2022 fue un año de ajuste de cuentas para los empleadores de todo el mundo. Más de 50 millones de trabajadores renunciaron y cambiaron de trabajo en 2022, superando el récord anterior de 47 millones establecido en 2021.
A medida que disminuía la cantidad de colaboradores que permanecían en sus trabajos, vimos un aumento repentino en frases ingeniosas para describir lo que podría estar sucediendo: La gran renuncia, Renuncia silenciosa, Despido silencioso, Contratación silenciosa, etc.
Pero las frases tuvieron poco impacto en lo que estaba pasando en la fuerza laboral.
Los trabajadores todavía se están yendo y, según un estudio reciente de LinkedIn, casi el 70 % de la Generación Z y Millennials declararon que planeaban dejar sus trabajos en 2023. Pero no se preocupe; ya tenemos un nombre para ello: El Gran Abandono
Entonces, ¿qué deben hacer las organizaciones? Es posible que necesiten una gran llamada de atención.
La investigación sobre cómo mantener una fuerza laboral comprometida ha existido durante mucho tiempo y es un excelente lugar para comenzar.
Deloitte descubrió que permitir la movilidad interna del talento puede ayudar a retener a los mejores trabajadores y aumentar el compromiso en un 30 %. LinkedIn descubrió que los empleados permanecen un 41 % más tiempo en empresas con sólidas contrataciones internas. Y lo mejor de todo, es una relación mutuamente beneficiosa: las empresas que promocionan internamente tienen un 32 % más de probabilidades de estar contentas con las nuevas contrataciones.
Luego, está la inversión en tu talento. El 41% de los trabajadores se preocupa de que su trabajo cambie o se vuelva obsoleto. Dado que los millennials son la generación más ansiosa de la historia, esta parece ser otra forma fácil y efectiva de mantener su fuerza laboral. Y una vez más, es beneficioso para todos: más de la mitad de las empresas con tecnología de aprendizaje ven mejoras inmediatas en el compromiso.
Entonces, ¿por qué más empresas no siguen estas estrategias aparentemente simples?
La respuesta es simple: no saben qué funciones promover o qué habilidades capacitar. En muchos casos, las habilidades del futuro aún no existen y las empresas luchan por determinar en qué habilidades deberían invertir.
Y aquí es donde encontramos la clave para resolver el mayor problema de RRHH: Necesita mejores datos.
Como director ejecutivo de una empresa que ha estado trabajando para limpiar, categorizar y correlacionar datos de talento durante los últimos cinco años, estos son los problemas que vemos repetidamente, por nombrar algunos:
• Empresas con gran talento pero sin una comprensión sólida de cómo implementarlos o retenerlos.
• Empresas sangrando talento a sus competidores y no saben por qué.
• Empresas con exceso de talento en un área determinada, lo que las convierte en top-heavy.
• Empresas que no entienden su talento.
Una vez que las empresas obtienen una comprensión firme de sus datos y comprenden las habilidades y capacidades de su fuerza laboral, así como el panorama del talento, el camino hacia la promoción y la mejora de las habilidades se vuelve mucho más fácil de escalar. Y, en última instancia, pueden ahorrar una tonelada de dinero. Las empresas de EE. UU. pierden aproximadamente $ 1 billón de dólares anualmente debido a la rotación y el bajo compromiso.
Entonces, si tiene dificultades para contratar, retener, promover o crecer, podría ser el momento de dar un paso atrás y hacerse esta pregunta: ¿Qué habilidades necesitaremos en los próximos cinco años y cómo podemos capacitar e involucrar a nuestros mano de obra para entregar esas habilidades?
Una vez que pueda alinearse con esos dos elementos, comprender sus necesidades y desarrollar su fuerza laboral para satisfacerlas, habrá desbloqueado todo el potencial de su fuerza laboral.
