Cuatro de cada cinco profesionales no están a gusto en su trabajo, sólo aguantan en su puesto atentos a un cambio de empleo. La falta de desarrollo profesional y el sueldo son los principales motivos que conducen a un descontento laboral ya calificado de epidemia.
Algo tan simple como escuchar es la medicina más potente contra la insatisfacción laboral. Eso de no estar a gusto en el trabajo va camino de convertirse en endémico si quienes mandan o quienes se ocupan de la gestión de personas no le ponen remedio. Tras la renuncia silenciosa y la gran renuncia que siguió a la pandemia, una encuesta reciente de Korn Ferry sobre bienestar en el lugar de trabajo refleja que los empleados, lejos de disfrutar de su trabajo -el elixir de la productividad laboral y los resultados-, están aguantando.
Cuatro de cada cinco profesionales dicen que no están prosperando en el trabajo, y más de la mitad reconoce que está luchando contra el estrés, no está contento con su trabajo y no siente que su actividad tenga un propósito. La buena noticia es que, según Ignacio Bueno, socio de Korn Ferry, cada vez un mayor número de organizaciones se preocupan por escuchar y mejorar la satisfacción de sus trabajadores, «porque son conscientes de que para fidelizarlos y retener el talento ya no es suficiente un salario competitivo, sino que influyen más factores».
El dinero
El sueldo vuelve a saltar a la palestra cada vez que se menciona la insatisfacción laboral. Marta Romo, socia directora de Be Up, afirma que no estar contento con lo que se cobra fin de mes es un elemento entrópico en las organizaciones, «es decir, genera caos, comentarios de pasillo, desconexión… y todo esto, impacta en la cuenta de resultados». Explica que los empleadores pasan un mal trago en el momento en que comunican que no hay una subida salarial, o si la hay, que no sea la esperada. Pero después este malestar desaparece: «Si bien la empresa se olvida hasta el año siguiente, el empleado no. Lo tiene presente cada día».
- Pero no sólo es dinero. En no estar a a gusto en el trabajo influyen además otros factores. En referencia al estudio Workforce 2024 de Korn Ferry, Bueno menciona entre ellos «la posibilidad de tener oportunidades de desarrollo de carrera, estabilidad laboral, flexibilidad en la jornada laboral, buen ambiente de trabajo y un líder en quien el empleado pueda confiar y respetar». Según Nacho Travesí, CSO y cofundador de Cobee, las tensiones económicas, financieras e incluso sanitarias, han cambiado los intereses de los empleados: «Este cambio de paradigma también tiene mucho que ver con la relación que pretenden establecer con su pagador. Ya no sólo cuenta el dinero que reciben a fin de mes, sino otros aspectos, objetivos y subjetivos, que conformarán finalmente su compensación por su trabajo«.
Aunque no existe una receta al uso que mitigue la frustración de un ‘no’ al aumento de sueldo año tras año, Romo propone a los empleadores ser valientes, honestos y una gran dosis de coherencia. «En estos momentos, tenemos que ser brutalmente honestos y humanos. Vemos empresas que invierten en programas de bienestar para sus empleados y en lugar de ayudar, lo único que consiguen es, generar mayor malestar. Los empleados por qué para esto sí hay presupuesto. La mejor estrategia si no podemos estar a la altura salarialmente, es una política de austeridad con respecto a los gastos».
Desde Korn Ferry reconocen que los empleados sienten que no están progresando por varias razones, pero una de las más importantes es el salario. «Una encuesta independiente de LinkedIn sobre la confianza de la fuerza laboral descubrió que el 56% de los profesionales estadounidenses está insatisfecho con el dinero que gana. No es casualidad que esa cifra coincida con el 57% de los empleados que dicen estar insatisfechos con sus trabajos en general«. Paul Fogel, líder del sector de búsqueda de software en Korn Ferry, apunta que los trabajos que pagaban 275.000 dólares hace dos años ahora ofrecen 210.000 dólares: «Eso influye en la sensación de no prosperar». Tener la sensación de no avanzar en el puesto de trabajo es otro de los factores que acrecienta ese sentimiento de desengaño o desilusión laboral.
Los imprescindibles
En esta infelicidad en el trabajo también entran en juego otros básicos que cada vez más priorizan los empleados. Travesí destaca algunos de los resultados de el informe Estado de la salud laboral en las empresas 2024 de Cobee. «La inmensa mayoría de los trabajadores en España (el 60%) asegura que su empresa no ha hecho nada para interesarse por su estado de salud, tanto física como mental, en el último año. Y en las compañías más pequeñas el porcentaje escala hasta el 69%. Es decir, dos de cada tres pymes pequeñas no hacen nada por cuidar la salud de sus trabajadores y trabajadoras».
Bueno asegura que para que medidas como la flexibilidad, el bienestar y la formación calen en el empleado hay que «integrar estas medidas en la propuesta de valor al empleado, personalizando por colectivo la formación, tipo de flexibilidad y medidas de bienestar que más impacten en función de su situación personal y profesional». Subraya que no son iguales las necesidades de un recién graduado que acaba de entrar, que las de una persona que está en el final de su carrera: «Personalizar esta experiencia es clave para que estas medidas tengan impacto».
Compromiso y propósito
Los grandes pilares de la gestión de personas se escapan como arena entre los dedos si no se trabaja el compromiso y el propósito, dos conceptos que reducen los niveles de desenganche laboral. Bueno apunta que para que el propósito alcance a toda la plantilla, «hay que personalizar el storytelling a cada colectivo y permitir que cada empleado pueda ver cómo encaja en el conjunto. Nuestros estudios muestran que uno de los factores que más influye en el compromiso es la claridad con la que los directivos comunican ese propósito».
Sin embargo, el jefe no es el único culpable. Romo cree que «el compromiso viene con la persona y la labor de la organización es mantener un equilibrio entre el dar y recibir, para avivar ese compromiso. Sino, hay sentimiento de injusticia, decepción, y el compromiso se va perdiendo. Cuando se comunica el propósito y se vive a través de un plan de implantación, sin duda el propósito contribuye a alimentar el compromiso de los profesionales porque les ayuda a entender, a pensar en términos de contribución y futuro».
Asignaturas pendientes
La comunicación interna y la escucha activa continúan siendo las asignaturas pendientes en muchas organizaciones. Es complicado gestionar algo que no se conoce y, lamentablemente, son pocas las empresas que saben qué aportan sus empleados, cómo se sienten y, a partir de ahí, trabajar un modelo de gestión que redunde en la satisfacción laboral. Travesí añade que «también es necesario que los departamentos de recursos humanos busquen la felicidad laboral de la plantilla, un punto fundamental para la retención del equipo y su productividad».
En este sentido, Bueno observa que las áreas de personas y las empresas actúan de forma reactiva: «A menudo no cuentan con una propuesta de valor al empleado definida, o no la comunican de manera efectiva. Tampoco vemos que muchas empresas midan la experiencia del empleado a lo largo de su ciclo de vida, algo que podría ayudarlas a ser más proactivas y prevenir la rotación no deseada».
