A medida que aumenta la insatisfacción, escribe Stephan Meier, las empresas deben preguntarse: ¿Están preparadas para retener a sus mejores talentos antes de que sea demasiado tarde? Stephan Meier es profesor de Negocios James P. Gorman en la Escuela de Negocios de Columbia.
Si los empleadores pudieran predecir el futuro, verían una ola masiva de renuncias en 2025.Un nuevo informe de Glassdoor confirma lo que muchos ya sospechaban: los empleados están frustrados, desconectados y dispuestos a marcharse. Casi dos tercios de los trabajadores se sienten “estancados” en sus puestos actuales, con oportunidades limitadas de crecimiento o ascenso. A medida que aumenta la insatisfacción, las empresas deben preguntarse: ¿están preparadas para retener a sus mejores talentos antes de que sea demasiado tarde?
Durante décadas, las empresas han comprendido que la mejor manera de atraer y retener a los clientes es ofrecerles una experiencia personalizada. Al rastrear el comportamiento de los clientes, las empresas personalizan sus experiencias y ofrecen productos y servicios que satisfacen necesidades específicas. El mismo enfoque puede (y debe) aplicarse a los empleados.
Las empresas están formadas por equipos diversos, desde los líderes de la alta dirección hasta los trabajadores de primera línea, todos los cuales desempeñan un papel esencial para mantener el negocio en marcha. Tratarlos de la misma manera no funciona. Así como las empresas nunca tratarían a sus clientes como un grupo homogéneo, tampoco deberían tratar a sus empleados de esa manera.
Por qué funciona la segmentación de empleados
En lugar de basarse en datos demográficos generales para crear políticas de recursos humanos que se adapten a todos los casos, las empresas necesitan una estrategia más sofisticada y personalizada para retener a su talento, especialmente en vista de la creciente insatisfacción. Al aprovechar de manera estratégica y ética la gran cantidad de datos que ya recopilan, las empresas pueden personalizar las intervenciones de recursos humanos, prevenir el agotamiento, levantar la moral y prevenir una ola de éxodos masivos. Este es el poder de la segmentación de los empleados.
Hemos visto cómo la personalización de las experiencias de los clientes genera un mayor compromiso y lealtad. Amazon revolucionó el comercio electrónico al utilizar los datos de los clientes para ofrecer servicios personalizados. ¿Por qué no aplicar la misma filosofía a los empleados?
Tomemos como ejemplo a Eli Lilly. El gigante farmacéutico implementó una iniciativa de “recorrido del empleado” para identificar los puntos críticos de las minorías subrepresentadas y mejorar los momentos clave a lo largo de sus trayectorias profesionales. Los resultados fueron asombrosos : entre 2016 y 2019, el número de mujeres de color en la empresa aumentó un 6%.
De manera similar, MasterCard utiliza mercados internos para vincular a los empleados con proyectos que se alinean con sus intereses y ambiciones. Con el respaldo de una herramienta de inteligencia artificial llamada Unlocked , los empleados pueden inscribirse en proyectos que les permitan desarrollar sus habilidades en áreas que les interesen, sin sacrificar el salario ni la carga de trabajo. Este enfoque personalizado, impulsado por datos, ayuda a MasterCard a refinar y mejorar continuamente la experiencia de los empleados con el tiempo.
Estos ejemplos muestran cómo la segmentación puede convertir la insatisfacción profesional en motivación. Al centrarse en las necesidades específicas de los distintos empleados, las empresas pueden crear equipos más comprometidos y productivos. Las estrategias de gestión personalizadas no solo aumentan la satisfacción laboral, sino que también alinean los objetivos individuales con los objetivos más amplios de la empresa, lo que reduce la rotación y mejora el rendimiento general.
El informe de Glassdoor presenta un panorama desolador: los trabajadores se sienten estancados, lo que los lleva a lo que se denomina “abandono por venganza”. Pero al utilizar información basada en datos, las empresas pueden identificar grupos en riesgo y brindar oportunidades de crecimiento personalizadas, ya sea a través de traslados laterales, tutorías o programas de aprendizaje especializados.
Tomemos como ejemplo a los mandos intermedios. Estos empleados, que suelen soportar el peso de los despidos y el aumento de responsabilidades, son los principales candidatos para recibir apoyo específico que pueda prevenir el agotamiento. En sectores como el comercio minorista y la logística, donde la rotación de personal es alta, los empleados de primera línea podrían beneficiarse de acuerdos laborales flexibles o de vías de avance profesional más claras que los ayuden a sentirse más comprometidos.
Utilizar los datos de forma responsable
Por supuesto, el poder de los datos conlleva la responsabilidad de utilizarlos de forma ética. Una estrategia de segmentación mal ejecutada puede dar lugar a discriminación y desconfianza. Así como los datos de los clientes deben manejarse con cuidado, también lo deben hacer los datos de los empleados. Es esencial que las empresas utilicen los datos de comportamiento de forma que protejan la privacidad y fomenten la confianza. Si se manejan mal, estas prácticas podrían alimentar la insatisfacción que pretenden evitar.
La transparencia es clave: las empresas deben comunicar claramente cómo se recopilan, utilizan y protegen los datos. Involucrar a los empleados en las decisiones sobre la recopilación de datos fomentará una cultura de confianza y cooperación, lo que facilitará la implementación de estrategias de RR.HH. personalizadas. También es importante que la recopilación de datos sea voluntaria. Cuando los empleados comprenden el valor de los datos y confían en las protecciones establecidas, es más probable que participen.
La posibilidad de que en 2025 se produzca una ola de renuncias es una llamada de atención. Los trabajadores están expresando su insatisfacción y las empresas deben actuar o corren el riesgo de perder talento valioso. La segmentación de los empleados no es solo una estrategia para evitar la rotación de personal, sino una inversión en la creación de equipos motivados y resilientes para el futuro.
A medida que las empresas planifican para 2025 y más allá, ahora es el momento de priorizar el bienestar de los empleados. La gestión personalizada, impulsada por datos y basada en la confianza, ayudará a las organizaciones a retener a los mejores talentos en un mercado laboral cada vez más competitivo. El mensaje es claro: así como las empresas han aprendido a poner a los clientes en primer lugar, aquellas que prioricen a los empleados no solo sobrevivirán a los desafíos que se avecinan, sino que prosperarán.
