Se está produciendo una transformación en el mundo del trabajo en todos los sectores e industrias. La IA generativa está obligando a los empleadores a repensar sus flujos de trabajo y están llamando a sus trabajadores a volver a los lugares de trabajo físicos. Las organizaciones también están dando marcha atrás visiblemente en las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión que defendieron durante el último medio decenio.
Mientras todos intentamos mantenernos al día con estos cambios en el año que comienza, invitamos a algunas de las mentes más brillantes e influyentes del mundo laboral a ofrecer sus proyecciones para el próximo año. Estas siete ideas abarcan desde la IA generativa que marcará diferencias notables en el trabajo diario hasta la mayor inclinación de los empleadores hacia el trabajo por contrato debido al ritmo explosivo de cambio en todas las industrias.
1.La ventaja de ser uno de los primeros en adoptar la IA será clara
El año pasado se puede caracterizar como un año en el que la IA generativa se encontró con el trabajo. Las empresas, las universidades y los gobiernos superaron su asombro y comenzaron a experimentar con la IA generativa. Muchos se sintieron decepcionados. Las empresas descubrieron que los datos necesarios para entrenar las herramientas de IA generativa estaban desorganizados o eran de calidad inadecuada. Sus grandes sistemas empresariales no estaban configurados para interactuar con la IA. Los empleados carecían de las habilidades necesarias para utilizar las herramientas. Los proveedores de IA no ofrecieron un soporte sofisticado para el éxito del cliente. El resultado: menos del 30% de las herramientas desarrolladas por las organizaciones finalmente se pusieron en funcionamiento. Eso ha llevado a muchos a concluir que la IA generativa fue sobrevalorada.
En 2025 se demostrará que estaban equivocados. Las barreras organizativas eran las que impedían una adopción más rápida, no las deficiencias tecnológicas. Esas barreras están empezando a caer. El cuarenta por ciento de la población estadounidense utiliza ahora la IA generativa semanalmente. Los desarrolladores están invirtiendo en atención al cliente y asociándose con empresas de consultoría para desarrollar aplicaciones. Está surgiendo un nuevo campo llamado «inteligencia de decisiones» que combina la IA con herramientas para extraer datos de una empresa. Lo más importante es que los incentivos para que las empresas aprovechen el potencial económico de la IA generativa están creciendo. Poner la IA a trabajar puede ser más difícil de lo que las empresas esperaban, pero son mucho más bajos que los costos de sus competidores que lo hicieron primero.
〜Joseph Fuller , profesor de prácticas de gestión y codirector del Proyecto Gestión del Futuro del Trabajo en la Harvard Business School.
2. Los empleadores agregarán el desempeño a sus discusiones sobre el bienestar.
Si bien el debate sobre la salud mental ha madurado significativamente, todavía es difícil hablar de la salud mental en el lugar de trabajo. La mayoría de los debates al respecto se centran en la mitigación del estrés de los empleados. En 2025, debemos cambiar el tema de conversación: de las empresas que crean entornos libres de estrés a la creación de entornos de crecimiento personal con el equilibrio adecuado entre el apoyo al bienestar de los empleados y el fomento del alto rendimiento.
He hablado con muchos líderes sobre la creación de culturas que valoren la salud mental y los logros ambiciosos. A algunos les preocupa que enfatizar el trabajo duro pueda parecer insensible a las preocupaciones sobre el bienestar, pero centrarse demasiado en la salud mental podría indicar un retroceso en el alto rendimiento.
Esta es una elección falsa. Las empresas y los líderes más exitosos en 2025 reconocerán que la salud mental y el máximo rendimiento son fuerzas complementarias. Las organizaciones deben capacitar a los gerentes para que realicen un seguimiento de las métricas tanto de bienestar como de rendimiento. La clave del éxito será la comunicación clara y el apoyo de la gerencia. Los líderes deben ser audaces al articular objetivos ambiciosos y, al mismo tiempo, respaldar activamente a su gente con beneficios y apoyo en materia de salud mental. Se trata de crear entornos en los que los logros y la salud mental prosperen juntos para lograr un resultado final mentalmente saludable.
〜David Ko , director ejecutivo y cofundador de Calm.
3.Las iniciativas de diversidad en toda la fuerza laboral seguirán erosionándose
A medida que la reacción contra la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se intensifica, veremos que más empresas cancelan sus compromisos y eliminan los puestos de director de diversidad y los equipos de DEI en 2025. Si bien algunas empresas siguen en el mismo camino, otras fingirán que continúan con su compromiso. Dirán que están «integrando» la DEI en toda la empresa, pero no brindarán ninguna explicación, ningún detalle ni ninguna métrica de cómo la empresa realmente planea hacerlo.
¿Seguirán los reclutadores asociándose con los gerentes de contratación para seleccionar candidatos diversos y crear procesos de entrevistas justos y equitativos? ¿Los líderes seguirán centrándose en las barreras que enfrentan las mujeres cuando se trata de ascender a roles de liderazgo en el lugar de trabajo? ¿Quién será responsable de garantizar que todo esto y más continúe sucediendo?
La integración de la DEI en toda la empresa es el objetivo final. Sin embargo, la mayoría de las empresas no están preparadas para hacerlo sin el apoyo de un equipo de DEI. “Integrar la DEI en toda la empresa” puede convertirse en otra señal de alerta y una frase pegadiza para indicar que las empresas no están interesadas en continuar con sus esfuerzos de DEI, pero que simplemente tienen demasiado miedo de decirlo en voz alta.
〜Mita Mallick , autora de Reimagine Inclusion y del próximo libro The Devil Emails at Midnight: What Good Leaders Can Learn from Bad Bosses.
4. Los pasatiempos que no generen ingresos serán descartados.
Los pasatiempos han sido durante mucho tiempo una forma de que los trabajadores se desestresen de sus trabajos y mejoren su bienestar general. Con las crecientes presiones económicas y las preocupaciones por la seguridad laboral que persisten hasta 2025, más trabajadores convertirán sus pasatiempos en actividades secundarias que les permitan ganar dinero, devaluando aquellas que no generan ingresos.
Los profesionales de mayor edad podrán conservar sus pasatiempos tradicionales, tal vez los que adquirieron durante la pandemia, dado que ya han alcanzado un nivel de riqueza financiera. Para los trabajadores más jóvenes, los pasatiempos que no les ayudarán a poner comida en la mesa o a pagar el alquiler serán en gran medida un lujo.
El abandono de pasatiempos puramente recreativos tiene un costo, y tanto los empleados como los empleadores lo pagarán.
«Necesitamos descansar de forma productiva porque todos los datos demuestran que trabajar más horas no nos hace más productivos, sino que nos agota», afirma la especialista en cultura laboral Jennifer Moss . «Desde un punto de vista económico, a los empleadores les resulta muy caro hacer frente a un aumento del tiempo de baja, de las bajas por enfermedad y de las licencias por discapacidad a corto plazo debido al estrés mental».
Moss advierte que los pasatiempos que solo brindan alegría son esenciales para evitar el agotamiento. Sin embargo, el desafío para los trabajadores será encontrar tiempo y fondos, ya que muchos pasatiempos tienen sus propios costos. Ahí es donde los empleadores pueden intervenir. Ampliar los estipendios de bienestar para cubrir la exploración de pasatiempos, por ejemplo, podría ayudar a los empleados a redescubrir los pasatiempos por el mero placer.
«Especialmente con todos estos mandatos de RTO, ya que los empleadores nos piden más, también deben ofrecer un trato integral a la persona y no solo a lo que es en la oficina», dice Moss. «Son las empresas con visión de futuro las que pueden atraer talento y, con suerte, otras empresas seguirán su ejemplo».
〜Gianna Prudente , editora de desarrollo profesional temprano en LinkedIn News y presentadora de Let’s Talk Offline en la red de podcasts de LinkedIn.
5. El trabajo por contrato acelerará la muerte de los empleos a tiempo completo
Los datos muestran que, a pesar de la salud del mercado laboral, las personas tienen dificultades para encontrar empleos a tiempo completo. Si bien se atribuyen con razón a una constelación de factores, como las bajas tasas de abandono del trabajo, los empleadores se están dando cuenta de que pueden prosperar contratando a contratistas en lugar de empleados a tiempo completo. Los profesionales deben prepararse para ver que esta tendencia no solo continúa, sino que se acelera en 2025.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, más de 8,7 millones de estadounidenses (aproximadamente el 5,4 % de la fuerza laboral) tenían varios empleos en noviembre de 2024, gracias a factores como la inflación, el trabajo híbrido y las diferencias generacionales. Si la tendencia se mantiene durante el resto de los datos de 2024 (que se publicarán a fines de enero), será el año con el porcentaje anual más alto de la fuerza laboral con varios empleos en más de una década.
Los empleadores siempre han tenido que equilibrar los beneficios de contratar empleados a tiempo completo con la agilidad de los contratistas a la hora de formar su fuerza laboral. Si bien los empleados a tiempo completo que trabajan en funciones básicas se consideran inversiones que valen la pena, los contratistas no conllevan el costo adicional de los beneficios y ciertos impuestos. A medida que tecnologías como la IA aceleran el ritmo del cambio en todo el mundo del trabajo, la ecuación se inclina cada vez más hacia la contratación de más contratistas.
Por ejemplo, un empleador reacio a contratar a un empleado a tiempo completo con habilidades que pronto quedarán obsoletas probablemente optaría por contratar a un contratista por un período corto de tiempo con las mismas habilidades.
〜Andrew Seaman , editor general de empleos y desarrollo profesional en LinkedIn News y presentador de Get Hired with Andrew Seaman en la red de podcasts de LinkedIn.
