Aceptar una contraoferta puede ser una condena. El 39% de los profesionales que acordó un aumento de sueldo o un ascenso a cambio de permanecer en su empresa decidió abandonarla un año después. El impacto de ese ‘premio’ no siempre compensa la falta de motivación y a veces puede conducir al estancamiento profesional, porque la compañía ya no confía en la fidelidad del empleado.
Un elevado porcentaje de los candidatos que en los últimos cinco años han aceptado una contraoferta de su actual empresa termina dejando la organización en menos de un año. Los expertos en reclutamiento y selección de TalentHackers -de Catenon Group- ilustran así la ruptura de confianza entre ambas partes cuando un profesional acepta una contraoferta, algo que confirman a partir de los datos de su Observatorio Dinámico de Talento Tecnológico. Quedarse en una empresa por dinero no parece ser la herramienta más eficaz de fidelización y, a menudo, tampoco es la mejor opción para el profesional, que es quien en principio se beneficia de ello.
El juego
Norbert Monfort, profesor de dirección de personas y organización de Esade, apunta que «hay investigaciones que demuestran que el 39% de los profesionales que aceptó una contraoferta durante su proceso de renuncia, finalmente dejó el puesto en el plazo de un año». Todo demuestra que ese soborno que convence a quien quiere cambiar de empresa no tiene efecto a largo plazo. Manel Fernández Jaria, profesor colaborador de los Estudios de Economía i Empresa de la UOC, afirma que aceptar una contraoferta salarial puede parecer una solución atractiva, pero es fundamental reflexionar cuidadosamente sobre diversos factores relacionados con la vida personal, la carrera y el estilo de vida. «Aunque un buen salario puede solucionar ciertas necesidades inmediatas, a menudo no es suficiente a largo plazo». Menciona algunas investigaciones que lo confirman, como la de Daniel Kahneman y Angus Deaton, galardonados con el Premio Nobel, que indican que, en promedio, «la felicidad subjetiva se incrementa con los ingresos hasta alcanzar un umbral aproximado de 75.000 dólares anuales -ajustado a cada país-. Más allá de este punto, el impacto del dinero en el bienestar tiende a estabilizarse, ya que otros factores como la salud emocional, las relaciones y el propósito personal adquieren mayor relevancia».
María Victoria Sánchez, executive director de Page Personnel, recoge una de las conclusiones de su estudio Talent Trends 2024: «El 94% de los empleados está abierto a nuevas oportunidades, lo que resalta la importancia de analizar propuestas que vayan más allá del salario. Factores como la conciliación entre vida laboral y familiar, la flexibilidad y el acceso a salarios competitivos son clave para valorar si la oferta realmente mejora la calidad de vida y está alineada con las expectativas a largo plazo«.
Andrés Fontenla, socio director de Recarte &Fontenla executive search, habla de ese propósito personal que puede quedar dañado después de dar el ‘sí quiero’ a una nueva propuesta en la empresa que se quería abandonar: «Es clave que el profesional valore sus motivaciones originales para cambiar de empleo. Si la insatisfacción proviene de la falta de desarrollo profesional, reconocimiento, una cultura organizativa inadecuada o el descontento con el liderazgo, un aumento salarial no resolverá estas cuestiones estructurales». Añade que la relación de confianza que une al profesional con su empleador actual queda tocada, «aunque se perciba como un reconocimiento al valor del profesional, puede ser sólo una medida temporal para ganar tiempo. La tentación de quedarse viene muchas veces del deseo de evitar la incomodidad de un cambio, pero este tipo de decisiones rara vez conducen a una mejora genuina«.
Todo por la ‘pasta’
Más allá del sueldo, el profesional que es contraofertado tiene en bandeja una oportunidad de oro si sabe jugar bien sus cartas. Jesús Alcoba, director creativo en La Salle Campus Madrid, cree que «una negociación de contraoferta sólo es beneficiosa si el empleado, en realidad, quiere quedarse, pero en mejores condiciones. Si todo gira en torno al salario, y teniendo en cuenta que se suele cumplir que a mayores ingresos mayores gastos, es posible que acepte la contraoferta y al cabo de unos meses se sienta a disgusto de nuevo«.
Las contraofertas son un recurso que utilizan los profesionales para incrementar su salario en un porcentaje más elevado que las subidas que se alinean con la inflación o el IPC. Laura Galera, associate director de Robert Walters, señala que el problema es que los lazos de confianza entre responsable y profesional se rompen tras negociar una contraoferta: «Por eso, el profesional debe estar muy seguro de que la empresa cuenta con presupuesto para subirle el sueldo y que las razones por las que se merece ese incremento están justificadas».
La oportunidad para crecer
Sin embargo Carlos Palau, senior manager en TalentHackers, considera que «si se maneja con transparencia y buena comunicación, negociar una contraoferta puede ser una oportunidad para obtener mejores condiciones laborales». Desde una perspectiva de desarrollo de carrera, el profesor Fernández Jaria apunta que «utilizar el cambio de empleo como herramienta para avanzar en la carrera profesional o conseguir un aumento salarial puede ser una ventaja cuando el nuevo puesto ofrece no sólo mejores ingresos, sino también un entorno laboral más acorde con las metas y expectativas del candidato». Aclara que «este cambio puede ayudar a salir de situaciones laborales poco satisfactorias, como la falta de crecimiento profesional, reconocimiento o alineación con los intereses del trabajador».
La desconfianza
Monfort insiste en la pérdida de confianza que implica entrar en este juego, del empleado hacia la empresa y de la empresa hacia el empleado. Palau también advierte del riesgo que supone aceptar una contraoferta: «Puede dañar la reputación del empleado dentro de la empresa y afectar la confianza en la relación laboral».
Y esto es sólo el principio. Fontenla insiste en que suele traer más perjuicios que beneficios para la carrera de un directivo, especialmente en el largo plazo. Porque aunque esa apuesta de la empresa puede parecer un éxito a corto plazo a ojos del profesional -porque se obtiene un reconocimiento salarial o mejoras en las condiciones laborales- el cazatalentos subraya que es un reconocimiento reactivo y no proactivo: «Si no hubiera existido la amenaza de salida, la empresa probablemente no habría actuado. Además, la reputación del profesional puede verse afectada, ya que sus superiores y colegas podrían cuestionar su lealtad y compromiso».
El prestigio y la reputación de quien utiliza las contraofertas como estrategia de crecimiento quedan bastante dañadas. Fontenla explica cómo la credibilidad en el mercado laboral también se resiente si un profesional acepta una contraoferta y luego pierde la oportunidad externa: «Los futuros empleadores podrían interpretarlo como una falta de claridad en sus objetivos profesionales, lo que podría cerrar puertas en el futuro. Aunque la contraoferta evita la incomodidad inmediata del cambio, el coste a largo plazo suele ser mayor».
Según Juan Carlos Ortega, manager en TalentHackers, «aceptar muchas contraofertas o rotar frecuentemente entre empresas puede generar dudas sobre su compromiso y estabilidad. La industria del reclutamiento es pequeña, y puede llevar a que se le perciba en el mercado como una especie de ‘mercenario laboral’, alguien que prioriza exclusivamente el salario sobre otros aspectos profesionales, algo que muchas empresas evitan«.
El estancamiento laboral
Tampoco el rastro que deja un empleado que ha aceptado una contraoferta en la empresa es un camino de rosas para el futuro. Sánchez observa que aunque en el corto plazo el empleado puede conseguir un incremento salarial y/o de categoría profesional, también es posible que sea definitivo en su trayectoria y suponga un estancamiento en el largo plazo: «Normalmente cuando la empresa no le ha ofrecido al empleado esa siguiente posición es porque no ha visto en él las habilidades, aptitudes y conocimientos necesarios para el puesto. Verse obligados a hacerlo puede provocar una pérdida de confianza y arrancar con la búsqueda de la posición por lo que pueda pasar». Miguel Pardo, presidente de Vistage Portugal, también cree que «utilizar ofertas externas como herramienta de negociación puede generar expectativas irreales en el futuro. La organización podría considerar que el empleado recurre a tácticas de presión para obtener beneficios, lo que podría limitar su crecimiento dentro de la empresa». Asimismo, Óscar Cebollero, director de Perm Recruitment Services en Hays España, afirma que «puede que la empresa no ofrezca nuevas oportunidades de crecimiento, viendo al empleado como alguien que podría irse en cualquier momento».
Cuando compensa…
Pese a todo, los expertos coinciden en que sólo aquellos profesionales con misión y visión a largo plazo pueden sacar ventaja de la contraoferta, en función del escenario laboral, la cotización de su perfil y la situación de la empresa. Galera dice que el mejor escenario se presenta con un profesional que está pagado por debajo del mercado, «si cuando anuncia que abandona la compañía esta le contraoferta, se trata de una decisión que la empresa estaba retrasando y ha sido el profesional el que ha forzado la situación».
… y cuando no procede
En cambio, algunas empresas se enfrentan a contraofertas forzadas por un perfil que ya tiene un salario bastante competitivo, pero que decide tensionar la cuerda e incrementar aún más su salario en un contexto en el que es imprescindible: «Si la empresa no puede prescindir de este perfil, puede crear malestar entre ambas partes», afirma Galera. Pone el ejemplo del sector de las energías renovables: «La coyuntura del mercado ha obligado a las empresas a pagar por encima de la banda salarial media para hacer frente a necesidades específicas de algunas áreas». Sin embargo, esta experta en selección vaticina que en cuanto las empresas necesiten reestructurar los equipos, estos perfiles serán los primeros en salir.
Pero esto no es todo. Existe otro escenario que tampoco favorece al profesional. El profesor Fernández Jaria asegura que el peor escenario se presenta cuando, como candidato, el profesional no ha hecho «los deberes» y se ha dejado llevar únicamente por el atractivo de un aumento salarial: «En esta situación, aceptar la contraoferta puede dejar intactas las causas profundas de su insatisfacción, como problemas culturales, falta de oportunidades de crecimiento o un ambiente laboral tóxico. Esto podría llevarle a quedarse atrapado de nuevo en una posición insostenible y provocando que en corto tiempo el profesional se enfrente nuevamente a las mismas inquietudes que inicialmente le llevaron a considerar un cambio».
De amigos y enemigos
¿Qué impacto que tiene en un equipo de trabajo el hecho de que uno de sus miembros haya conseguido un aumento de sueldo vía contraoferta?
Para gestionar esa percepción negativa, Óscar Cebollero, director de Perm Recruitment Services en Hays España, cree que «el empleado debe trabajar para reconstruir la confianza, demostrando su compromiso y aportando valor a la empresa. Mantener una comunicación abierta y transparente con los superiores sobre sus objetivos y expectativas puede ayudar a mitigar la percepción negativa».
Laura Galera, associate director en Robert Walters, opina que de parte de los compañeros, «la relación no debería cambiar y ni generar malestar, ya que estos procesos son confidenciales». Norbert Monfort, profesor de dirección de personas de Esade, cree que es muy importante la privacidad y la confidencialidad, ya que si se extiende el uso de esta práctica entre los trabajadores, generará, sin duda, conflictos. Pero reconoce que todo termina sabiéndose: «La persona ‘premiada’ será, con frecuencia, percibida como alguien deshonesto con el resto. Esto llevará también a que el resto de personas del equipo quiera ‘negociar’ sus condiciones laborales y profesionales».
Lejos de ser un chantaje, Manel Fernández Jaria, profesor colaborador de los Estudios de Economía i Empresa de la UOC, cree que simplemente en el mercado laboral el talento se debe considerar: «En este sentido presentar una contraoferta sincera creo que mejora la autoestima del candidato y fortalece la confianza. En este punto el profesional debe tomar la iniciativa con honestidad y explicar cómo la oferta externa ayudó a reevaluar su valor y compromiso».
Aceptada la contraoferta, Andrés Fontenla, socio director de Recarte&Fontenla executive search, aconseja al profesional «mostrar proactividad, reafirmar el compromiso con la empresa y centrarse en contribuir al éxito del equipo». Pero reconoce que «aunque el esfuerzo sea grande, la sombra de la desconfianza suele persistir».
Las cinco evidencias de un ‘mal’ jefe
- El jefe que contraoferta habrá roto su razón de ser. Miguel Pardo, presidente de Vistage Portugal, señala las cinco verdades ineludibles de un buen líder.
- El talento no se retiene con dinero sino con propósito: los empleados buscan significado, impacto y reconocimiento. Si su empresa no ofrece esto, el salario es sólo una solución temporal.
- Cada contraoferta es un fracaso estratégico: si un jefe necesita reaccionar con una oferta salarial, es porque no supo anticipar las necesidades de su equipo.
- La confianza es su activo más frágil: una contraoferta mal gestionada puede fracturar la dinámica de todo el equipo, generando resentimiento y desconfianza.
- El talento se desarrolla, no se compra: hay que invertir en programas de formación, planes de carrera y oportunidades de crecimiento reales.
- El liderazgo comienza con el ejemplo: si un jefe no predica una cultura de respeto, reconocimiento y desarrollo, no puede esperar que su equipo lo haga por él.
