Las normativas que rigen estas celebraciones adelantan incertidumbres y discriminaciones laborales que tienen que ver con la convivencia entre vacunados y no inmunizados, según Expansión.
Las personas no vacunadas no deberían asistir a las comidas y cenas de Navidad de las empresas, y el resto tendría que hacerse un test de antígenos… Esto es lo que aconseja buena parte de expertos científicos sobre la conveniencia de las celebraciones de empresa, que estos días están en boca de todos.
Aunque España mantiene unas tasas de vacunación que probablemente son la envidia de otros países, las medidas de control y prevención que se pueden (o no) imponer en estas fechas reavivan un debate que tiene que ver con el fundamento legal o las posibles discriminaciones e injusticias que pueden provocar las restricciones y normas que estos días vuelven a plantearse.
Es un hecho que la vacuna -única arma verdaderamente eficaz contra el coronavirus- no asegura que estemos libres de contagio, y que la aparición de nuevas variantes de la enfermedad permiten adivinar que viviremos aún mucho tiempo en una situación de incertidumbre que hace que la «nueva normalidad» no haya llegado a ser todavía «normal».
La solución de la vacuna nos trajo ciertas dudas sobre la convivencia entre vacunados y no inmunizados (sobre todo en el lugar de trabajo); y la desescalada y la supuesta vuelta a la oficina también ha puesto sobre la mesa muchas incertidumbres acerca de los límites de control a los que pueden llegar las empresas, y sobre la caducidad o alcance real de los protocolos y normas que han servido hasta ahora para contener la pandemia y permitir una vida laboral cada vez más parecida a la que conocíamos antes del Covid.
Estos días, junto con la aparición de la variante ómicron y las dudas que genera, las comidas y cenas de las empresa se han convertido en una especie de ensayo de conflictos que pueden surgir en un mundo en el que conviven vacunados, no vacunados (sean negacionistas o porque aún no les ha tocado), personas aún por vacunar con la pauta completa, o candidatos a una dosis de refuerzo que les ayude a protegerse de las nuevas variantes.
Nos gusten o no, compartidas o rechazadas, tendremos que ir acostumbrándonos a las medidas que se implantan, en un escenario laboral que nos va adaptando casi a la fuerza: recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de USA determinaba en una sentencia que el miedo a contagiarse de coronavirus no justifica una ausencia física laboral.
Estrategias Puente
Hay poco margen para el miedo, o para la sensación de sentirse discriminado. Quienes no estén de acuerdo con las medidas que se refieren a las celebraciones navideñas deben saber que las empresas no pueden obligar a sus trabajadores a realizarse test de detección de coronavirus para acudir a ellas, pero podrían impedir que aquellos que no se quieran someter a la prueba asistan a comidas o cenas, con el objetivo de garantizar la seguridad de todos. Aquí conviene distinguir la responsabilidad de una empresa y del empresario en la protección de la salud, y la seguridad del trabajador de una situación de ocio en la que su compañía no tiene demasiado que decir.
Para Alberto Novoa, socio de Laboral de Ceca Magán, «ahora el asunto más acuciante es la respuesta a las dudas sobre las cenas de fin de año y si pueden exigir las empresas un pasaporte Covid en esas celebraciones. Estamos hablando de una declaración sobre el propio estado de salud, y esto tiene que ver con el derecho a la protección de la intimidad. Con carácter general no se puede exigir al trabajador que declare sobre su estado de salud, por lo que no se puede exigir test ni PCR en la cena de fin de cierre de año».
Novoa aclara que «hay comunidades en las que fuera del ámbito laboral se exige exhibir ese pasaporte. En el caso de la cena de Navidad en un restaurante, es el establecimiento el que lo exige, y la empresa puede lavarse las manos».
Además, el socio de Laboral de Ceca Magán recuerda que «la empresa tiene otros medios menos invasivos para proteger los derechos de los trabajadores». Recuerda que se han de cumplir tres condiciones esenciales: necesidad, idoneidad y proporcionalidad. Si hay medios menos invasivos no se autoriza la medida legal. Tampoco vale el argumento de la prevención de riesgos. El deber de vigilancia del empresario no hace necesaria una prueba que certifique que uno no es positivo en Covid-19, porque un trabajador puede abstenerse de ir a trabajar si está enfermo siempre que informe a su médico y pida la licencia laboral. Esta medida, ya establecida, impide cualquier riesgo de contagio. Además está la separación entre trabajadores, el uso de mascarillas y otras precauciones y medidas de higiene. No hace falta una prueba médica que certifique la inmunidad.
Eloy Castañer, socio de Laboral de Garrigues, también cree que las cenas de Navidad suponen una buena percha de enganche para debatir sobre los nuevos conflictos laborales que se avecinan.
Sobre el pasaporte Covid en restaurantes, Castañer recuerda que «en el ámbito laboral hay que garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. Las medidas sobre el pasaporte son diferentes a la obligación del empresario de velar por la salud de sus trabajadores. Preguntar si estás vacunado y que la empresa te exija un test… Eso está en discusión. Puede tener validez legal, y de hecho ya se hizo durante la desescalada. El vacunado tiene un riesgo menor de contagio, pero la clave es que el servicio de prevención recomiende estos test. Para ello debe analizar los riesgos.. No es lo mismo en una empresa en la que entra público general que otra empresa en la que no hay tanta fluidez».
El socio de Laboral de Garrigues pronostica que «saldrán sentencias en enero sobre compañías que están pidiendo test», y se pregunta «por qué se exige en unos ámbitos como consumidor o cliente y no como empleado, que tiene más riesgos».
Castañer se refiere al caso de SEAT, que dio un paso más allá de la posibilidad de pedir un test con una medida que segrega a los empleados en zonas comunes. La razón es proteger a los no vacunados precisamente: De acuerdo con la dirección de la compañía y el comité de empresa, en una medida que afecta a una mínima parte de la plantilla, los trabajadores de la empresa automovilística que no estén vacunados de la Covid-19 son invitados a comer separados del resto, habilitando una zona dentro de los comedores de la empresa para las personas no vacunadas. El uso de la mascarilla es obligatorio en todas las instalaciones de la empresa, y el único espacio donde no lo es, es el comedor a la hora de la comida.
Según Castañer, en las cuestiones que tienen que ver con la distribución de los trabajadores y el uso de las zonas comunes es en las que se pueden dar conflictos, sobre todo si se marca a los trabajadores en función de su vacunación: hay que recordar el memorando interno de Morgan Stanley en junio que decía que aquellos que no hubieran recibido la vacuna contra el coronavirus no podrían acceder a las oficinas del banco en Nueva York, una medida tomada en el marco de la política que pretendía acelerar el proceso de normalización de las oficinas.
Morgan Stanley, cuya estrategia de vacunación se considera la más estricta entre los grandes bancos de Wall Street, se situaba en la vanguardia de las compañías que querían convencer a los trabajadores de que regresasen a la oficina. El banco ya había implementado espacios de trabajo «sólo para vacunas» en algunas divisiones, y también estaba flexibilizando los protocolos para el personal vacunado al eliminar el requisito del formulario de control de salud diario para aquellos que quieran ir a la oficina o visitar a los clientes.
También Goldman Sachs obligó al personal a revelar su estado de vacunación, aunque los no vacunados podrían entrar a los edificios siempre que usasen mascarilla y practicaran el distanciamiento social.
Paula Talavera, abogada del departamento de Laboral de Baker McKenzie, también cree que el de las medidas implantadas en las cenas de Navidad es «un tema de plena actualidad sobre el que recibimos consultas cada semana». La experta se refiere a la imposición de restricciones en otros países, y al hecho de que la Unión Europea esté planteando abrir el debate sobre la vacunación obligatoria en Europa. Recuerda que este verano las comunidades autónomas en España pidieron autorización para implantar el pasaporte Covid para el ocio nocturno: en septiembre, el Tribunal Supremo autorizó la obligación de exhibir el pasaporte Covid en determinados establecimientos de ocio y restauración de Galicia, tal como había acordado la Xunta para reducir los contagios, al considerar que la medida es idónea, necesaria y proporcionada.
De dónde vienen los debates y desconfianzas
Cuando aún estaba muy vivo el debate sobre la vuelta a las empresas (quién debería volver y cuándo), las posibilidades de conflicto entre vacunados y no vacunados planteaban incertidumbres acerca de si las organizaciones estaban preparadas para gestionar nuevos conflictos laborales que se irán produciendo en la nueva provisionalidad que empezábamos a vivir.
- Una convivencia creciente en el ámbito laboral entre inmunizados y no vacunados genera disputas, sobre todo si, como así ha sido, no hay demasiada planificación y sí mucha improvisación.
- Hasta que todo se aclare definitivamente, lo normal será convivir con los protocolos y normas que ya teníamos durante la pandemia, y con algunos otros nuevos que aún no conocemos. Algunos expertos pronosticaban que esta nueva provisionalidad podría extenderse incluso hasta 2022 (no queda mucho para que acierten).
- Parece claro que los protocolos van a ir cambiando por la incertidumbre, pero la vacuna no puede ser un salvoconducto que limite derechos de los empleados para trabajar de manera presencial.
- La provisionalidad en esta convivencia laboral entre vacunados y no vacunados puede implicar asimismo un periodo de litigiosidad que afectará a los departamentos de recursos humanos, que serán los encargados de gestionar las nuevas fórmulas de empleo que surgen tras la crisis y la pandemia.
- La cuestión de los pasaportes inmunológicos en el lugar de trabajo es un aspecto peculiar de esa convivencia entre vacunados y no vacunados. Algunos expertos advierten de que exigir un pasaporte de inmunidad sería algo parecido a que nos preguntaran en una entrevista de trabajo por nuestra condición sexual, adscripción política, creencias o estado de salud, y no se puede obligar a nadie a someterse a ninguna clase de control médico.
- La exigencia de estar sano puede esconder alguna discriminación, y las advertencias de los expertos también previenen sobre el hecho de que estos pasaportes y certificados pueden convertirse en un obstáculo para acceder a un trabajo.
- La idea es evitar que los inmunizados sean empleados de primera y los no vacunados de segunda, y conviene tener en cuenta que ni siquiera la empresa puede exigir a un empleado que se vacune. Quien lo haga no puede quedar estigmatizado, pero la compañía no tiene derecho en ningún caso a denegar el acceso al lugar de trabajo a los vacunados.
- Los expertos insisten en que esto es legalmente imposible, como también lo es en el caso de los no vacunados. Otra cosa sería que se tomara la decisión de declarar obligatorio el haber sido vacunado para poder ir a trabajar. Si fuera así, habría una base legal para prohibir a una persona acudir presencialmente a su lugar de trabajo.
