La forma en que operan las organizaciones (incluidas las iniciativas de capacitación, el debate actual sobre el regreso a la oficina y los enfoques de contratación) está cambiando rápidamente. Los expertos en el lugar de trabajo compartieron las siguientes predicciones con SHRM Online sobre lo que creen que se avecina para 2024.
Contratación basada en habilidades
«2024 se trata de abrir la puerta al talento. Mi predicción (y esperanza) es que 2024 sea el año en el que las organizaciones hagan realidad la contratación basada en habilidades y la movilidad interna del talento para su fuerza laboral. Es hora de ayudar a eliminar los sesgos del talento en términos de quién debe hacer qué trabajo y por qué. La forma de hacerlo es garantizar que las contrataciones externas no tengan prioridad sobre la movilidad interna del talento y que la contratación se centre en las habilidades que tiene la gente».
—Susan Tohyama, CHRO de Ceridian, con sede en Minneapolis, una empresa de tecnología de gestión del capital humano
«Si bien la tecnología equipa a las personas con habilidades específicas para el trabajo, podemos esperar ver un cambio notable que ponga mayor énfasis en las habilidades interpersonales como la resiliencia, la creatividad y la comunicación, ya que son habilidades que la IA no puede reemplazar. Con estos procesos de contratación y el panorama en evolución, RRHH Los profesionales encontrarán que la adaptabilidad y las habilidades centradas en el ser humano se vuelven cada vez más cruciales para afrontar estos cambios y serán clave para las mejores prácticas de contratación».
—Anthony Knierim, director general para América de Reward Gateway, con sede en Boston
Invertir en formación
«2023 comenzó a abordar las brechas de habilidades que las empresas estaban viendo como resultado de tres años de trabajo remoto/híbrido/interrumpido. En 2024, las empresas necesitarán mejorar esta inversión para construir los canales de gestión del futuro. Las realidades que la mayoría de las personas que enfrentamos en el trabajo hoy en día son realmente desafiantes: incertidumbre sobre los requisitos internos, cambios en los niveles de recursos en el trabajo (a menudo en disminución), [y] mayores expectativas de desempeño frente a un entorno macroeconómico volátil y un panorama geopolítico siniestro».
—Melanie Steinbach, directora de personal de MasterClass on Employee Development, con sede en San Francisco
Aprendizaje y Desarrollo (L&D)
«El aprendizaje continuo y permanente será aún más importante con el rápido ritmo de los avances tecnológicos… El aprendizaje como actividad social, a través de interacciones entre pares, tutorías y proyectos colaborativos, seguirá siendo una tendencia clave. Fomenta la comunicación, el trabajo en equipo y la solución de problemas. habilidades para resolver.
«A medida que la sostenibilidad y las prácticas éticas ganan importancia a nivel mundial, la capacitación en estas áreas probablemente prevalecerá en los programas corporativos de capacitación y desarrollo. Con la evolución de las demandas de la fuerza laboral, la mejora y la recapacitación siguen siendo una prioridad. Las organizaciones están adoptando un enfoque basado en habilidades para la gestión del talento, enfatizando habilidades sobre roles para garantizar que los empleados posean las competencias necesarias para el éxito».
—Hendrik Dietrich, jefe del Servicio de resumen personalizado y experto en aprendizaje de getAbstract, una plataforma de formación y desarrollo con sede en Lucerna, Suiza
Gerentes de apoyo
«Se dará prioridad al apoyo de los gerentes, y los gerentes serán reconocidos como el grupo diverso que son… Los gerentes nuevos, los gerentes de gerentes y los gerentes ejecutivos experimentados se enfrentan cada uno con su propia lista larga y en evolución de expectativas. Pero cuando se piensa En cuanto a los ejes que hacen que las cosas sucedan dentro de la organización, ya sea la gestión del desempeño, la construcción de una cultura o la gestión de prioridades, los gerentes están en el centro. Debido a las diversas necesidades y el papel crítico que cada gerente tiene, se priorizará el desarrollo personalizado y aplicado en todas las industrias. »
—Lindsay Smith, directora de éxito del cliente de Social Media Torch, un proveedor de coaching con sede en Prosper, Texas
Regresar a la oficina
«A medida que más empleadores exijan que su gente regrese a la oficina, comenzaremos a ver el impacto de estas políticas en forma de mayor agotamiento, mayor rotación, menor compromiso y reducción de DEI [diversidad, equidad e inclusión]. Por lo tanto, efectivamente medir y rastrear el agotamiento, la diversidad y el sentimiento de los empleados dentro de la organización y crear soluciones tangibles serán clave para garantizar la máxima productividad y una cultura de apoyo en el lugar de trabajo.
«Además, una política de regreso al trabajo podría agregar más gastos y poner a los empleados en un punto de ruptura financiera. En 2024, los equipos de recursos humanos deberán prestar mucha atención a la discrepancia entre el salario digno y el mínimo y cómo afecta la productividad y la productividad en el lugar de trabajo. compromiso.»
—Brittany Schmaling, analista principal de datos de Ceridian
«Las empresas que siguen dependiendo de la presencia obligatoria en la oficina se enfrentarán a una escasez de talento aún más grave. Los empleados valoran la flexibilidad y los beneficios del trabajo remoto, y siempre habrá alguien que les ofrezca esa flexibilidad por el mismo salario».
—Thomas Bergen, director ejecutivo y cofundador de getAbstract
«Las cuestiones de confianza están en el centro del debate sobre la flexibilidad: las empresas que monitorean las pulsaciones de teclas [y] las horas frente a la computadora lo están haciendo mal. A medida que las organizaciones se esfuerzan por lograr una flexibilidad más equitativa, necesitan repensar cómo ven la gestión del desempeño y volver a centrarse en los resultados».
—Dean Carter, director de personal y propósito de Guild, una empresa de impacto social con sede en Denver
Millennials y Generación Z
«El próximo año seguirá representando un momento crucial de cambio cultural que las empresas no pueden ignorar como trabajadores de la Generación Z, quienes se preocupan profundamente por las conexiones comunitarias, por que sus voces sean escuchadas en el lugar de trabajo, por el liderazgo transparente y receptivo, y por la diversidad y la inclusión. —Constituyen una parte de la fuerza laboral en rápido crecimiento».
—Informe de Tendencias en el lugar de trabajo para 2024 de Glassdoor
«Con la creciente representación de los Millennials y la Generación Z en roles ejecutivos en medio de la disminución de las tasas de participación laboral de los Boomers… estos líderes más jóvenes tienen la intención de hacer las cosas de manera diferente a sus predecesores.
«Nuestro informe Recruiter Nation reveló que, en 2024, los encuestados Millennial y Gen Z planean contratar más empleados y adoptar la IA más rápidamente que los Boomers o la Generación X. Además, es más probable que estos líderes más jóvenes utilicen canales alternativos para identificar grupos de talentos y encontrar éxito con las campañas en las redes sociales. También están más comprometidos con las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión que sus predecesores, un aspecto de la cultura empresarial muy querido por los corazones de la fuerza laboral en general. Con todo esto en mente, creo que Sospecho que tener voces más jóvenes representadas en la alta dirección ayudará a impulsar el éxito en 2024».
—Terry Terhark, vicepresidente ejecutivo de relaciones con socios del proveedor de soluciones de recursos humanos Employ Inc., con sede en Waltham, Massachusetts.
