Si bien el tema ya está en nuestra agenda de RR.HH. las empresas del primer mundo están un paso adelante generando un concenso con el «enfoque suave», aqui les contamos de que se trata según Litter.
En su Guía de asistencia técnica recientemente modificada, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) dejó en claro que un empleador puede aplicar vacunas para empleados y excluir a aquellos con COVID-19, o síntomas asociados del lugar de trabajo, porque su presencia representaría una amenaza directa para la salud o seguridad de otros.
Muchos empleadores pueden querer evitar trazar una línea roja entre empleados vacunados y no vacunados adoptando un enfoque «suave», que requiere que los empleados proporcionen prueba de vacunación o prueba periódica de COVID-19 negativa, en lugar de imponer vacunas obligatorias. (De hecho, la EEOC también ha dicho que los empleadores pueden elegir legalmente hacer pruebas a los colaboradores para detectar COVID-19 antes de permitirles ingresar al lugar de trabajo).
Sin embargo, el enfoque suave plantea cuestiones y problemas importantes. Abordamos algunos de estos problemas a continuación.
1. Todos o uno: Los empleadores pueden preguntar a todos los empleados que ingresarán físicamente al lugar de trabajo si tienen COVID-19 o síntomas asociados al COVID-19, y pueden requerir un resultado negativo. Sin embargo, dado que una prueba de COVID-19 se considera un examen médico, si un empleador desea exigir que solo un empleado en particular se someta a exámenes o pruebas, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) requiere que el empleador tenga una creencia razonable basada en evidencia objetiva. que esta persona podría tener el virus antes de requerir la prueba.
2. Confidencialidad: Con limitadas excepciones, la ADA requiere que los empleadores mantengan la confidencialidad de cualquier información médica que obtengan sobre cualquier solicitante o empleado. La información médica incluye los resultados de las pruebas, así como un diagnóstico o tratamiento, y el hecho de que una persona ha solicitado o está recibiendo una adaptación razonable.
3. Pagar por el tiempo de los empleados: Los empleadores deben considerar si el tiempo que los empleados dedican a las pruebas de COVID-19 es compensable. La ley puede exigir un pago si las pruebas son necesarias para que puedan realizar su trabajo en persona de manera segura y eficaz durante la pandemia. El Departamento de Trabajo de EE. UU. Asume la posición de que si su empleador requiere que los cajeros de las tiendas de comestibles que tienen una interacción significativa con el público se sometan a una prueba de COVID-19 en su día libre, ese tiempo puede ser compensable.
Por otro lado, en muchos casos, como en un entorno de oficina donde la interacción en persona es limitada, puede que no exista tal requisito. Los empleadores también deben considerar las leyes que podrían exigir el pago de las pruebas médicas requeridas o el reembolso de los gastos comerciales requeridos.
4. Pagando por la prueba en sí: En muchos países, es posible que los empleadores deban pagar la tarifa de la prueba. Por supuesto, hay muchos lugares donde las personas pueden obtener pruebas gratuitas. El seguro puede cubrir las pruebas, especialmente si una persona las realiza porque son sintomáticas o han estado expuestas. Sin embargo, los empleadores que adoptan un programa de pruebas periódicas en curso no deben esperar que el seguro cubra estos costos.
5. ¿Las pruebas prueban algo?: Puede haber falsos positivos y negativos, y una persona puede dar positivo durante un período después de que ya no sea contagioso. No obstante, si un empleado se niega a vacunarse, exigir resultados negativos regulares en las pruebas es otra forma de que el empleador trate de asegurarse de que los empleados no traigan COVID-19 al lugar de trabajo y posiblemente lo propaguen.
6. Significado de la prueba: Tenga en cuenta que un resultado positivo de la prueba significa que es muy probable que una persona tenga una infección actual y pueda transmitir el virus a otras personas. Un resultado negativo de la prueba significa que la persona no tenía COVID-19 detectable en el momento de la prueba.
7. Exactitud de las pruebas: La EEOC declaró en su Guía de asistencia técnica que los empleadores deben asegurarse de que las pruebas que se utilizan con fines laborales se consideren precisas y confiables, y que puede ser útil consultar los sitios web de los CDC y la FDA para obtener actualizaciones.
8. ¿Qué prueba aceptar?: Una prueba de anticuerpos en este momento no cumple con el estándar de la ADA «relacionado con el trabajo y consistente con la necesidad comercial» para exámenes médicos o consultas para los empleados actuales. Según los CDC, es posible que la prueba no detecte de manera confiable los anticuerpos en alguien con una infección actual.
Además, actualmente no se sabe si un resultado positivo en una prueba de anticuerpos indica inmunidad contra COVID-19 y en qué medida. Por lo tanto, la ADA no permite exigir pruebas de anticuerpos antes de permitir que los empleados vuelvan a ingresar al lugar de trabajo. Tenga en cuenta que una prueba de anticuerpos es diferente de una prueba para determinar si alguien tiene un caso activo de COVID-19 (es decir, una prueba viral). La EEOC ya ha declarado que las pruebas virales están permitidas bajo la ADA si son precisas y confiables.
9. ¿Qué pasa con los resultados positivos de las pruebas?: Los empleadores deben estar preparados para iniciar el control de exposición y las medidas de rastreo de contactos cuando los empleados que han estado en el lugar de trabajo dan positivo en la prueba (es decir, sacarlos del lugar de trabajo y averiguar quién más debe salir). Los empleadores también deben estar dispuestos a comunicarse con calma con el resto de la fuerza laboral, que podría estar bastante preocupada por su propia salud al enterarse de que un compañero de trabajo ha dado positivo.
10. ¿Enmascarar o no enmascarar?: Muchos empleadores exigen que todos los empleados permanezcan enmascarados en un entorno de oficina, independientemente de su estado de vacunación. Hasta ahora, esto es consistente con la guía de los CDC, siempre que los empleados estén socialmente distanciados. Sin embargo, la implementación de este enfoque puede privar al empleador de un incentivo para que los empleados se vacunen: la capacidad de trabajar sin máscara.
Por otro lado, tener dos «clases» de empleados, los enmascarados y los desenmascarados, potencialmente puede generar disputas y resentimientos entre los empleados, así como la posibilidad de que aquellos empleados enmascarados que han rechazado la vacunación por razones religiosas o relacionadas con la discapacidad puedan reclamar están siendo sometidos a un trato discriminatorio en virtud de su condición de protección.
11- Problemas de alojamiento: La ADA, así como las leyes de cada país, requieren que los empleadores participen en el proceso interactivo para los empleados que buscan una adaptación razonable para sus discapacidades u objeciones religiosas sinceras. Algunos empleados pueden oponerse a las pruebas en curso por motivos religiosos o de discapacidad. Por lo tanto, los empleadores deben estar listos para participar en el proceso interactivo con estos empleados y esperar pagar por las pruebas regulares que forman parte de una adaptación.
12. Otras posibles quejas: Los empleados pueden presentar quejas relacionadas con la opción de proporcionar un registro de vacunación o una prueba de COVID-19 negativa. Por ejemplo:
* Los empleados pueden quejarse de que las vacunas COVID-19 disponibles todavía están sujetas a la autorización de uso de emergencia.
* Algunos empleados pueden quejarse de que no tienen tiempo ni transporte para obtener una vacuna o una prueba. Los empleadores deben considerar cómo reducir las cargas asociadas con las pruebas para aumentar la eficacia de un programa de pruebas, lo que incluye, cuando sea posible, ofrecer opciones de prueba en el lugar de trabajo o cerca de él.
* Los empleados pueden oponerse a que se les retenga el trabajo en espera de una prueba negativa. Los empleadores deben evaluar si se pueden aplicar permisos pagados o no pagados en tales situaciones (ya sea según la ley aplicable o la política del empleador), pero en ningún caso deben permitir que los empleados sintomáticos permanezcan en el trabajo.
* Los empleados pueden intentar afirmar que no están vacunados y, en cambio, se les debe permitir trabajar desde casa, mientras que aquellos que han sido vacunados pueden enojarse al perder esta opción. Los empleadores que han tomado la decisión comercial de que los empleados deben trabajar en el lugar deben considerar cuidadosamente la mejor manera de desplegar su fuerza laboral, si el trabajo remoto sigue siendo una opción y para quién debería estar disponible.
