La medida fue tomada para facilitar a las personas que toman descansos profesionales prolongados representar mejor ese tiempo en sus perfiles. Este es un paso para normalizar tales descansos pero las empresas pueden hacer más, según Harvard Business Review
A finales de marzo, LinkedIn sumó a sus menús desplegables a la hora de crear un perfil la opción de incluir «Padres que permanecer en casa» y otras designaciones para indicar que alguien pasó tiempo lejos de la fuerza laboral tradicional. El movimiento se produjo después de la reciente crítica que algunos de los requisitos de formato de la plataforma de creación de redes, como la convención de que cada puesto de trabajo sea seguido por un empleador, eran insensibles a las personas que tomaban descansos del empleo remunerado. Tras un éxodo provocado por una pandemia de la fuerza de trabajo de más de dos millones de mujeres, esta cuestión nunca ha sido tan pertinente.
El movimiento de LinkedIn es un paso enorme hacia la normalización de las interrupciones laborales como parte común de una trayectoria profesional. No se puede exagerar la importancia de este acontecimiento para los millones de personas que han luchado por explicar una brecha de currículum. Al hacer esto, LinkedIn, se ha convertido en el árbitro y mercado mundial de currículos e historias de trabajo, está reconociendo e incluso validando la decisión de tomar un descanso profesional y luego volver a lanzarse al mundo profesional.
En muchos sentidos, este es un acontecimiento importante que vale la pena celebrar, pero debe suceder más.
Durante años, se ha estado trabajando con los empleadores para construir y ampliar sus programas de retorno al trabajo con el fin de contratar y reintegrar profesionales después de las interrupciones de carrera crónicas. La mayoría de estos programas son «retornos», estructurados como experiencias remuneradas, como pasantías que incluyen tutoría y programación. Más recientemente, también hemos visto emerger programas de «contratación directa», que conservan los elementos de tutoría y programación, pero en lugar de una temporada a corto plazo, los participantes son contratados como empleados desde el primer día.
Estos programas comenzaron en Wall Street hace casi 20 años como una forma de corregir los desequilibrios de género que asolaban el campo financiero a medida que las mujeres avanzaban a puestos más altos. A finales de 2014, cinco de las principales firmas de Wall Street habían establecido programas de retorno al trabajo, y para 2015 el sector tecnológico entró en acción con el lanzamiento del Equipo de Tareas de Reingreso STEM. Hoy en día, el 34% de los Fortune 50 tienen sus propios programas internos de retorno al trabajo, con la típica «tasa de conversión» del programa de retorno de más del 80% (es decir, cuatro de cada cinco participantes son contratados al final del programa).
El siguiente paso que debe darse consiste en una mejor promoción y categorización de estos programas. Muchos son difíciles de encontrar en los sitios de búsqueda de empleo del empleador. Algunas se enumeran como «pasantías», que son confusas para los candidatos a mitad de carrera (y a veces llevan a los estudiantes a postularse erróneamente).
Al igual que LinkedIn introdujo nuevas designaciones para que las personas categoricen su estado laboral, los menús desplegables que utilizan los empleadores para publicar puestos de trabajo en las juntas de empleo deberían tener «programa de retorno al trabajo» como una opción estándar y prepoblada. Este cambio confirmaría la amplia aceptación que han logrado los programas de retorno al trabajo, pero lo que es más importante, eliminará la confusión acerca de qué se ofrece exactamente, quién es elegible para solicitar y las intenciones del empleador respecto a los aceptados.
Aquí está el llamado a la acción para los empleadores: si usted ejecuta un programa de retorno al trabajo o está anticipando la introducción de uno, pida a la empresa que ejecuta su plataforma de ofertas de empleo en línea que cambie sus menús desplegables estándar prepoblados para categorizar un rol abierto para incluir «programa de retorno al trabajo» entre las opciones. Este cambio fortalecería aún más la normalización de las interrupciones profesionales como parte de las trayectorias profesionales, y reduciría aún más el estigma y las vacilaciones sobre la contratación de profesionales de alto calibre que toman descansos en su carrera.
