Entrevistas de Trabajo ¿Presenciales o Virtuales?

El obligado aislamiento durante la pandemia provocó que muchos procesos de gestión de personas se trasladaran al mundo online. Y aunque la vida ya vuelve a ser cada vez más presencial, muchos de estos procesos permanecen.

Las entrevistas de trabajo han sufrido o se han beneficiado, según se mire, de este fenómeno. Las virtuales o pregrabadas, y las que cada vez más utilizan la inteligencia artificial están presentes en los procesos de contratación. El hecho es que resulta muy común que los candidatos más jóvenes que buscan su primer empleo se enfrenten a un bot -no a un ser humano- en su primera entrevista.

Ahora un estudio de The Harris Poll adelanta una tendencia: los aspirantes que se embarcan en procesos de selección, aunque prefieren la opción de trabajar de forma remota, empiezan a ser más partidarios de las reuniones en persona que de los formatos virtuales.

La investigación concluye que «dado que muchos profesionales perciben que aquellos que están en la oficina serán los primeros de la fila para promociones y otras oportunidades profesionales, es aún más importante que inicialmente se les vea en persona. Visitar la oficina brinda a los candidatos la oportunidad de ver una empresa de cerca, evaluar a sus posibles colegas y el lugar de trabajo, tener una mejor idea de cómo funciona una empresa y, en última instancia, preguntarse si realmente se trata una buena opción para ellos».

Otras de las conclusiones de The Harris Poll es que «resulta más fácil tener una idea de la personalidad y el estilo de comunicación de un candidato cuando ambas partes están en la misma sala. El riesgo de fraude no es tan elevado, y cuando está cara a cara con el candidato, el reclutador puede estar seguro de que lo que ve es lo que obtiene, y ese no es siempre el caso con vídeo o una entrevista a distancia».

La humanidad presente

Rocío Millán, directora nacional de Adecco Selección, recuerda que antes de la pandemia el 90% del proceso de selección era humano, con una escasa intervención de la tecnología, y añade que «la pandemia aceleró la implantación de la tecnología, aunque la esencia de la persona nunca va a desaparecer». Millán cree que «cuanto menos humanizado está el proceso de selección, menos engagement se consigue», y se muestra partidaria de «meter la tecnología justa, allá donde tenga sentido y sea beneficiosa para el candidato y el reclutador. Se puede automatizar hasta hasta el 60% del proceso, pero el reclutador va seguir teniendo un papel fundamental. Esta posición puede llegar a transformarse pero no va a desaparecer. Marca la diferencia y aporta más valor. Además, los candidatos piden cada vez más feedback, y eso sólo puede garantizarlo un consultor humano».

Un estudio de la University of Sussex Business School, dirigido por Zahira Jaser y Dimitra Petrakak concluye que las entrevistas automatizadas todavía están lejos de ser perfectas o imparciales, y sugiere a los candidatos ser lo más humanos posible. Esto último, según la investigación, es algo que los candidatos encuentran difícil: «Frente a un AVI, tendían a comportarse de manera poco natural, y al tratar de causar una buena impresión en el algoritmo, muchos de los entrevistados aseguran sentir que ellos mismos se están convirtiendo en robots».

En las entrevistas que usan inteligencia artificial el candidato se encuentra frente a una pantalla, a veces con su propia imagen reflejada, respondiendo preguntas automatizadas con poco tiempo para pensar.

Esta experiencia puede resultar confusa e inquietante, y en ella quienes buscan empleo pueden resultar atraídos por la novedad de la tecnología y una calidad supuestamente superior que se le atribuye a la inteligencia artificial. Esto hace que el aspirante crea que se trata de una experiencia futurista destinada a superar el sesgo humano.

Carlos Benjumea, executive director de Catenon, se refiere a la cuestión del encaje y la química personal del candidato, y asegura que eso lo debe medir el propio cliente, porque ahí se decide si la persona que opta al puesto vas a encajar en la cultura y en la empresa: «Cada consultor es el único punto de interlocución con el cliente, y la estrategia presencial es importante».

El estudio de la University of Sussex Business School añade que «la falta de conexión humana durante la entrevista y la tensión del momento es una mezcla desalentadora que aumenta la ansiedad», y advierte de que «la glorificación de la tecnología a menudo se basa en una idealización y una mala comprensión de lo que la IA puede (y no puede) hacer».

La investigación sugiere que este tipo de entrevistas pueden tener poca validez, porque no permiten predecir rasgos de personalidad a partir de comportamientos verbales y no verbales extraídos de vídeos. Insiste en que la inteligencia artificial no es tan avanzada como se anuncia.

Sacra Estévez, directora de selección en ManpowerGroup, recuerda que la aplicación más evidente de la IA es la identificación más rápida haciendo match de candidatos en redes sociales o bases de datos. Explica que su compañía utiliza herramientas que ayudan a identificar emociones y gestos en una entrevista: «Resulta difícil que la inteligencia artificial pueda sustituir a los consultores. Hay que tener en cuenta cómo éstos hacen match con el propósito, la cultura o los valores de la compañía. Además, se pueden dar sesgos. Se debe advertir que la inteligencia artificial aprende del histórico, y el histórico está lleno de estereotipos».

En todo caso, Estévez señala que la inteligencia artificial no sólo puede ser una herramienta para las compañías sino también para los candidatos en busca de trabajo: «Pueden beneficiarse, ya que es posible crear un currículo a través de ChatGPT; ayuda a identificar las habilidades y capacidades necesarias y que son exigidas por el reclutador; y además hay redes que ya recomiendan ofertas de empleo basadas en esos criterios».

Rocío Millán también recuerda que «la pandemia ha evolucionado las técnicas de evaluación digitales, que no implican un contacto físico pero que tampoco suponen que esto lo haga una máquina. Las nuevas generaciones lo demandan». Y asegura que «hay ciertos tipos de perfiles profesionales que no desean ser convocados presencialmente durante el proceso de selección a una dirección física».

Millán se refiere a la presencia de los chatbot en las fases iniciales de los procesos de selección para cotejar criterios mínimos, o para depurar: «Es evidente que la tecnología permite contactar con más candidatos que antes».

Por su parte Sacra Estévez se refiere a la escasez de talento, que implica que 8 de cada 10 empresas no encuentren los candidatos que necesitan para llegar al talento necesario que les permita cubrir determinados puestos. «Aquí tenemos el caso de personas que ya están trabajando y buscan empleo desde el que tienen, por lo que les puede interesar participar en procesos de selección que sean virtuales, aunque en las fases finales de los procesos tanto la compañía como el candidato prefieren que sean presenciales, ya que esa entrevista resulta crítica a la hora de tomar una decisión definitiva. Otra cosa serán los candidatos que buscan empleo fuera de un trabajo».

Superar los límites

La directora de selección en ManpowerGroup concluye que las entrevistas virtuales pueden ser útiles en las primeras fases de un proceso de selección para poder valorar el talento allá donde esté. Precisamente sobre la superación de estos límites Carlos Benjumea explica que «al introducir tecnología en la entrevista de un intermediario -un proveedor de servicios de reclutamiento- se consigue ampliar el embudo y es posible incluir a un candidato que esté, por ejemplo, en Sidney. En este caso podría decirse que la presencialidad es un factor que limita el número de candidatos objetivo».

Benjumea añade que «una vez que los aspirantes ya están identificados, nos contratan para medir y analizar la experiencia de ese candidato, y ahí no pasa nada por que la experiencia sea en remoto. Donde sí es importante que sea presencial es en la entrevista final».