Con esta medida, ya son tres los estados del país que aplican leyes de trasparencia salarial, siendo el próximo paso que sea una ley nacional, según Forbes.
Cada mes, millones de estadounidenses renuncian a sus puestos en busca de mejores oportunidades. Uno de los aspectos más importantes de un nuevo trabajo es la compensación. Hasta ahora, la gran mayoría de las empresas omitian convenientemente el salario en sus anuncios de trabajo.
Perdido en la temporada navideña y el aumento actual de omicron, hubo una gran noticia que se pasó por alto. Según una nueva ley aprobada por el Concejo de la ciudad de Nueva York, que entrará en vigencia en abril de 2022, los empleadores de la ciudad deberán incluir el salario inicial mínimo y máximo para cualquier «trabajo anunciado, oportunidad de promoción o transferencia».
Esto cambiará completamente las reglas del juego y será un buen augurio tanto para las personas que buscan un nuevo trabajo como para los empleados actuales. La ley abre el telón de los salarios, que a menudo ha sido visto como un secreto profundo, oscuro y oculto por los ejecutivos corporativos.
Esta forma injusta y unilateral de hacer negocios es perjudicial para la persona que busca un nuevo trabajo. Un solicitante se vería obligado a entrevistarse con más de tres a seis personas durante un máximo de seis meses. Después de la culminación de un proceso de entrevista arduo y emocionalmente agotador, se podría hacer una oferta que esté muy por debajo de las expectativas del ansioso candidato.
La terrible experiencia fue una completa pérdida de tiempo y energía para todos los involucrados en el proceso de contratación. La experiencia se ve mal en la empresa. El buscador de trabajo desanimado seguramente compartirá esta historia de terror en las redes sociales y con amigos, lo que podría dificultar que la empresa reclute personas en el futuro.
Incluso en este mercado laboral candente y apretado, el proceso de la entrevista generalmente implica soportar algunos comportamientos groseros, cancelaciones de entrevistas en el último momento, falta de comentarios, ser fantasma y recibir una oferta baja. Cuando la nueva ley entre en práctica, las cosas serán diferentes. Una persona tendrá la capacidad de ver el rango de salario y tomar una decisión informada para continuar con el puesto o no. Ya no habrá conjeturas ni deseos de que el dinero esté allí al final de la terrible experiencia de la entrevista, ya que el postulante tendrá el rango de compensación por adelantado.
El proyecto de ley, que se aprobó con 41 votos contra 7, establece que los empleadores que no enumeran los rangos de salario mínimo y máximo para los puestos en la ciudad de Nueva York están incurriendo en prácticas discriminatorias. Este proyecto de ley se aplica a anuncios de empleos en el sector público y privado, así como a promociones y oportunidades de transferencia.
La concejala Helen Rosenthal dijo sobre la nueva ley: “La falta de transparencia salarial es discriminatoria y contraria a los trabajadores”. Rosenthal continuó: “Todos los neoyorquinos deberían tener derecho a determinar si podrán mantenerse a sí mismos y a su familia cuando soliciten un trabajo. Es hora de nivelar el campo de juego y restaurar algo de dignidad para los neoyorquinos que buscan empleo”.
Ya existen leyes de transparencia salarial en California y Colorado, y es probable que con Nueva York a bordo, esto se extienda por todo el país.
En una nueva ley bastante reciente promulgada por varios estados, se ordenó que las empresas no pudieran preguntar a los buscadores de empleo cuánto ganan ni cuál es su historial salarial. Aunque no es una ley en todos los estados, un número significativo de empresas, con sede en lugares que no lo exigen legalmente, se adhieren voluntariamente a esta política.
Habrá consecuencias positivas, y algunas no deseadas, como resultado de esta nueva regla. En el reclutamiento, hay un término para el salario de una persona que ha estado en una empresa durante un largo período de tiempo: el “descuento por lealtad”. Cuando el trabajador empezó hace 10 o 20 años, el salario era relativamente bajo. Con solo aumentos del 1% al 2% por año, junto con la inflación, la compensación del empleado leal estará muy por debajo de la cantidad de alguien que cambia regularmente de trabajo y recibe un aumento del 10% al 20% por cada cambio. Esto crea una gran discrepancia en la compensación entre los trabajadores.
Puede haber un gran temor por parte de la gerencia de que cuando los salarios se publiquen en línea, los empleados internos se sorprenderán y consternarán por lo mucho menos que ganan en comparación con sus pares. Sentirán que han sido engañados todos estos años, ya que a los empleados entrantes se les paga mucho más que a los empleados a largo plazo. Las empresas pueden verse obligadas a aumentar rápidamente los salarios de los empleados actuales, en un intento por frenar las renuncias masivas.
Dicen que es tabú hablar públicamente de sexo, política, religión y tu salario. Sin embargo, el proyecto de ley abre la conversación a otro tema candente. El próximo impulso podría ser exigir a las empresas que compartan los salarios de los empleados con fines de apertura y transparencia. Tendrán una mejor comprensión de lo que se les paga a otros y cuál es su posición.
Los trabajadores dirán que al conocer la compensación de los compañeros de trabajo y los de las empresas competidoras, los empoderará para tomar las medidas apropiadas para remediar su salario. Con poca opacidad y transparencia, conduce a la frustración, sentimientos heridos y creencias de que se están aprovechando o discriminando.
Es posible que veamos signos de prácticas discriminatorias flagrantes con respecto al pago siempre y cuando los salarios se divulguen para que todos los vean. Aunque no es ilegal compartir información salarial con compañeros de trabajo, las corporaciones generalmente presionan a las personas para que guarden silencio al respecto. Los empleados sienten que se quedan en la oscuridad. No saben si están significativamente mal pagados o bien compensados.
La ley de la ciudad de Nueva York es parte de un cambio creciente centrado en los empleados. Anteriormente, una gran cantidad de estados de USA. instituyeron leyes que prohíben que las empresas pregunten cuánto gana actualmente una persona o sobre su historial salarial.
Las leyes se redactaron, en gran parte, para ayudar a cerrar la brecha salarial de género. Esta ley beneficia enormemente a un candidato superior que gana considerablemente menos de lo que se le ofrece por un trabajo similar en una empresa competidora. También podría tener algunas grandes consecuencias no deseadas. Antes de la nueva ley, antes de que se realicen las entrevistas, un gerente de contratación o un profesional de RR.HH. le preguntará al solicitante cuánto está ganando y requerirá una prueba de su compensación.
Ahora que el solicitante de empleo no tiene que revelar su salario, las ofertas podrían superar con creces este rango. Por ejemplo, si una persona está trabajando en un trabajo que gana USD 100,000 al año, pero tiene las habilidades, la experiencia y los antecedentes para trabajar en otro rol en otro lugar pagando 250.000, ya no estará sujeto a su salario actual.
Estas tendencias son un buen augurio para los trabajadores. En un mercado laboral candente y desafiante, es probable que veamos un flujo constante de nuevas iniciativas positivas de políticos y empresas para mejorar la vida de los empleados. Algunos ejecutivos promulgarán programas humanísticos porque es lo correcto. Habrá gerentes que no estén muy contentos con los cambios, pero reconozcan que si no cuidan bien a sus trabajadores, renunciarán y se unirán a sus competidores.
