Si bien el sueldo sigue siendo decisivo para escoger un puesto de trabajo y permanecer en él. Sin embargo, son las organizaciones que invierten en el bienestar de sus empleados las que logran mayores ratios de fidelización y aumentan sus resultados netos de negocio, según el estudio de AON Beneficios.
Mucho se ha hablado de la resiliencia en el último año. No en vano Google arroja más de 20 millones de resultados sobre este concepto en menos de un minuto. El primero de ellos la define como «la capacidad para adaptarse a situaciones adversas con resultados positivos». Sin duda algo muy deseable en todos los profesionales en un momento en el que la incertidumbre es la única certeza. Y parece que en esa adaptación tiene mucho que ver la labor de las empresas.
Ignacio Salvatierra, director general de salud de Aon España, remite a los resultados de la última investigación que ha realizado dicha firma cuando afirma que en las empresas donde no se ofrece ningún programa de bienestar, el porcentaje de empleados que se identifica como resiliente es del 13%; el 26% en aquellas organizaciones que ofrecen un plan parcial en esta materia; y el 46% en las compañías que apuestan por iniciativas amplias y se toman más en serio el bienestar de sus profesionales. «El bienestar era importante antes de 2020, pero el impacto de la pandemia mundial, el malestar social y una economía cambiante han elevado su importancia para las personas, las organizaciones y las comunidades en el último año», subraya Salvatierra.
Las evidencias
Que el bienestar de los empleados es algo que se presupone en todas las empresas no es nada nuevo. Sandra Sotillo, directora ejecutiva de TrustMaker y autora de «La era de confianza», recuerda que «las evidencias de su impacto positivo en equipos y negocio hacen que muchas empresas complementen medidas centradas en el bienestar físico -alimentación y vida saludable-, y emocional del empleado -autoconocimiento, gestión del tiempo, igualdad, conciliación- en boga desde hace años, con otras que entienden a la persona de una manera más integral».
Sin embargo, que existan datos que confirmen que esto tiene un impacto directo en los resultados de negocio es una novedad. El Informe Global de Bienestar 2021 de Aon -realizado a partir de una encuesta a 1.648 compañías de 41 países- concluye que las empresas que mejoran el bienestar de los empleados en un 3% incrementan en un 1% la satisfacción y retención de sus clientes. Es más, aquellas que lo mejoran en un 4% ven un aumento del 1% en sus resultados netos de empresa, y una disminución del 1% en la rotación voluntaria de personal.
Sotillo subraya que si alguna lección positiva se puede extraer de esta pandemia, además de acelerar tendencias como el teletrabajo y la flexibilidad real, es que «ha ampliado la noción de vida saludable hablando de salud 360º que vela también por el bienestar psicológico de sus empleados».
Una prueba de ello es que el 55% de las empresas consultadas para elaborar el estudio de Aon respondía que esperaba incrementar el número de beneficios e iniciativas que ofrecen a los empleados en torno a su bienestar en los próximos tres años. Salvatierra coincide con Sotillo al afirmar que «se pone de manifiesto la importancia de tratar el bienestar de una forma integral y holística, incluyendo las cinco dimensiones del bienestar: el pilar físico, el emocional, el social, el profesional y el financiero». El informe de Aon confirma que los principales riesgos para el bienestar que afectan a los resultados de las empresas en el mundo son los problemas de bienestar emocional causados por el estrés (67%), el agotamiento (46%) y la ansiedad (37%).
Uno de los déficit que Gustavo G. Díez, director de Nirakara Lab e investigador, aprecia en el diseño de una estrategia en bienestar es que están desagregadas: «Son iniciativas particulares, que normalmente se derivan en diferentes proveedores y cuyos objetivos no tienen un seguimiento en el tiempo. Este tipo de iniciativas, si bien pueden servir para sensibilizar al equipo, no pueden originar cambios sostenibles en el tiempo, tampoco cambios en la cultura de la empresa. No suele haber diseños adecuados para captar datos que nos permitan evaluar el impacto y los mecanismos de cada iniciativa».
Los retos
Salvatierra también asegura que aunque son muchas las empresas del mercado que están trabajando en estas iniciativas, observa que «se ofrecen propuestas aisladas y no articuladas entre sí, sin responder a las necesidades específicas de los empleados». Aporta un dato: el 87% de las organizaciones cuenta con alguna iniciativa de bienestar en curso (en España el 89%), pero sólo el 55% tiene una estrategia definida a nivel global. Insiste en que «el problema surge cuando se pregunta a los empleados por su grado de bienestar: sólo un 30% de los mismos se define como resiliente, lo cual viene a revelar que las medidas que las empresas están implementando no están teniendo el efecto esperado».
Sotillo reitera que es necesario alinear la estrategia del bienestar con el proyecto empresarial, contemplar las mejores prácticas en otras empresas y, «por último, y realmente importante, integrar las expectativas y prioridades de los empleados que van a recibirlas. Así, escuchar a los trabajadores y co-crear con ellos la estrategia de bienestar es la base del éxito».
Una cuestión de confianza
Una vez más la comunicación con el empleado es definitiva en el diseño e implantación de iniciativas eficaces en la gestión de personas, más aún cuando se trata del bienestar. Gustavo G. Díez, director de Nirakara Lab e investigador, subraya que «todas ellas deben estar encuadradas dentro de una misma estrategia y diseñadas de tal forma que podamos recoger datos que nos permitan evaluar su repercusión en las variables centrales, además de la interacción entre todas ellas». También cree que es esencial recoger datos específicos de cada iniciativa: «Por ejemplo, si se realiza una intervención para fomentar la actividad física en el equipo, se tiene que evaluar la adherencia global, es decir, qué tanto por ciento del equipo utiliza el servicio».
Otro de los factores que considera clave es el seguimiento: «Me gusta ver las estrategias de bienestar a 5 ó 10 años, porque en ese marco temporal se suele prescindir de lo accesorio e ir a lo esencial». Ignacio Salvatierra, director general de salud de Aon España, recuerda que «el papel del empleado es clave para que las estrategias de bienestar funcionen y se implementen con éxito en las organizaciones. La actitud positiva del profesional ayuda y afianza ese compromiso para participar, asimilar y aprovechar las oportunidades de bienestar facilitadas por la compañía». Recuerda la importancia que esto tiene en el desarrollo del negocio: » Existe una probabilidad de rotación un 38% mayor donde no existen iniciativas de bienestar, el orgullo de pertenencia se reduce en un 46% y la motivación es un 37% inferior».
