, persiste. Parte del problema es que las soluciones políticas para erradicar la desigualdad salarial se han centrado en cambiar el comportamiento individual de los trabajadores. La mayoría de las veces, las mujeres tienen la tarea de ingresar a profesiones dominadas por hombres; o se espera que las empleadas se impongan más eficazmente en el lugar de trabajo. Puede que haya una forma mejor.
En 2018, Islandia introdujo la primera política del mundo que exige que las empresas e instituciones con más de 25 empleados demuestren que pagan por igual a hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La política se implementa a través de una herramienta de evaluación de puestos llamada Equal Wage Management Standard, o simplemente, el sistema. Si las empresas demuestran que pagan igual por los mismos puestos, reciben la certificación. A partir de 2020, la certificación se convirtió en un requisito y las empresas sin certificación incurren en una multa diaria.
Tanto los trabajadores como los gerentes han informado que esta herramienta de evaluación de puestos mejora el entorno laboral y aumenta la confianza de las mujeres en sus empleadores y en las políticas salariales. Pero, ¿cómo lo hace exactamente? ¿Y se puede replicar su éxito?
Cuando llevé a cabo recientemente el primer análisis cualitativo del sistema, describí cómo los actores económicos y políticos clave en Islandia veían las consecuencias de esta nueva legislación sobre igualdad de remuneración. A partir de este análisis, encontré tres factores principales que permitieron el éxito del sistema de Islandia y que también podrían garantizar la implementación exitosa de la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor en otros lugares.
1. Transferir la carga de la prueba al empleador
Por lo general, el empleado debe presentar pruebas de desigualdad en el lugar de trabajo, pero según el sistema de Islandia, el empleador es responsable de las pruebas de que los empleados reciben un salario justo. Lo hacen utilizando un sistema de evaluación de puestos de dos pasos para disociar las tareas laborales de las habilidades, un ejercicio que los gerentes con los que hablé dijeron que generalmente resulta difícil. Aún así, este sistema de dos pasos obliga a los gerentes a valorar la tarea en sí, independientemente de quién se encuentre actualmente en esa posición. Y aunque los gerentes estuvieron de acuerdo en que el proceso era engorroso, apreciaron los resultados positivos que generó: una estructura sencilla, que absolvía parte de la responsabilidad de los gerentes individuales; confianza en las capacidades de los nuevos empleados y entre ellos; un aumento de la confianza en el empleador entre las empleadas; y un sentimiento de orgullo entre todos los empleados por ser parte de un proyecto tan progresista.
2. Evaluación de la demanda y cumplimiento
Las investigaciones sobre los esquemas voluntarios de evaluación laboral de empleadores en Canadá señalan la importancia de un sistema de cumplimiento efectivo para limitar el efecto disuasorio de la legislación. Este es también el caso del ejemplo islandés. Después del proceso de implementación, el sistema obliga a los empleadores a obtener una certificación de un organismo acreditado para evaluar si su esquema de igualdad de remuneración cumple con los requisitos del sistema. Investigaciones anteriores indicaron que los esquemas de certificación de igualdad salarial solo son efectivos cuando se aplican estrictamente. El caso que nos ocupa exige que los empleadores se sometan a un proceso de certificación externa que verifica si su sistema salarial paga por igual por un trabajo de igual valor. En caso de incumplimiento, el estado emite una multa diaria de 500 dolares.
3. Crear sistemas de pago transparentes
Cuando las empresas aumentan la responsabilidad y la claridad en su sistema de premios por desempeño, se reducen las diferencias salariales. Islandia ha hecho que la transparencia sea obligatoria al exigir a las organizaciones que creen un sistema de pago rastreable. Los empleados ahora tienen derecho a pedirle al empleador que les informe de los salarios y las condiciones en las que están empleados. Por lo tanto, los empleadores no pueden exigir que los empleados celebren acuerdos salariales que incluyan una disposición para no revelar su contenido. Tales disposiciones son ilegales y, por lo tanto, no tienen validez, transfiriendo la carga de la prueba del empleado al empleador y obligando a las empresas a desarrollar o repensar sus sistemas de evaluación de puestos.
Si bien el sistema de Islandia aún se encuentra en las primeras etapas, las señales iniciales sugieren que exigir a las organizaciones que demuestren que compensan a los empleados de manera justa puede ser muy eficaz. Mucho más eficaz, en cualquier caso, que las alternativas actualmente vigentes en otros lugares. Las empresas e instituciones adoptan las medidas necesarias para recibir la certificación, las operaciones organizativas se desarrollan sin problemas y los empleados están más felices. Los pocos problemas que han surgido hasta ahora, como la carga del proceso para los gerentes, son problemas de puesta en marcha, además, no consecuencias a largo plazo. Y lo que es más: el sistema ha estimulado discusiones tanto en la empresa como en la sociedad sobre cómo se valoran los trabajos, en función de qué criterios, y si estos criterios siguen siendo relevantes en la sociedad y el trabajo actuales
