¿A qué período de la historia cree usted que se refiere la siguiente cita?
“No había nada que se pudiera hacer con o sin una licenciatura… No había una sola ocupación urbana que requiriera un título, y pocas en las que pudiera ser una ventaja para encontrar empleo”.
Si bien esta realidad puede parecer inimaginable en 2023, la respuesta a mi pregunta es hace sólo unos 130 años. La cita proviene del Prof. Roger L. Geiger, Profesor Distinguido de Educación en la Universidad Estatal de Pensilvania, en un ensayo que describe el escenario de finales del siglo XIX, una época en la que sólo el 5% de los varones entre 18 y 21 años iban a la universidad (las mujeres estaban en gran parte excluidas) y las tasas de deserción eran altas. Todo lo cual inspira otra pregunta: ¿por qué la situación es tan diferente ahora?
Y lo que es más importante, ¿por qué estoy compartiendo esto contigo en primer lugar?
La respuesta simple es que la historia de las calificaciones educativas y el trabajo ha afectado profundamente la forma en que vemos el reclutamiento y la selección, y continúa haciéndolo hoy. Si bien esta es una historia fascinante en sí misma, espero que la breve instantánea para la que tengo espacio aquí pueda ayudarnos a comprender mejor algunos orígenes potenciales de la subrepresentación e identificar cómo podemos nivelar el campo de juego para crear un proceso de contratación más equitativo.
Mi enfoque, por supuesto, es el requisito de título universitario que sigue formando parte de muchas ofertas de trabajo. Es evidente que algo ha cambiado significativamente durante el último siglo para llegar a donde estamos hoy.
¿Cómo comenzó todo?
Desde la perspectiva de los empleadores, el mundo de principios del siglo XX fue una época de grandes cambios. Los rápidos avances en tecnología y transporte estaban acelerando el cambio de pequeñas empresas locales a una economía dominada por grandes corporaciones nacionales con un nuevo mercado laboral. Al parecer, este fue el momento en que los empleadores comenzaron a recurrir al sistema educativo para capacitar a los trabajadores para roles laborales cada vez más especializados.
Hasta cierto punto, en este período también se abrió la educación superior a nuevos grupos, incluyendo mujeres y afroamericanos, pero hubo una discriminación significativa y, en general, estaban restringidos a escuelas de nivel secundario. Teniendo en cuenta que el sistema universitario se estableció antes de que la educación secundaria se volviera común, esto sugiere una posible fuente de subrepresentación histórica, especialmente en ocupaciones que especifican una licenciatura o un título superior.
Incluso con la expansión de la educación secundaria a partir de la década de 1920, sólo el 15% de los estudiantes de secundaria continuaban en la educación superior en la época de la Segunda Guerra Mundial. Si pregunta cuándo se volvió “normal” ir a la universidad, probablemente encontrará una variedad de respuestas (como lo hicimos en nuestra investigación), pero la transición parece haber cobrado impulso gradualmente durante el período posterior a la Segunda Guerra Mundial (es decir, de 1945 a 1975). Ciertamente, el cambio se produjo antes (alrededor de 1930) para algunas profesiones como la medicina y el derecho, pero todavía en la década de 1970, la mayoría de los trabajos todavía no requerían más que un diploma de escuela secundaria y la mayoría de la gente no iba a la universidad.
La tendencia aparentemente cambió durante las décadas de 1970 y 1980, cuando los empleadores pusieron cada vez más énfasis en los títulos universitarios. Como explica Harvard Business Review, a principios de la década de 2000, “un número significativo de empleadores agregaban requisitos de titulación a las descripciones de trabajos que anteriormente no requerían títulos, a pesar de que los trabajos en sí no habían cambiado”.
Solo en Estados Unidos, más del triple de adultos tienen ahora un título universitario que en la década de 1970, pero todavía representan menos de la mitad de la fuerza laboral (aproximadamente el 38%). Para poner esto en perspectiva, actualmente se informa que el 75% de los nuevos empleos incluyen el requisito de un título universitario.
Para empeorar las cosas, estos requisitos de títulos “arbitrarios” afectan desproporcionadamente a las comunidades marginadas y se estima que excluyen a más del 70% de los trabajadores negros, latinos y rurales de empleos en los que realmente pueden tener las habilidades requeridas. Además, la simple realidad es que, si bien la proporción general de personas con una licenciatura ha aumentado en todos los ámbitos, los de color (28,1%) e hispanos (20,6%) siguen quedándose atrás en términos de salario y acceso a empleos de posgrado. en relación con los trabajadores blancos (41,9%) y asiáticos (61,0%).
¿Son realmente necesarios los títulos universitarios para la mayoría de los empleos actuales?
A menudo se argumenta que la creciente complejidad tecnológica significa que cada vez más empleos necesitan una educación universitaria. Curiosamente, la evidencia no respalda esta opinión, como se explica en el histórico libro de Randall Collins, The Credential Society, publicado originalmente en 1979 y reeditado en 2019 (con las mismas conclusiones). Básicamente, la realidad es que la mayoría de las habilidades laborales se aprenden en el trabajo; una afirmación que en realidad está respaldada por otros estudios académicos. El trabajo de Collins también es importante porque, como sociólogo, analizó cómo “la estratificación educativa sigue contribuyendo a la distribución desigual de los recursos”. En otras palabras, el sistema educativo está históricamente entrelazado con una subrepresentación de ciertos grupos, especialmente en ocupaciones profesionales.
Con el tiempo, parece que muchos empleadores llegaron a adoptar la especificación de títulos como una especie de “representante de habilidades”, suponiendo que indicaba ciertas habilidades y competencias que estaban buscando. Esto ha sido criticado con razón por tomar un camino fácil en lugar de probar esas habilidades directamente, lo que seguramente es la mejor opción. De hecho, investigaciones recientes han revelado que sólo el 16% de los adultos estadounidenses piensan que un título universitario de 4 años prepara a los estudiantes “muy bien” para una carrera bien remunerada. Y, significativamente, un número cada vez mayor de empleadores parece estar reconociéndolo.
Durante el último año, nos hemos topado con muchas conversaciones sobre un cambio hacia la contratación basada en habilidades. Voces destacadas como The New York Times y Wall Street Journal han contribuido a este debate, enfatizando cómo nivela el campo de juego para grupos históricamente subrepresentados y tiene muchos beneficios para los empleadores, incluida la reducción del número de costosas “contrataciones erróneas”. Y algunas grandes empresas están liderando el camino en la contratación basada en habilidades: Google, Bank of America y General Motors, por nombrar sólo algunas.
Entonces, si bien es posible que no hayamos cerrado el círculo de la situación de hace 100 años, ciertamente hay un movimiento continuo hacia la búsqueda de un mejor equilibrio. Como reclutadores y equipos de contratación, es nuestra responsabilidad responsabilizarnos a nosotros mismos y a nuestras organizaciones de evaluar si los requisitos de grado o cualquier calificación son realmente necesarios para un puesto. Aquí en Team JTC, nos alienta ver este cambio hacia la contratación basada en habilidades como una estrategia significativa para aumentar la diversidad, identificar el mejor talento para cada puesto y mejorar la inclusión y retención en el lugar de trabajo.
