A nivel mundial, 3 de cada 4 empleadores informan que tienen dificultades para encontrar el talento que necesitan. Y el problema podría empeorar aún más: un informe de Korn Ferry afirma que para 2030, más de 85 millones de puestos de trabajo en todo el mundo podrían quedar vacantes debido a la escasez de trabajadores calificados.
Reclutar candidatos pasivos puede ayudar.
Los candidatos pasivos son trabajadores que no están buscando activamente un nuevo empleo, pero que pueden estar abiertos al puesto adecuado. Un estudio de 2023 de Achievers estima que los candidatos pasivos representan el 39 % del grupo de talentos . Esto representa una enorme oportunidad para que los empleadores llenen su cartera de talentos con candidatos que no estén considerando activamente otros puestos.
A continuación le mostramos cómo maximizar esta estrategia de reclutamiento para obtener los mejores resultados:
1. Comience con una reunión de lanzamiento
Los procesos de contratación eficientes suelen comenzar con una reunión inicial con el director de contratación para conocer el puesto y lo que la persona que lo ocupa realmente debe hacer para que se la considere exitosa. Conozca las cualificaciones requeridas y deseadas y lo que se puede aprender en el trabajo.
Cuestione cualquier requisito laboral innecesario, como un título o antecedentes específicos de una empresa, que pueda excluir a candidatos que de otro modo estarían calificados. Esta es una práctica común en un mercado laboral difícil; los empleadores redujeron los requisitos de título para el 46 % de los puestos de habilidades medias y el 31 % de los puestos de habilidades altas cuando la contratación era extremadamente competitiva entre 2017 y 2019.
Tómese un tiempo durante la reunión de admisión para buscar algunos candidatos con su gerente de contratación para poder demostrar cómo es el grupo de talentos y obtener comentarios detallados sobre los candidatos. Muestre cómo agregar o eliminar calificaciones puede cambiar la composición del grupo de talentos para que pueda afinar su búsqueda y descubrir a los mejores candidatos.
2. Busque candidatos pasivos de forma proactiva
Las ofertas de empleo solo muestran a personas que buscan empleo activamente, lo que representa una fracción de los candidatos disponibles. La búsqueda proactiva de talentos le ayudará a aprovechar una mayor parte del mercado de talentos para asegurarse de tener una cartera de talentos altamente calificada y diversa .
Los canales eficaces de búsqueda de candidatos incluyen:
- Herramientas de contratación. Las plataformas de búsqueda en línea como LinkedIn Recruiter pueden ayudar a su equipo de adquisición de talentos a identificar y contratar rápidamente candidatos calificados para sus puestos vacantes.
- Su sistema de seguimiento de candidatos. Busque en su base de datos de candidatos existente, prestando especial atención a los ganadores de medallas de plata y a los candidatos con los que ya tiene una relación.
- Referencias de empleados. Un programa de referencias de empleados es una excelente manera de descubrir candidatos que ya están conectados con los miembros de su equipo, lo que aumenta las probabilidades de que interactúen.
- Talento interno. Tener en cuenta a los empleados actuales para los puestos vacantes puede ayudarle a cubrir puestos más rápidamente, al tiempo que permite el crecimiento profesional y mejora la retención .
- Antiguos empleados de la empresa. Sus antiguos empleados han aprendido nuevas habilidades y adquirido nuevas experiencias. ¿Por qué no los incorpora de nuevo como contrataciones temporales ?
- Asociaciones profesionales. Involucre a su equipo en asociaciones profesionales para que pueda aprovechar los eventos, directorios y comunidades de la asociación.
- Plataformas de redes sociales. Aproveche su red y participe en conversaciones comunitarias para identificar y captar talentos.
- Conferencias. Los asistentes a las conferencias se han comprometido a crecer en su campo y los oradores suelen ser expertos en la materia. También puede encontrar talentosos profesionales de ventas y marketing en el área de exposición, así como profesionales de relaciones públicas que cubren el evento.
3. Redacte un comunicado de prensa atractivo para los candidatos
Los candidatos pasivos no buscan nuevas oportunidades. Debe captar la atención de estos candidatos y convencerlos de que consideren su organización. Un mensaje de divulgación bien elaborado puede marcar la diferencia a la hora de iniciar conversaciones significativas y atraer a los candidatos pasivos.
A continuación se presentan algunas prácticas recomendadas para interactuar con candidatos pasivos mediante contacto en frío :
- Redacte un asunto breve y atractivo. Los candidatos con talento suelen recibir una gran cantidad de correos electrónicos. Es poco probable que un mensaje con el asunto “oferta de empleo para X” genere una visita, y mucho menos una respuesta. En lugar de eso, intente señalar una conexión compartida o un interés personal para captar la atención del candidato y tentarlo a leer su mensaje.
- Mención de nombres. Los candidatos tienen un 46 % más de probabilidades de aceptar un mensaje InMail si ya están conectados con alguien de su empresa. Utilice las conexiones de los empleados a su favor mencionándolos por su nombre en su mensaje.
- Personaliza tu mensaje. Los datos de LinkedIn muestran que los mensajes InMail personalizados funcionan un 15 % mejor que los que se envían en masa. Muestra que investigaste bien mencionando alguna de las habilidades, intereses o logros del candidato que te llamaron la atención.
- Obtén ayuda. Si tienes acceso a LinkedIn Recruiter, utiliza su herramienta de mensajes asistidos por IA . Esta función puede ayudarte a escribir mensajes InMail personalizados y efectivos mucho más rápido. Y, lo que es más importante, los mensajes InMail asistidos por IA tienen una tasa de aceptación un 40 % mayor que los mensajes InMail escritos sin la herramienta.
- Comparte el «qué hay para mí». Si tu candidato no está buscando un nuevo puesto, ¿qué puedes ofrecerle para que considere el tuyo? Es difícil saber qué le resultaría más atractivo a cada candidato, pero los datos de LinkedIn muestran que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la remuneración, los beneficios, los compañeros y la cultura de la empresa son excelentes puntos de partida.
- Comparte los próximos pasos. Concluye tu mensaje con un llamado a la acción que anime al candidato a responder. Compartir tu calendario o pedirle al candidato que te indique algunos horarios en los que está disponible para chatear puede ayudarte a obtener una respuesta.
- Sea breve. Hay mucho que desea cubrir en su mensaje de contacto con el candidato, pero tenga cuidado de no exagerar. Los datos de LinkedIn muestran que los mensajes InMail de entre 200 y 400 caracteres tienen un 16 % más de probabilidades de recibir una respuesta . Limítese a los detalles de alto nivel que inciten a sus candidatos pasivos a responder y obtener más información sobre su oportunidad.
4. Tener una conversación informal
Realice una llamada telefónica rápida, un chat por video o una reunión para tomar un café con su candidato pasivo para explorar si su oportunidad podría ser adecuada y convencerlo de aprovecharla.
Es importante comenzar esta conversación escuchando para poder adaptar los puntos de conversación a los deseos y necesidades específicos del candidato. Conozca por qué el candidato aceptó hablar con usted y qué necesitaría considerar si deja su empleador actual.
Por ejemplo, si su candidato está interesado en el crecimiento profesional , debe centrar la conversación en su programa de capacitación y desarrollo y compartir las trayectorias profesionales que han tomado sus empleados actuales. Si su candidato está interesado en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, debe compartir sus opciones de trabajo flexible, como trabajo remoto, horario flexible y tiempo libre remunerado.
Adaptar su conversación de esta manera puede ayudarle a venderle al candidato su oportunidad para que sienta que vale la pena invertir su tiempo y energía para continuar con el proceso de reclutamiento.
Prepárese para discutir temas relacionados con las razones comunes por las que las personas abandonan sus trabajos o aceptan otros nuevos , incluidos:
- Compensación
- Oportunidades de crecimiento profesional y personal
- Disfrute intrínseco del trabajo
- Relaciones y conexión con los demás
- Autonomía profesional
- Oportunidades de trabajo flexibles
- Alineación de misión y valores
Incluso si el candidato no está listo para dar el paso, aprovecha esta oportunidad para entablar una relación con él. Descubre qué es lo que lo frena para que puedas volver a contactarlo cuando sea el mejor momento.
Por ejemplo, si su candidato está esperando iniciar un proyecto importante en el trabajo o alcanzar algunos hitos importantes en su vida personal, puede contactarlo en seis meses o un año para hacer un seguimiento. O si su candidato acaba de comenzar un nuevo trabajo, puede contactarlo en un año o dos para ver cómo le va y reiterar su interés en que se una a su equipo.
5. Simplifique el proceso de evaluación de candidatos
Una vez que haya identificado y contactado a los candidatos pasivos, tenga cuidado de no perderlos en un proceso de evaluación complicado. Los candidatos pasivos no necesariamente buscan un nuevo puesto y no desperdiciarán su valioso tiempo en procesos que toman demasiado tiempo, requieren demasiados pasos o ponen en riesgo su trabajo actual.
Simplifique su proceso de evaluación, incluyendo:
- Proceso de solicitud. Los candidatos pasivos no suelen tener currículums actualizados ni la paciencia para completar una solicitud tediosa. Simplifique su proceso de solicitud eliminando pasos innecesarios. Por ejemplo, ¿puede utilizar el perfil de LinkedIn del candidato en lugar de un currículum o para completar previamente su solicitud de empleo?
- Proceso de entrevistas. Los solicitantes de empleo pasivos no quieren ausentarse demasiado tiempo del trabajo para completar el proceso de entrevistas. Piense en cómo puede hacerlo eficaz, pero breve. Por ejemplo, aproveche las entrevistas por videoconferencia para eliminar el tiempo de viaje, eliminar las entrevistas innecesarias y acortar la evaluación de habilidades.
- Verificación de referencias. Es poco probable que los candidatos empleados ofrezcan a un gerente o colega actual para que se verifiquen las referencias . Los candidatos también pueden dudar en proporcionar contactos anteriores si creen que eso pondría en peligro su trabajo actual. Sea flexible con el tipo de referencias que solicita, teniendo en cuenta gerentes anteriores, pares, informes directos, instructores, compañeros de clase, clientes autónomos y mentores.
Cualquier cambio que se realice en el proceso de evaluación debe aplicarse a todos los solicitantes de empleo. Esto ayudará a garantizar un proceso de contratación justo y también puede ayudarle a mantener a los candidatos activos más solicitados involucrados en el proceso.
