¿Qué estabas haciendo en 1999? ¿Aún no habías nacido? ¿Todavía estabas en la escuela? ¿Te preocupaba el problema del efecto 2000? ¿Planeabas tu fiesta de víspera del milenio?
Una de las cosas que hice ese año fue escribir un capítulo sobre recursos humanos basados en evidencias (EBHR). Otros capítulos del libro analizaban cómo la técnica de la práctica basada en evidencias, que en aquel momento era relativamente nueva, se estaba utilizando en distintas profesiones, entre ellas la enfermería, la salud pública y la educación.
A veces me pregunto si, de hecho, mi capítulo fue el primer escrito sobre EBHR. Probablemente lo fue, pero, afortunadamente, no fue el último. Desde entonces, como muestra la cronología, hemos visto muchas publicaciones, incluidas varias en la propia revista HR Magazine, entre las que destaca este artículo de 2015 que rastrea la historia y las perspectivas de EBHR.
Algunos años antes, en 2011, el Corporate Research Forum (CRF) publicó Evidence-Based HR from Fads to Facts?, que exploraba las opiniones sobre el significado de EBHR y su impacto (en aquel entonces bastante limitado) en la práctica de RRHH.
¿Qué ha estado sucediendo con los recursos humanos basados en evidencia desde entonces?
Esta es exactamente una de las preguntas que aborda el nuevo informe de CRF, Strong Foundations: Evidence-Based HR.
En él, entrevistamos a profesionales de RR.HH. de alto nivel para preguntarles sus opiniones sobre cómo RR.HH. utiliza actualmente los datos y la evidencia, cómo ha cambiado en la última década y qué significa EBHR para ellos.
Todos los participantes coincidieron en la importancia vital de hacer el mejor uso posible de los datos y la evidencia para que la función de RRHH sea más efectiva.
Otros también eran conscientes de que, en comparación con otras áreas del negocio, como operaciones o ventas, la alta dirección a veces percibía que el uso de datos por parte de RR.HH. estaba subdesarrollado y que hacer un mejor uso de la evidencia ayudaría a cambiar esa visión.
Muchos entrevistados observaron que, si bien ahora tenemos más acceso a los datos que en cualquier otro momento de nuestra historia, esto no conduce necesariamente a más o mejores conocimientos ni a decisiones mejor informadas.
Algunos también sugirieron que nuestros datos no deberían utilizarse para justificar la existencia de RR.HH., sino más bien para ayudar a RR.HH. a ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos.
Para tomar decisiones mejor informadas es necesario centrarse en la información más fiable. Para ello, es necesario evaluar explícitamente la fiabilidad de las pruebas.
La mayoría de las personas con las que hablamos admitieron que esto era algo que sus funciones no hacían tanto.
Los participantes también nos dijeron lo que creían que había cambiado en el uso de la evidencia por parte de RRHH.
Además del acceso mucho mayor a los datos y el uso más amplio del análisis de personas, un cambio más profundo es un reconocimiento casi universal de que RR.HH. realmente necesita hacer un trabajo mucho mejor de recopilación y uso de datos.
¿Qué hay de su comprensión del EBHR?
Sus tres principios son claros:
- Utilice múltiples fuentes y tipos de evidencia.
- Adopte un enfoque explícito y estructurado para recopilar y utilizar evidencias. En particular, comience siempre con un diagnóstico detallado del problema o desafío empresarial relevante para RR.HH.
- Concéntrese en la evidencia más confiable o digna de confianza en lugar de en toda la evidencia.
La mayoría de los entrevistados habían oído hablar de EBHR, pero muy pocos pudieron ofrecer una definición de marco.
Un hallazgo sorprendente fue que algunas funciones de RR.HH. están haciendo algo similar a EBHR y siguen sus principios hasta cierto punto sin ser conscientes explícitamente de su significado.
Está claro que se han logrado algunos avances hacia el EBHR, pero aún queda mucho camino por recorrer.
Para nuestro próximo informe, que se presentará a principios del año próximo, CRF está profundizando en el uso de evidencia en RR.HH., desarrollando una mejor comprensión de las barreras para su uso y desarrollando herramientas y orientación práctica para permitir que las funciones de RR.HH. sigan tomando decisiones más informadas utilizando EBHR.
