A medida que la pandemia retrocede, los trabajadores siguen lidiando con 15 meses de estrés. Algunas empresas están respondiendo con planes novedosos que aquí les compartimos, made in The Washington Post.
Los planes de Mario Trowbridge para la semana son bastante simples. Dará largos paseos serpenteantes, explorará algunos parques nuevos y visitará el Museo de Arte Moderno de San Francisco (MOMA) por primera vez desde 2019, todo en su horario de trabajo.
«Estoy muy emocionada de dar un paseo por la mañana o por la tarde cuando no estoy entre la multitud de gente después del trabajo», dijo Trowbridge, redactor de Mozilla, que produce el navegador web Firefox. «Definitivamente voy a ir al MOMA a simplemente dar un paseo y ver cuánto tiempo puedo perderme en el museo nuevamente porque ha pasado tanto tiempo, y tengo ganas de inspirarme».
En tiempos previos a la pandemia, Trowbridge se habría unido a colegas de todo el mundo en la reunión anual de dos semanas fuera de las oficinas de Mozilla, celebrada por última vez en Berlín en enero de 2020, una combinación de trabajo creativo y trabajo en red que la dejó emocionada y agotada, dijo.
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En lugar de cambiar ese programa durante una semana de Zooms, Mozilla cerrará toda la empresa para una «Semana del Bienestar», que conducirá al fin de semana del 4 de julio. Coincide con otra iniciativa que la empresa formalizó el pasado mes de enero, un «Día del Bienestar» o día libre para toda la empresa, una vez al mes todos los meses de este año. Los 12 están programados para los viernes para comenzar el fin de semana.
No es solo Mozilla. Los empleadores de todo el país, desde compañías Fortune 500 como PepsiCo y Verizon hasta firmas de publicidad boutique y organizaciones sin fines de lucro, continúan con los beneficios de la pandemia, como el aumento del tiempo libre remunerado y los beneficios para el cuidado de niños o ancianos, así como la adopción de horarios de trabajo flexibles y trabajo remoto, en reconocimiento de que la fuerza laboral que regresa tiene un alto riesgo de agotamiento.
La semana pasada, Bumble, la compañía detrás de la aplicación de citas Tinder, se tomó la semana libre. LinkedIn cerró durante una semana en abril. El verano pasado, la empresa canadiense de comercio electrónico Shopify instituyó los “Viernes de descanso y repostaje” a nivel mundial y hará lo mismo este año desde el 2 de julio hasta agosto.
Fidelity está otorgando a los empleados estadounidenses de tiempo completo y medio tiempo cinco “días de alivio” adicionales pagados por eventos inesperados, así como coordinadores de cuidado infantil y de ancianos para ayudar a encontrar y examinar a los cuidadores o tutores. El administrador del fondo también amplió un programa para ayudar a los padres de niños con discapacidades de comportamiento o de desarrollo.
Marriott International está agregando tres “Días libres TakeCare” pagados los viernes antes del Día de los Caídos, el 4 de julio y el Día del Trabajo para los colaboradores que no pertenecen al hotel en relación de dependencia. La cadena de hoteles más grande del mundo también «alienta encarecidamente a los equipos» a evitar todas las reuniones los viernes. Si se debe llevar a cabo una reunión crítica, «pedimos que concluya a más tardar al mediodía, hora local», escribió en un correo electrónico Sarah Brown, directora de relaciones corporativas con los medios de Marriott de Marriott.
Las encuestas de Gallup han encontrado que las evaluaciones de la vida de los trabajadores han disminuido durante la pandemia (independientemente del trabajo remoto o presencial) y que el 61% de las mujeres y el 52% de los hombres se sienten estresados en un día típico, ambos más que antes de la pandemia.
Eso presenta un desafío para los empleadores que intentan que su fuerza laboral regrese a las oficinas en persona y reanude el negocio como de costumbre.
“Esperar que la gente simplemente ‘regrese al trabajo’ no reconoce los desafíos y dificultades que los empleados soportaron. Los empleadores no pueden esperar que los empleados simplemente finjan que no solo vivimos una catástrofe social, especialmente cuando esa catástrofe continúa desarrollándose en todo el mundo”, dijo la socióloga de la Universidad de Stanford, Marianne Cooper. «Los empleadores deben comprender que los empleados que regresan a la oficina no son las mismas personas que se fueron el pasado mes de marzo 2020».
También es probable que cualquier regreso al lugar de trabajo afecte a las personas de manera diferente según el estado de vacunación, dijo Cooper.
Para los padres que tienen hijos más pequeños que aún no son elegibles para las vacunas, el regreso al trabajo en persona sigue siendo una actividad potencialmente de alto riesgo. Para las oficinas que no exigen vacunas, es probable que haya tensiones entre los trabajadores que se preguntan sobre el estado de sus colegas y qué tan cómodos se sienten al compartir el espacio. Otros pueden desconfiar de divulgar condiciones médicas que afecten su estado de vacunación con sus empleadores o colegas.
Si bien muchas empresas han aumentado la cantidad de días o las razones para que los empleados utilicen el tiempo libre remunerado, incluso los días de vacaciones ilimitados no se traducen necesariamente en una sensación de alivio. Existe la acumulación de correos electrónicos que deben recibir antes de que puedan comenzar a trabajar a su regreso. Si está de vacaciones y el resto de su equipo no lo está, es posible que aún deba monitorear los desarrollos de forma remota, lo que hace que la desconexión completa sea casi imposible.
Creciente tendencia de cierres en todas las empresas.
Antes de la pandemia, el 40% de la fuerza laboral de Mozilla trabajaba de forma remota, por lo que la corporación pensó que estaba en una posición decente para capear la tormenta pendiente. Podría simplemente enviar al resto de los empleados a casa y construir su infraestructura existente.
«Pero eso no impidió que sufriéramos», dijo recientemente Mardi Douglass, directora senior de cultura y compromiso. Los hijos y los cónyuges también fueron castigados en casa. “Ir a la tienda de comestibles fue una gran prueba. Así que todas esas cosas, a pesar de esa ventaja, todavía pesaban sobre la gente «.
Además, la empresa sufrió una pérdida de ingresos por publicidad y despidió a unos 300 empleados, lo que aumentó la ansiedad de los trabajadores. Para los 700 restantes, era agotador, dijo Douglass. Constantemente escucha: «Jesús, estoy agotada». «Demasiadas reuniones». Los líderes se me acercan y me dicen: «Aquí hay algo que ceder» «.
Como resultado, está tratando de mitigar el agotamiento como un problema de todo el sistema. Debido a que Mozilla está dirigido por una fundación sin fines de lucro, pero compite con los bolsillos más profundos de Google y Facebook, así como con las empresas emergentes que ofrecen posibles ofertas públicas para los empleados, tiene que usar la cultura del lugar de trabajo para destacarse, lo que tradicionalmente ha ha sido una prioridad y un orgullo.
Antes de covid, los empleados tenían un «estipendio de bienestar» para gastar en membresías de gimnasios u otras iniciativas de salud. Los fondos se recortaron durante la pandemia, lo que, comprensiblemente, molestó a la gente.
“Tener un día libre cuando toda la empresa también está libre es en realidad lo que me hace sentir relajado. No me siento culpable. No se está acumulando. No siento que haya estado holgazaneando con los correos electrónicos «, dijo Douglass, transmitiendo un sentimiento popular de una encuesta de toda la empresa realizada después de los despidos de septiembre.
Del mismo modo, otras empresas han encontrado ventajas para descansos obligatorios incluso más pequeños. Versus Systems, que cotiza en Nasdaq, comenzó los días libres en toda la empresa cada dos viernes en la primavera de 2020.
“Siempre hemos tenido horarios muy flexibles y alentamos las vacaciones y el tiempo libre para la salud mental porque esas cosas son importantes. Pero al principio de la pandemia, nos dimos cuenta de que la gente necesitaba más, algo estructural que no tenían que pedir ”, dijo el fundador y director ejecutivo Matthew Pierce.
Un beneficio inesperado: mejor asistencia a las reuniones.
“La gente sabe que puede programar el millón de otras cosas que tienen que hacer en la vida real para ese otro viernes. Nuestra directora de personal, Amanda Armor, realmente defendió la política y ha sido un gran éxito «, dijo Pierce, y agregó que ha ayudado con la satisfacción laboral y los problemas generales de salud. «Decirle a los socios externos que no es solo usted el despegue, sino toda la empresa también ha facilitado la implementación».
Para algunas empresas, el trabajo remoto y los días laborales flexibles o personalizados son estrategias para superar su peso en el acceso al talento.
La agencia de marketing y publicidad digital con sede en St. Louis, HLK, inicialmente ofrecía trabajo remoto solo a los nuevos empleados, como parte de una estrategia para expandirse a nivel nacional. Emplea a 250 personas, aproximadamente la mitad de las cuales se unieron desde noviembre de 2020, con 50 o 60 puestos vacantes, dijo la directora de personal, Marlena Edwards.
Pero la pandemia llevó a la agencia a ofrecer una flexibilidad similar a todos sus empleados.
«Fuimos a un modelo completamente remoto» durante el bloqueo, dijo Edwards. En el futuro, permitirán que todos los empleados tengan la opción de permanecer completamente remotos o establecer un horario con sus gerentes, «ya sea que eso signifique que estén en la oficina cinco días a la semana o tres días a la semana».
“Les permitiríamos esa flexibilidad y autonomía para trabajar con sus gerentes para averiguar cuál era el mejor horario para ellos. Desde la perspectiva del talento y la perspectiva de las personas, eso es, en última instancia, lo que la gente quiere, tener realmente esa flexibilidad de poder hacer el trabajo, ser capaz de cumplir, pero hacerlo en función de su estilo de vida. Eso es lo que implementamos este año y ha tenido un gran éxito ”, dijo.
A partir del 1 de junio, la oficina de St. Louis está abierta para los empleados vacunados que deseen ingresar, y en estos horarios personalizados.
“Ya sea de 9 a 5 o de 7 a 3 o de mediodía a 7, creo que permitir que los empleados planifiquen sus días en torno a lo que está sucediendo en sus vidas personales ayuda con el agotamiento porque pueden administrar mejor su tiempo. de tenerlo por mandato ”, dijo.
Además, la empresa ofrece días libres ilimitados de bienestar. Para aquellos que no aprovechan completamente el beneficio, dijo, depende de los líderes detectar de manera proactiva a los trabajadores o equipos que no se han tomado un tiempo libre en un tiempo y alentarlos a que lo hagan.
“Así es como vamos a eliminar el agotamiento, identificando a las personas que realmente no se han tomado el tiempo para recalibrarse y concentrarse en sí mismas”, dijo.
Estos cambios no solo se están produciendo en empresas más pequeñas. El 14 de junio, PepsiCo anunció un horario flexible similar.
“No habrá lugar de trabajo diario predeterminado para los empleados en las oficinas centrales: los asociados junto con sus gerentes eligen qué trabajo se puede hacer de forma remota y qué se debe hacer en su oficina de PepsiCo. Las decisiones sobre las mejores formas de trabajar se basarán en roles, actividades diarias y dinámicas de equipo ”, según un comunicado de la empresa.
La compañía pasará de una asistencia promedio a la oficina del 65% en las ubicaciones asignadas al 50% de asistencia promedio. Este cambio permanente se produce inmediatamente después de los beneficios específicos de la pandemia, como seis sesiones gratuitas de asesoramiento profesional, una opción de telemedicina para la salud del comportamiento hasta el 2021 sin costo para los empleados y opciones de cuidado infantil de emergencia de última hora.
Verizon también está integrando opciones totalmente remotas e híbridas para algunos de sus empleados.
La compañía se enfocó en el agotamiento pandémico al abordar “la raíz del desafío para muchos de nuestros empleados: el cuidado infantil y los arreglos laborales flexibles”, dijo Christy Pambianchi, directora de RR.HH. de Verizon.
“Primero, introdujimos una política de licencia de ausencia específica de covid-19 llamada programa de Licencia de cuidador para los empleados que no pueden trabajar mientras cuidan a sus seres queridos”, dijo Pambianchi. «En segundo lugar, ampliamos nuestro programa de atención de respaldo para los empleados que equilibran el trabajo con las responsabilidades de cuidado al proporcionar un reembolso para el cuidado de niños o ancianos y permitir que los empleados seleccionen su propio proveedor».
Para algunas empresas, incluso pequeños ajustes en la cultura corporativa pueden marcar la diferencia.
Al comienzo de la pandemia, Smart Design, una firma de diseño estratégico con sede en la ciudad de Nueva York, trató de mantener un ambiente social con horas felices de Zoom semanales a las 5 p.m. Luego, los ejecutivos se dieron cuenta de que la gente todavía estaba trabajando o había estado en videollamadas durante ocho horas seguidas y temieron tener otra. Así que la empresa los cambió a la hora del almuerzo.
«Los cambiaremos de nombre como descansos mentales del mediodía», dijo Sarah Szeflinski, directora de operaciones de personal de Smart Design. “La idea era darle a la gente la oportunidad de decir: ‘Está bien, necesito alejarme de todo lo que estoy haciendo, necesito socializar en algo fuera de mi proyecto. Tal vez fue a la cocina (de la oficina) para hacer un café y tiene esa charla, y no la obtendrá si está solo en casa «.
“Tuvo un efecto de goteo. De alguna manera nos permitió decir: «Mira, está bien tomarse un tiempo para hacer cosas que no son del trabajo durante las horas de trabajo». Fue a la mitad del día; la empresa está preparando esto para usted «.
Señaló que eso ha tenido un gran impacto en la moral. No solo los descansos en sí mismos, sino también el modelado de los líderes, con calendarios abiertos para mostrar bloques de tiempo sin trabajar en medio del día.
“Por ejemplo, una directora ejecutiva de diseño bloquea su calendario todos los días a las 11 en punto para salir a correr. Estoy en casa con mi pequeño bebé pandémico y mi hijo de 4 años, por lo que estoy bloqueando todos los días para el almuerzo familiar para alimentarlos y luego acostarlos para la siesta. Uno de los socios administradores bloquea su calendario para un paseo en bicicleta durante el día ”, dijo Szeflinski.
“Ver eso y normalizarlo también ha ayudado mucho, porque una empresa puede decir lo que quiera y establecer algunas políticas, pero si en realidad no siente que tiene permitido usar ese tiempo, entonces realmente no lo va a hacer mucho, como presentar una aplicación de meditación. Si nadie lo está usando, o si no lo está fomentando, puede parecer que hay un motivo oculto «.
