Sólo el 22% de las empresas españolas informa a sus empleados sobre los rangos salariales. El resto tendrá que ponerse las pilas para alcanzar la transparencia salarial que contempla una directiva europea que entrará en vigor en apenas año y medio. A partir de entonces, los empleados tendrán derecho a conocer los sueldos en su empresa y también el de los empleos disponibles en el mercado.
La cuenta atrás para la transparencia salarial cada vez está más cerca. No por anunciada deja de ser una losa que aún soportan muchas organizaciones, que ven como 2026 está a la vuelta de la esquina y, con ello, la entrada en vigor de la directiva europea que las obliga a revelar el sueldo de su plantilla y de sus ofertas de empleo, una revolución que afecta tanto al clima laboral como a su propia competitividad empresarial. La Directiva UE 2023/970 de 10 de mayo y de obligado cumplimiento a partir del 7 de junio de 2026 plantea el diseño y la aplicación de una nueva política salarial. En España esta obligación se suma a la que recogen el RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; y el RD 902/2020, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, ambos en vigor desde enero y abril de 2021, respectivamente.
Desde entonces, las empresas más avanzadas en la gestión de personas han trabajado la transparencia salarial para cumplir a tiempo. La ley europea entró en vigor en junio de 2023, pero su implantación es progresiva hasta el 7 junio de 2026. Se supone que a partir de ese momento las empresas tendrán un tiempo para aplicarla, dependiendo de su tamaño. Entonces los empleados tendrán derecho a solicitar y recibir por escrito información de su salario y los rangos, y también a conocer la retribución de los puestos disponibles en el mercado a los que puede acceder.
La nueva prioridad
El pasado septiembre, WTW publicó su Estudio sobre transparencia retributiva en Europa. La investigación revela que las organizaciones están aumentando su nivel de transparencia mediante la comunicación de sus programas retributivos, como resultado de varios factores. «Aunque el incremento de los requisitos normativos es el más común, los participantes también citan la confianza en sus programas retributivos, en sus valores y en las expectativas de los empleados como factores que fomentan una mayor comunicación», explica Berta Pérez, directora de la práctica de retribuciones y carreras de WTW.
Pese a todo, parece que buena parte de las empresas ya están haciendo los deberes. El estudio de WTW confirma que siete de cada diez empleados ya están comunicando o considerando comunicar los siguientes datos: nivel del puesto, cómo se determina la retribución fija, cómo se diseñan y gestionan los rangos salariales y las oportunidades de pago de la retribución variable. «Lo que ahora es una práctica común en Europa, todavía emergente en España, se convertirá en una práctica predominante en toda Europa», subraya Pérez. Advierte de que dentro de poco «cada vez será más común que las organizaciones comuniquen a sus trabajadores información más estructural, como rangos salariales y/o comparativos, como resultado de los requisitos de la directiva de la UE sobre transparencia retributiva».
Las conclusiones de dicho informe reflejan ese optimismo. Hoy el 57% de las empresas ya informa sobre el nivel del puesto de trabajo, mientras que sólo el 22% comunica de forma sistemática sobre los rangos salariales y/o comparativos. Explica Pérez que los participantes en el estudio creen que comunicar los rangos salariales aumentará las preguntas por parte de los trabajadores acerca de la retribución y el volumen de negociaciones sobre retribuciones: «Sin embargo la experiencia en Estados Unidos donde comunican los rangos salariales a los candidatos externos, indica que las respuestas y el número de preguntas de estos candidatos han sido menores de lo esperado».
Otros datos que ayudan a dibujar el escenario de la situación es que el 75% de los participantes en el informe de WTW está comunicando, considerando o planificando comunicar un compromiso sobre equidad retributiva fuera de la organización; el 60% de las organizaciones con una narrativa relacionada con la equidad salarial tiene un alcance global para su compromiso; y un tercio de todos los participantes están comunicando o planeando comunicar voluntariamente los datos de la brecha salarial de género.
El escenario
Este pliego de buenas intenciones tiene un telón de fondo que destaca Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas y experta en retribución. «Hay todavía un considerable número de empresas que ven en la transparencia salarial un aspecto burocrático de obligado cumplimiento derivado de las leyes, reales decretos y directivas que en los últimos años se han desarrollado en esta materia tanto en España como en Europa. Estas compañías suelen retrasar la implementación de estas políticas y proyectos: en el mejor de los casos ‘cumplen’ con la ley; en el peor reciben las sanciones pertinentes por incumplimiento legal». Sin embargo, coincide en que hay un número creciente de empresas con propósito «que fomentan la transparencia, entornos igualitarios y diversos en los que la cultura y los valores se centran en la sostenibilidad. Estas compañías apuestan por la transparencia salarial como palanca de atracción de inversores, clientes y profesionales».
Guillermo Rademakers, senior manager en Peoplematters, percibe cierto sabor agridulce en el mercado en relación con la transparencia retributiva: «Por un lado tenemos a empresas que ya eran pioneras en materia de igualdad y people analytics que tenían asumida una hoja de ruta de transparencia. En estos casos la evolución del marco normativo europeo a la espera de la transposición ha sido un mero ajuste de criterios de implantación». En el otro lado sitúa a una mayoría de empresas que aún no perciben la tensión de tener que evolucionar sus políticas, procesos y sistemas: «No están con un nivel de madurez suficiente, por lo que el cumplimiento normativo es el mínimo denominador común».
Cuestión de estrategia
Más allá del cumplimiento normativo, uno de los factores que allana el camino para la transparencia salarial es la competitividad. Es un secreto a voces que las nuevas generaciones, lejos de ocultar cuánto ganan, hablan de ello con naturalidad. Lo comparten. Por eso no es de extrañar que demanden esa información de los otros y, más aún, que exijan que les digan cuál será su sueldo antes dar el ‘sí quiero’ a una oferta de empleo. Y no es sólo una cuestión de edad. Jaime Asnai González, director general de PageGroup Iberia, menciona algunos de los resultados del estudio Talent Trends 2024 de PageGroup: un 58% de las empresas considera que ofrecer un salario más alto que el del puesto actual resulta clave para contratar talento; un 50% del talento sigue sin estar satisfecho con su salario y busca nuevas oportunidades por este motivo; y un 36% de los profesionales ha intentado negociar un aumento salarial en los últimos 12 meses. Asegura que los datos reflejan claramente una tendencia: «La transparencia salarial no es sólo un añadido, sino una necesidad estratégica que puede marcar la diferencia entre atraer o perder talento clave en un mercado altamente competitivo».
El límite de la trasposición de la normativa comunitaria para junio de 2026 ya ha animado a muchas empresas a ponerse manos a la obra. Jorge Herraiz, director de talent solutions de Aon, menciona el caso de Suecia, que ha publicado una extensísima norma local que va a implicar un esfuerzo enorme por parte de las empresas de este país. ¿Sucederá algo parecido en España? ¿Cuándo se producirá la trasposición aquí?, se pregunta: «Todo son incógnitas, pero teniendo en cuenta los antecedentes de nuestra exigente legislación de igualdad, es más que probable que el Gobierno español no agote los plazos, definiendo además un texto todavía más restrictivo y exigente que lo establecido en la norma europea». En cuanto a los pasos que se están dando en España muestra los datos de la última encuesta de Aon del pasado junio: el 24% de los encuestados afirma estar avanzando con la revisión de su arquitectura organizativa, lo que implica empezar por un profundo proceso de actualización o creación desde cero de la valoración de puestos.
Y usted, ¿cuánto gana?
Lejos de ser un tabú, responder a esta pregunta comenzará a ser habitual en las organizaciones, y queda claro que impactará en una transformación cultural necesaria. Los incrementos salariales dejarán de ser una cuestión de empatía entre jefe y empleado, ya que estarán basados en unos criterios de transparencia a la mano de toda la plantilla. Beatriz Ardid, directora de Peoplematters, asegura que la transparencia salarial tiene un carácter preventivo para trabajar la igualdad integral. Explica que visibilizar los criterios para la progresión salarial es clave para fijar los sueldos: «Ahí tienen que reflejarse cómo se hacen los incrementos de mérito». Se trata, en definitiva, de evitar otros tipos de discriminaciones basadas género, edad y otros colectivos.
Esta política de transparencia lleva a que realmente sea el rendimiento la verdadera vara de medir para conseguir un aumento de sueldo. Aunque no siempre es la única. Rademakers menciona otros factores, como el posicionamiento en la banda salarial o como está contra el mercado de referencia: «Por ejemplo, un profesional que estaría por debajo de su referencia salarial con una evaluación de rendimiento sobresaliente puede esperar un mayor incremento que si está por encima del mercado«. También menciona la equidad interna y la competitividad como factores a tener en cuenta: «Cómo se encuentra esa posición comparada con otras de valoración, complejidad y nivel de contribución equiparables, incluso con una valoración de rendimiento similar».
La necesidad
González califica de imperiosa la necesidad de que las compañías apuesten realmente por esa transparencia salarial, de cara al exterior, en sus ofertas de empleo, «donde es fundamental dejar claro el rango salarial que un puesto puede ofrecer para atraer talento»; y también internamente, «para retener talento mediante una estrategia retributiva clara y equitativa que contribuya a que nuestro talento clave se sienta reconocido en esos términos. Esto no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también fortalece la cultura corporativa, y puede promover un ambiente de confianza y equidad».
Jorge Estefanía, líder de la solución de retribuciones de Korn Ferry, subraya que la preocupación por la trasposición de la directiva europea de transparencia retributiva no sólo está haciendo que las empresas medianas y pequeñas cada vez gestionen más a los empleados de forma objetiva, con procesos claros y establecidos a través de bandas retributivas. También tiene efectos en los modelos de retribución variable: «Muchas compañías están revisando sus modelos para que encajen con la regulación y se adecuen al propósito de cumplimiento de métricas de forma objetiva, sin dejar lugar a la discrecionalidad». Añade que «las empresas de tamaño medio y grande están analizando sus políticas retributivas y empiezan a hacer los ajustes necesarios para salir bien en la foto, por lo que los esfuerzos salariales se aplicarán en un mayor grado para corregir inequidades internas».
La revisión
Todo apunta a que las empresas tendrán que revisar, una vez más, sus modelos retributivos, y ello pasa por una exhaustiva valoración de puestos.
Herraiz recuerda que muchas empresas abordaron la valoración de puestos de una forma poco exhaustiva a la hora de realizar, negociar y registrar sus planes de igualdad allá por 2021 y 2022. Ahora la parte social de las comisiones negociadoras de igualdad está exigiendo modelos basados en sistemas de valoración analíticos de puntos por factores, con el objetivo de comparar puestos de igual valor: «Esto implica que con la directiva de transparencia e incluso a la hora de negociar nuevos planes de igualdad, ya no podremos utilizar atajos como los sistemas de clasificación ofrecidos por los convenios colectivos o sistemas alternativos de valoración inventados para la ocasión por las propias empresas o por parte de proveedores no especializados en organización y retribución».
De hecho, Estefanía apunta que las grandes empresas están revisando de nuevo sus modelos de valoración y los análisis de gap retributivo con las variables necesarias, «para estar preparados en las justificaciones y hacer los ajustes necesarios para tener el mejor resultado posible en los reportes públicos».
Los desafíos
Y todo no termina aquí. Herraiz advierte que la directiva europea de transparencia representa otro reto para las áreas de personas: «Van a tener que desarrollar, implantar y comunicar multitud de procesos, como el análisis salarial profesionalizado, que necesariamente incluirá la adquisición y participación de bases de datos retributivas de mercado; así como la definición de la política retributiva vinculada a modelos de gestión del desempeño y objetivos, con el fin de poder clarificar y explicar la progresión salarial».
Según González en España se está avanzado en términos de transparencia retributiva, pero todavía queda un largo camino por recorrer, «sigue siendo una asignatura pendiente en muchas empresas», sentencia. En su opinión, lo positivo es que cada vez más compañías de muy distintos sectores están adoptando medidas concretas para mejorar en este aspecto: «Además, parece claro que la Ley de Transparencia Salarial de la UE, con su idea de promover la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y de combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres, también contribuirá a que se siga avanzando con paso firme hacia esa mayor transparencia«.
A pesar de todo, aún son muchas las empresas que no han iniciado el proceso de transparencia salarial. Antes de iniciar ese viaje, Pérez recomienda a las organizaciones asegurar que cuentan con estructuras de puestos de trabajo y retributivas sólidas y objetivas, y políticas y procesos de recursos humanos consistentes que puedan tomar y respaldar las decisiones más informadas sobre contratación, promoción y revisión salarial y evaluación del desempeño. «Esto puede reducir el riesgo de desigualdad y apoyar las transparencia». También menciona el control los datos y la formación y comunicación, tanto de RRHH, gerentes y empleados para facilitar una educación retributiva continua y que se comprendan mejor las retribuciones actuales de cara a una mayor transparencia.
