La brecha salarial de género no es meramente un problema financiero, sino un reflejo de desigualdades sociales más amplias. Según los nuevos datos del censo , es la primera vez en más de 20 años que aumenta la brecha salarial entre mujeres y hombres . Si bien muchos factores conducen a una remuneración desigual entre los géneros, el trabajo invisible y el trabajo emocional es el único aspecto que se puede abordar en el hogar y en el lugar de trabajo.
La brecha salarial de género no se limita a los salarios. La sociedad pone expectativas demasiado altas y valora demasiado poco las contribuciones de las mujeres. Como resultado, tenemos algo más que una brecha salarial. Las mujeres se sienten agotadas y abrumadas mientras reciben una remuneración injusta por su trabajo.
El trabajo invisible es el que no se paga, no se reconoce y no se regula. Un tipo de trabajo invisible es el trabajo emocional, un término acuñado para describir el trabajo de cuidados que realizan las mujeres en la fuerza laboral y que ahora también se utiliza para referirse a la tarea de llevar la carga mental en el hogar. Existen muchos términos modernos para este trabajo, pero muchas personas todavía lo consideran con una descripción más anticuada: «trabajo de mujeres».
El trabajo emocional recae desproporcionadamente sobre las mujeres en el lugar de trabajo, donde a menudo no está escrito ni remunerado. En los hogares en los que conviven dos géneros, las mujeres también realizan una parte significativamente mayor del trabajo emocional (además del trabajo doméstico físico) en el hogar, lo que significa que suelen asumir una responsabilidad mucho mayor en ambos ámbitos, una carga las 24 horas del día, los 7 días de la semana. La combinación de trabajo invisible y trabajo emocional puede generar sentimientos de agotamiento y agobio. Esto, a su vez, puede afectar negativamente el desempeño laboral, el avance profesional y el potencial de ingresos.
Los líderes deben hacer visible lo invisible reconociendo y detallando el trabajo emocional que realiza cada persona, para redistribuir la carga de trabajo o abordar las disparidades salariales. Si bien las empleadas de nivel inferior son asignadas desproporcionadamente a (o “obligadas”) a realizar trabajos invisibles, como tomar notas en una reunión, corregir presentaciones y otras tareas administrativas, las mujeres de todos los niveles terminan asumiendo el trabajo emocional.
Si bien llevar un registro de los cumpleaños y aniversarios del equipo y preparar una torta o hacer circular una tarjeta, por ejemplo, no es una tarea que genere ingresos, si es importante para la cultura de la empresa y la unidad del equipo, debe reconocerse. El “ trabajo doméstico de oficina ” no suele reconocerse ni compensarse, pero desempeña un papel crucial en el mantenimiento de un entorno de trabajo funcional y armonioso.
El problema sistemático requiere una solución sistemática: la delegación radical. Es posible que las mujeres hayan sido socializadas para ser mejores en el trabajo emocional y el trabajo invisible, pero eso no significa que deban asumir más tareas.
Para comenzar a hacer visible lo invisible, escriba una lista (muy larga) de todas las tareas de “limpieza de oficina” que deben realizarse en el lugar de trabajo y contrate a alguien para que realice estas tareas o agréguelas a las descripciones de trabajo de los empleados de todos los géneros en la empresa y asegúrese de que su compensación refleje la carga de trabajo.
Si bien este ejercicio requiere la aceptación de la dirección de la empresa, a las mujeres les puede resultar más fácil llevar a cabo una delegación radical en el hogar si tienen pareja o comparten las tareas de cuidado.
Muchas mujeres que están en sus mejores años de vida también pertenecen a la generación sándwich, ya que se ocupan de sus hijos y de sus padres ancianos. En casa, las mujeres pueden tener una conversación franca con los demás cuidadores con quienes comparten la responsabilidad para delegar tareas radicalmente. Para ayudar a garantizar que se comparta el trabajo emocional además de las tareas más tangibles, intente asignar áreas enteras de responsabilidad en lugar de tareas individuales. Por ejemplo, en lugar de asignar únicamente la compra de alimentos, asegúrese de que esa persona se encargue de la planificación, como hacer la lista de la compra y llevar un registro de lo que se debe comprar y cuándo.
En el ámbito laboral remunerado, los gerentes y líderes suelen delegar tareas a la persona más adecuada para el puesto. Desafortunadamente, cuando se trata de “tareas domésticas de oficina” (por ejemplo, tomar actas de reuniones, pedir el almuerzo, reunir firmas para la tarjeta de cumpleaños de un compañero de trabajo), estas tareas suelen recaer sobre los hombros de las mujeres en la oficina, con la suposición de que se las considera “mejores en esas cosas”, independientemente del puesto que ocupen.
- No permita que un “mal momento” o una “temporada alta” retrasen la creación de capital. Siempre surge algo, tanto a nivel personal como profesional. Si bien es posible que nunca haya un momento perfecto para cambiar el statu quo, hace tiempo que deberíamos haber hecho un cambio.
La brecha salarial de género no es sólo una cuestión financiera, sino que refleja desigualdades sociales más amplias. Al subestimar las contribuciones de las mujeres tanto en el lugar de trabajo como en el hogar, perpetuamos un sistema que las pone en desventaja y limita sus oportunidades. Debemos reconocer la importancia del trabajo invisible y el trabajo emocional y tomar medidas para abordar la brecha salarial de género.
