A medida que iniciamos el año 2025, los profesionales de adquisición de talentos se encuentran en una situación inestable. El mundo de la contratación ha experimentado cambios radicales en los últimos años y, si bien la situación aún no se ha calmado del todo, están surgiendo tendencias claras.
Como era de esperar, la IA domina la conversación, pero sus implicaciones son cada vez más matizadas. Si a eso le sumamos la evolución de los roles de los reclutadores y los gerentes de contratación, el desafío de la autenticidad de los candidatos y la reestructuración de las estrategias de DEI, tenemos un panorama de contratación plagado de desafíos y oportunidades.
Vamos a desglosarlo.
1. La IA en la contratación: de la implementación a la invención
La inteligencia artificial ya no es una novedad: está en todas partes. Pero la forma en que se integra en la contratación está evolucionando rápidamente. Para tomar prestada la metodología de Boston Consulting Group para la adopción de tecnología, estamos pasando por tres fases distintas: implementar, rediseñar e inventar.
- Implementación (2024 y anteriores): piense en esto como una fase de prueba: implementar herramientas de IA generativas como ChatGPT y Copilot y observar a los reclutadores experimentar y quizás ahorrar algunas horas de su semana laboral.
- Reshape (2025): Aquí es donde comienza el trabajo pesado. Reshape trata de repensar fundamentalmente los flujos de trabajo. Tomemos como ejemplo las nuevas herramientas de reclutamiento impulsadas por IA de LinkedIn : prometen ahorrar 20 horas a la semana al automatizar las descripciones de puestos, la comunicación y la gestión de solicitudes. De manera similar, herramientas como Paradox están automatizando procesos completos de contratación por horas, convirtiendo flujos de trabajo que antes eran laboriosos en sistemas optimizados.
- Invent (2026 y más allá): El verdadero cambio de paradigma está por llegar. Invent es el momento de dejar de lado por completo las reglas y repensar los procesos de contratación tradicionales. Imaginemos, por ejemplo, un mundo sin currículums ni clasificaciones basadas en sistemas de seguimiento de candidatos (ATS). Aunque un puñado de empresas pueden experimentar con esto en 2025, todavía faltan uno o dos años para que se adopte de forma generalizada.
Qué significa esto para usted:
En 2025, nos encontramos en una época en la que debemos adoptar una nueva forma de organización. Si su organización aún está estancada en la fase de implementación, se quedará atrás. Es hora de evaluar críticamente sus flujos de trabajo y decidir en qué áreas la IA no solo puede acelerar las cosas, sino también mejorarlas.
2. El papel del reclutador está cambiando para siempre
Aquí está la verdad incómoda: hemos llegado al pico de reclutamiento .
El auge de la contratación de personal de 2021-22 ha terminado y esos niveles de personal nunca volverán. Aunque la contratación vuelva a aumentar, la demanda de reclutadores no se recuperará. En cambio, las empresas están redoblando la apuesta por la automatización y recurriendo en gran medida a los gerentes de contratación para cubrir las vacantes.
- La automatización está tomando el control: herramientas como el próximo Asistente de contratación de LinkedIn están haciendo mucho de lo que los reclutadores principiantes alguna vez lograron: búsqueda, alcance y filtrado de aplicaciones.
- Los gerentes de contratación están dando un paso adelante: con menos reclutadores en el equipo, se les pide a los gerentes de contratación que tengan más peso. No se trata solo de asistir a las entrevistas, sino de gestionar los procesos de contratación de principio a fin. Lo hemos visto en la práctica, ya que la demanda de capacitación para gerentes de contratación y capacitación para entrevistas en SocialTalent se ha disparado, lo que refleja este cambio.
Qué significa esto para usted:
Los líderes de TA deben reimaginar su función. No se trata de sumar reclutadores a su equipo, sino de permitir la contratación como una capacidad organizacional. La analogía de la contratación como “deporte de equipo” nunca ha sido más relevante. El rol de TA ya no consiste solo en cubrir puestos, sino en equipar a toda la organización para atraer, evaluar y cerrar el trato con talento de manera efectiva. Como dijo John Vlastelica en nuestro reciente evento SocialTalent Live : “Si quieres obtener tu parte injusta por los mejores talentos, tienes que dar un paso al frente. Tienes que subir de nivel. Tienes que ser más que un simple gerente de contratación pasivo”.
3. El fraude de los candidatos y el aumento de las evaluaciones
Hablemos del elefante en la habitación: el engaño de los candidatos, impulsado por la IA .
Las solicitudes están llegando a un ritmo sin precedentes. Las empresas están viendo un enorme aumento en las solicitudes año tras año. Y al mismo tiempo que la tecnología facilita que los candidatos presenten sus solicitudes, también facilita que se pueda engañar al sistema.
- El problema: los currículums lucen mejor que nunca gracias a la IA generativa. Los candidatos están adaptando sus CV para que coincidan perfectamente con las descripciones de los puestos de trabajo, a menudo realzando sus habilidades o logros. Para los equipos de TA, separar los hechos de la ficción se está volviendo casi imposible.
- La solución: evaluaciones más inteligentes en la parte superior del embudo. Las evaluaciones breves, eficaces y adaptadas a los candidatos se están volviendo fundamentales para evaluarlos. El desafío es encontrar herramientas que sean rápidas, precisas e inmunes a las trampas.
Las empresas también están explorando formas de hacer que las evaluaciones sean más atractivas. Por ejemplo, ofrecer retroalimentación personalizada y recursos de capacitación como parte del proceso puede convertir las evaluaciones en un valor agregado para los candidatos en lugar de un factor disuasorio.
Qué significa esto para usted:
No permita que la avalancha de solicitudes abrume a su equipo. Invierta en evaluaciones escalables que equilibren la experiencia del candidato con la precisión. Y recuerde: no se trata solo de descartar a los no calificados, sino de asegurarse de que ingresen los candidatos adecuados.
4. El reposicionamiento de la DEI
En Estados Unidos, después de las elecciones, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se encuentran en una encrucijada. Los cambios políticos y los recortes presupuestarios han llevado a muchas organizaciones a reducir sus esfuerzos en materia de DEI o a abandonarlos por completo. Pero aquí está el matiz: si bien el término DEI lamentablemente puede estar desapareciendo, sus principios básicos siguen siendo vitales.
- Un nuevo lenguaje para la DEI: la diversidad, la equidad y la inclusión siguen siendo componentes esenciales que debemos esforzarnos por alcanzar, tanto por razones morales como para impulsar el éxito, pero estamos viendo un cambio en el lenguaje. Términos como “estrategia cultural”, “iniciativas de equidad” o “programas de equidad” están surgiendo como reacción al panorama cambiante. El trabajo no ha desaparecido, solo se está replanteando.
- Divergencia global: si bien Estados Unidos podría estar reduciendo su gasto, la DEI sigue siendo una prioridad en otras regiones, en particular en Europa. Sin embargo, los efectos dominó de las tendencias estadounidenses pueden conducir a cambios sutiles en los enfoques globales.
Qué significa esto para usted:
Si su organización está reduciendo sus esfuerzos en materia de diversidad, equidad e inclusión, no pierda de vista por qué son importantes. La diversidad, equidad e inclusión no es solo un ejercicio de cumplimiento normativo, es una ventaja competitiva para atraer talentos diversos y fomentar la innovación. Reformule su enfoque si es necesario, pero no permita que el trabajo desaparezca.
5. El panorama de contratación en EE. UU. está cambiando y los reclutadores pueden beneficiarse
El mercado laboral de Estados Unidos se encamina hacia una transformación significativa en 2025, con un cambio en la dinámica de la oferta y la demanda de mano de obra que tendrá repercusiones en todas las industrias. En el centro de este cambio se encuentra la reducción de la mano de obra inmigrante, que ya está reduciendo la reserva de talentos en sectores críticos. Con menos inmigrantes entrando en la fuerza laboral, el mercado laboral se verá cada vez más restringido. Esto creará un efecto de «goteo hacia arriba»: lo que comienza como un desafío para cubrir puestos de trabajo de menor salario y de pie, eventualmente afectará a los puestos de trabajo sedentarios, particularmente en las industrias que dependen del talento inmigrante.
- La contratación se vuelve más difícil, pero más estratégica: a medida que se intensifica la competencia por el talento, las organizaciones deberán afinar sus estrategias de contratación. Esto significará ir más allá del reclutamiento reactivo a la creación proactiva de carteras de talento, aprovechar la inteligencia artificial para agilizar los procesos y redoblar los esfuerzos en la imagen de marca del empleador . Este mercado laboral cada vez más ajustado, si bien es un desafío, pondrá de relieve la importancia de una contratación eficaz. A medida que las empresas se esfuercen por cubrir puestos, el valor de los reclutadores aumentará, junto con sus presupuestos.
Qué significa esto para usted:
Prepárese para que la contratación se torne más compleja y más visible a nivel de liderazgo. La capacidad de contratar de manera eficaz será una ventaja competitiva, lo que hará que los líderes de AT sean indispensables. Aproveche este momento para abogar por recursos adicionales y enfatizar la importancia estratégica de la contratación para el éxito general de la empresa.
Reflexiones finales: 2025 puede ser un año en el que su equipo realmente se distinga
Es evidente que 2025 se perfila como un año decisivo para la contratación. La inteligencia artificial está transformando los flujos de trabajo, los gerentes de contratación están asumiendo funciones más importantes, la evaluación de candidatos está alcanzando nuevos niveles de complejidad y la DEI está evolucionando en respuesta a presiones externas.
Para los líderes de TA, el desafío es claro: adaptarse o arriesgarse a perder relevancia. ¿La buena noticia? Cada una de estas tendencias presenta una oportunidad para repensar cómo su organización aborda la contratación . Con la estrategia correcta, 2025 podría ser el año en que prepare a su equipo (y a su empresa) para el éxito a largo plazo.
