Tres años después del inicio de la pandemia, estamos viendo cómo nuestro trauma colectivo ha afectado a la psicología del trabajo. Nuestra humanidad ha sido revelada, al igual que los paradigmas de trabajo que antes se creía inverosímiles, y nadie puede dejar de ver tampoco. Como Gartner investigación muestra que los trabajadores quieren una «propuesta de valor más humana», y el 65% de los encuestados están de acuerdo en que la pandemia les hizo replantearse el papel que el trabajo debe tener en sus vidas. A pesar de toda nuestra charla durante décadas sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal, la gente por fin siente en sus huesos lo que eso significa. La gran pregunta ha pasado de ser «¿Cómo encaja la vida en el trabajo?» a «¿Cómo encaja el trabajo en la vida?».
Vemos esta tendencia en acción todos los días. Hace poco, hablé con un nuevo empleado de 22 años en una importante consultora, un entorno conocido por los agotadores horarios de los asociados. Ella y sus compañeros ya estaban estableciendo límites para hacer que el trabajo fuera sostenible y estaban planificando cuándo marcharse si la empresa no los cumplía. Y durante una sesión reciente de desarrollo del liderazgo, pregunté a un grupo de altos ejecutivos qué es lo que les apasiona este año. Escuché algunos comentarios esperados sobre la realización de proyectos, pero hubo otros tantos que citaron esfuerzos personales o se centraron en el bienestar. Eran profesionales consagrados que hablaban delante de las personas que controlan sus ascensos y cheques de pago.
El contrato de trabajo ha cambiado de manera fundamental para una generación de trabajadores. En su oportunidad McKinsey & Company descubrió en 2022 a través de una encuesta que el 87% de los trabajadores quieren tener autonomía sobre dónde y cuándo trabajan. En otras palabras, quieren agenciar la forma en que trabajar y definir el éxito. Si los líderes quieren atraer y retener a los mejores talentos (aquellos que sienten pasión e infunden esa pasión en el lugar de trabajo), deberían ampliar su propia visión sobre cómo motivarlos.
Estas son cuatro estrategias a abordar según nuestros últimos estudios:
1. Acepte una definición holística de pasión.
Los empleados no quieren tener hambre, quieren que les den de comer. Las personas inspiradas crean trabajadores inspirados crean empresas inspiradas. Anime a los trabajadores a definir la pasión de la forma que quieran y a alinear su lugar de trabajo para adaptarse a una amplia variedad de situaciones.
Esto significa ampliar sus propias ideas sobre lo que es la ambición. ¿Es mejor tener un trabajador productivo que se vaya temprano para entrenar para una maratón o un trabajador agotado que esté atado a su escritorio? ¿Cómo juzga a la persona que rechaza un ascenso porque le encanta su trabajo tal como está?
No castiguemos a las personas que tienen un modelo de éxito actualizado que les funciona. (Los líderes incluso tienen un papel que desempeñar en involucrar a la gente para que descubra su propósito.)
2. Olvídese de la mentalidad de «pero tenía que hacerlo».
Para la mayoría de nosotros, había una cadencia predecible en el trabajo profesional. Si se esfuerza pronto, renuncia a grandes partes de su vida y, finalmente, obtiene cierto control sobre su tiempo.
Puede ser fácil caer presa de la falacia del coste irrecuperable: yo lo hice y ahora todo el mundo debería pagar sus cuotas de la misma manera. Sin embargo, tenga en cuenta que eso fue antes de que surgieran las nuevas tecnologías y normas que permitían otras opciones. Sí, tenía que hacerlo, pero ¿era realmente la mejor manera de conseguir el mejor trabajo? Sé que cuando trabajaba los siete días de la semana hasta las 11 de la noche, no era una fuente de creatividad.
Cada nuevo turno de trabajo requiere el fin de una norma existente. En lugar de hacer que la gente se base en su experiencia, considere cómo puede hacer que todo el mundo conozca una nueva.
3. Desconecte la actuación del tiempo.
Muchos de mis clientes expresan su continua frustración por no saber cuánto trabajan sus equipos híbridos o remotos. Mi respuesta es: nunca lo hizo. La gente pierde mucho tiempo en la oficina justo delante de sus narices y, si quieren perder el tiempo, lo hacen en cualquier parte.
Es mucho mejor medir el rendimiento y perder la obsesión con el tiempo. Como mostró la encuesta de McKinsey, las personas quieren controlar su forma de trabajar. A cambio, tienen que dar resultados. Es el contrato de trabajo. Imagínese si simplemente se acordara abiertamente.
Algunos de nosotros tenemos una mentalidad tan arraigada en nosotros de «en su escritorio» que nos restringimos cuando tenemos flexibilidad, aunque eso nos dé un mejor resultado. Actuamos como si hubiera un jefe con los ojos en el cielo que observa lo que hacemos cada segundo. Cuanta más libertad dediquen los gerentes a crear el entorno de trabajo adecuado para la persona, menos culpables se sentirán todos y, por lo tanto, más podrán centrarse en hacer un buen trabajo.
4. No apriete los tornillos, aflójelos.
Cuando sentimos que se pierde el control, tendemos a querer microgestionar las personas y los procesos. Las presiones recesivas exacerban este efecto. Pero poner un software de rastreo en los ordenadores de los empleados no hará que la gente trabaje mejor, ni las amenazas de trabajar más duro o marcharse, como Elon Musk y Mark Zuckerberg lo he intentado recientemente. El miedo nunca ha sido un motivador eficaz a largo plazo, con las emociones negativas que se agravan. Preocuparse por la preservación del empleo hace que las personas se agachen, no que corran riesgos hacia la excelencia.
La productividad de hecho, ha bajado, por razones que la gente se esfuerza por explicar. Sin embargo, no puede ser por la autonomía de los empleados, porque la productividad era muy arriba en 2020 y 2021, cuando muchas oficinas cerraron por completo.
Quince años como entrenador me han enseñado lo siguiente: las personas son más productivas cuando se sienten motivadas por lo que hacen y por su forma de vivir. Necesitamos ambos para prosperar. Incluso si el mercado sigue enfriándose, mantenga el rumbo y dé a las personas más autonomía, no menos. Los empleados esperan un comportamiento regresivo por parte de las empresas, pero usted puede modelar un camino sostenible a seguir. Conseguirá más trabajo con la gente, fomentará la retención y aumentará la motivación. Si los líderes demuestran que valoran lo que es importante para cada persona, toda la empresa se beneficiará de equipos con más pasión y propósito. Y la pasión crea resultados más duraderos que el hambre cualquier día.
