Les compartimos el artículo más leído en las redes sociales del primer mundo durante la semana pasada en distintos medios e ingles, generando grandes debates sobre las remumeraciones futuro. por Dan Schawbeld, Managing Partner de Workplace Intelligence
El COVID-19, así como otras tendencias y eventos recientes, ha llevado a cambios en la compensación que afectan a los empleados de todo tipo, desde pasantes y trabajadores con salarios bajos hasta empleados y ejecutivos remotos.
Algunas empresas están ajustando el salario de los ejecutivos en función de métricas ambientales o sociales, mientras que otras han reintroducido el concepto de compensación localizada debido al aumento del trabajo remoto. La pandemia también ha llevado el tema del salario mínimo a un primer plano de la conversación nacional, así como las preocupaciones sobre los efectos de las pasantías no remuneradas que vienen de larga data.
Si bien las políticas gubernamentales ciertamente desempeñarán un papel en el avance de algunos de estos problemas, las empresas con visión de futuro ya están dando el ejemplo. De hecho algunas compañás que sigan sus pasos no solo mejorarán el bienestar y la seguridad financiera de sus empleados, sino que también ayudarán a mover la aguja en importantes cuestiones ambientales y sociales.
Compensación basada en métricas ESG
En septiembre de 2020, el Foro Económico Mundial (WEF) publicó una propuesta de conjunto de métricas universales de ESG (medioambiental, social y de gobernanza). Este estándar global, combinado con muchos otros factores y eventos, ha llevado a un número creciente de empresas a vincular el salario de ejecutivos a las métricas de ESG. Una encuesta de marzo de 2020 encontró que solo el 51% de las empresas del S&P 500 utilizan métricas ESG en sus planes de incentivos. Pero en una encuesta de seguimiento de diciembre de 2020, el 78% de las empresas dijeron que planean cambiar la forma en que usan las métricas de ESG dentro de sus planes de incentivos ejecutivos durante los próximos tres años.
Una empresa que lidera esta práctica es Apple, que recientemente agregó un «modificador de bonificación» de ESG a su programa de incentivos que puede cambiar el pago total de la bonificación en un 10%. Del mismo modo, el 10% de los incentivos anuales de los ejecutivos en Chipotle ahora se basará en el logro de los objetivos ambientales y de diversidad de la empresa. Y en Shell, la ponderación del desempeño de la transición energética de la empresa en su camino hacia el objetivo de cero emisiones netas para 2050 pronto podría duplicarse al 20% del cálculo del plan de incentivos a largo plazo de los directores.
Compensación basada en código postal
Las políticas masivas de trabajo remoto debido a COVID-19 llevaron a muchos trabajadores a trasladarse de los centros urbanos donde tienen su sede sus empresas. Es probable que esta tendencia continúe incluso después de la pandemia: un nuevo estudio de Miro encontró que el 34% de los trabajadores dicen que es probable que se reubiquen si el trabajo remoto se vuelve permanente en sus empresas.
Algunas empresas están ajustando salarios y bonificaciones para los empleados que deciden trabajar de forma remota en áreas con un costo de vida más bajo, una práctica llamada compensación localizada. Por ejemplo, Stripe ofrece un bono de usd 20,000 si los empleados se mudan fuera del San Francisco, Nueva York o Seattle y reciben un recorte en su salario base de hasta un 10%. Slack se decidió por una política similar en junio. A pesar de las obvias implicaciones financieras, la mayoría de los empleados están a bordo: el 75% aceptaría un recorte salarial para trabajar de forma remota.
Es importante tener en cuenta que el trabajo remoto también genera preocupaciones fiscales para los empleados, especialmente aquellos que trabajan en varios estados o en el extranjero. En en algunos países existen pactos para minimizar los problemas fiscales para los trabajadores transfronterizos; mientras que los empleados que eligen reubicarse en el extranjero pueden calificar para la evasión del impuesto sobre la renta de los EE. UU. A través de la Exclusión de ingresos devengados en el extranjero (FEIE). Entonces, si bien existen consideraciones únicas para los trabajadores remotos, ciertamente es posible hacer que el beneficio de trabajar desde cualquier lugar funcione como ventaja financiera para el colaboradore.
Aumentos del salario mínimo
El COVID-19 ha reavivado la discusión sobre el salario mínimo universal, que a nivel global no ha aumentado desde 2009. Los trabajadores con salarios bajos, que están desproporcionadamente representados por mujeres y personas de color, fueron los más afectados por la pandemia. La mayoría de estos trabajadores no podían trabajar de forma remota y, al regresar al trabajo, es posible que se hayan encontrado con menos horas o ganando menos dinero en propinas.
Un salario mínimo universal le daría a millones de personas un aumento muy necesario. Por ejemplo, en EE.UU. existe un movimiento nacional para aumentar el salario mínimo que ha obtenido el apoyo del presidente Biden, no parece que se produzca un aumento pronto. Independientemente, algunas empresas están tomando medidas, y es probable que otras sigan su ejemplo. Por ejemplo, Walmart dijo el mes pasado que planea aumentar su salario promedio para los trabajadores por hora en USA al menos 30%. Mientras tanto, Amazon y Target ya pagan al menos 150% por arriba de la media, y Costco acaba de aumentar su salario mínimo un 50%.
Compensación por todas las prácticas.
En 2019, el 43% de las pasantías en empresas con fines de lucro no fueron remuneradas. Si bien muchas personas ven estas posiciones como un rito de iniciación, en realidad refuerzan las divisiones de clases de larga data. Esto se debe a que los estudiantes desfavorecidos, muchos de los cuales son personas de color, no pueden permitirse el lujo de trabajar sin paga, lo que hace que estas valiosas pasantías sean accesibles solo para aquellos con antecedentes más acomodados. Y cuando llega el momento de postularse para puestos de nivel de entrada, los estudiantes sin experiencia en pasantías pueden encontrarse en desventaja.
El COVID-19 ha provocado la desaparición de pasantías remuneradas y no remuneradas: el 22% de los empleadores dijeron que cancelaron las pasantías por completo en 2020 como resultado de la pandemia. Si bien los grupos de defensa como Pay Our Interns están pidiendo a la administración del presidente Biden que desarrolle estándares más estrictos en torno a las pasantías no remuneradas, algunas empresas también están dando ejemplo. The Walt Disney Company y el United Negro College Fund anunciaron recientemente un nuevo programa de becas para otorgar 1 millón de dólares en ayuda a 50 becarios, y la Duke Energy Foundation ha anunciado un compromiso de tres años de usd 300,000 para apoyar pasantías para estudiantes universitarios de color.
Compensación mediante criptomoneda
Para los empleados con conocimientos financieros, la criptomoneda se ha convertido en una alternativa atractiva a las inversiones tradicionales como acciones y bonos, especialmente en medio de las preocupaciones sobre la economía global debido al COVID-19. Además, debido a la pandemia, hay más trabajadores independientes que trabajan de forma remota desde ubicaciones en todo el mundo. Sin embargo, estos trabajadores pueden tener problemas con los tipos de cambio que afectan sus ganancias. Las transacciones de Bitcoin suelen ser mucho menos costosas que otros servicios de remesas, y los pagos de Bitcoin se pueden convertir fácilmente a dólares estadounidenses.
Pero hay una volatilidad y un riesgo inherentes en este espacio, y no es un concepto fácil de entender para la mayoría de las personas, por lo que, por ahora, solo las empresas más progresistas ofrecen compensación a través de Bitcoin. Por ejemplo, Airbnb y Uber ahora pagan a sus empleados en criptomonedas, ya sea en parte o en su totalidad. Y Facebook ofrece a los empleados que trabajan en el proyecto Libra la opción de que se les pague en la criptomoneda Libra de Facebook.
El futuro de la compensación puede ser brillante
Ya sea que sea un pasante, un empleado o un ejecutivo, seguramente habrá cambios en el futuro en lo que respecta a su compensación. Podría ser un cambio en la cantidad que se le paga, un cambio en la forma en que gana incentivos o un cambio en la forma en que se le paga, pero independientemente, las cosas van en una dirección positiva y emocionante. Al ajustar la compensación de la manera que he comentado, las empresas tienen una oportunidad real de impactar no solo la calidad de vida y la estabilidad financiera de sus propios empleados, sino también preocupaciones sociales más amplias, como las relacionadas con los problemas de ESG.
