Los beneficios de guardería, transporte, formación e incluso el tradicional coche y ‘smartphone’ de empresa no cubren las prioridades de cada vez más empleados. Sólo un tercio de las empresas del Ibex35 contempla ayudas para la conciliación y cuidado de mayores.
Se conoce como la generación sandwich, porque quienes la integran tienen que cuidar de niños en edad escolar y de sus mayores de avanzada edad. Una de las consecuencias más evidentes de la longevidad y de la maternidad tardías hace prever un cambio en las políticas de compensación para cubrir necesidades relacionadas con este cambio de modelo social. No deja de sorprender que en este contexto sólo 10 de las empresas que integran el Ibex 35 cuenten con una política de conciliación con mayores, es decir, apuestan por la flexibilidad de las jornadas, el teletrabajo o las bajas retribuidas con medidas como el ework, el Flexiworking, las excedencias y los permisos retribuidos, según una investigación de Plennio.
María Leal, CEO y fundadora de dicha firma, señala que Acciona, Aena, Banco Sabadell, CaixaBank, Ferrovial, Iberdrola, Inditex, Repsol, Santander y Unicaja Banco son algunas de las compañías que cuentan con las medidas más avanzadas en conciliación familiar con la población sénior: «Entre esas iniciativas destacan la flexibilidad a la hora de entrada y salida, con márgenes de entre una y dos horas, y las excedencias». Leal recuerda que un porcentaje elevado de la población activa se encuentra entre los 55 y los 59 años, y que para las empresas es irremediable diseñar medidas que atiendan a ese colectivo. «No hay diversidad real» cuando se trata de atender las necesidades de toda la plantilla, asegura.
Un cambio necesario
El fin último de la compensación total es, más allá de la retribución económica, diseñar un paquete de productos y servicios que contribuyan al bienestar del empleado. En estos momentos en los que en la mayoría de las organizaciones coinciden cuatro generaciones, no llueve a gusto de todos. Victoria Gismera, socia de Peoplematters, reconoce que «satisfacer todas las necesidades de los empleados será complejo teniendo en cuenta, además, que éstas pueden variar considerablemente a lo largo de su vida profesional, y lo que puede ser importante para uno puede no serlo tanto para otro». Advierte de que ahora existen muchos y variados elementos como para poder dar respuesta, pero que para ello es imprescindible, «escuchar y entender qué esperan los profesionales, qué les motiva, qué les atrae, qué necesitan. Y por otro lado, construir nuestra estrategia de recompensa total inteligentemente, a medida, seleccionando los elementos que podemos asumir, que impulsan los objetivos esperados alineados con las necesidades de negocio, financieras y de talento, y que al tiempo cubren las preferencias de los empleados».
Leal se lamenta de que aún queda mucho camino para hacer frente a ese desafío, «cuando el jardín está dentro de la retribución flexible, o existen becas para niños pero aún no hemos encontrado becas para mayores a cargo o para poder incorporar en la retribución flexible el servicio de cuidado al adulto mayor».
Alana Rincón, directora digital&people de Nexian, cree que es prácticamente imposible garantizar que la compensación total cubra al cien por cien las necesidades de todos los empleados debido a la diversidad de expectativas y circunstancias personales; sin embargo, reconoce que «la tendencia en las empresas es crear paquetes de compensación lo más justos y completos posibles».
Mientras esto llega, los datos confirman que existe una laguna sin cubrir en compensación total. Isabel Bolea, directora de beneficios para empleados de Mercer Marsh Benefits, menciona que su Estudio de Beneficios de Empleados de 2023 ha detectado ciertas diferencias de género en la satisfacción con los planes de beneficios que ofrecen las empresas, en concreto en cuanto a flexibilidad y conciliación: «Las mujeres demandan más políticas de compensación total que les permita conciliar la vida personal con la profesional. Todavía son ellas las que soportan mayor carga en el cuidado de dependientes y encuentran menos apoyo de sus empresas para afrontar estos cuidados, especialmente en lo relativo al cuidado de mayores».
Los actores
La alta dirección, departamento de RR.HH., representantes de los trabajadores y consultores especializados son algunos de los actores que Rincón identifica para dar una vuelta a la política de compensación. Bolea cree que, sobre todo, hay que escuchar a las personas, «siendo capaces de tener en cuenta la diversidad de género y edad, entre otros».
A todos estos actores, Gismera suma a los responsables de equipos: «Los mandos intermedios son la cadena de transmisión natural en las organizaciones y, si opera en ambos sentidos, nadie mejor que su input para asegurar la adecuación de los programas que se pongan en marcha».
La nueva retribución flexible
La retribución flexible -permite al trabajador destinar hasta el 30% de su salario bruto al consumo de determinados productos o servicios a un precio inferior al del mercado- es otro de los conceptos retributivos que pide una renovación. Gismera está convencida de que «los planes de retribución flexible pueden y deben incluir productos y servicios vinculados al colectivo sénior». Aunque cree que más que hablar de este colectivo, se debería hablar del ciclo o momento vital, «ya que los intereses y preferencias sobre cómo quieres que se complemente tu paquete recompensa total dependerá en gran medida del momento que estemos viviendo y cómo lo estemos viviendo». Entre los productos que se pueden ofrecer identifica: seguro médico complementario, seguro de vida y planes de pensiones, programa de bienestar y cuidado de la salud, programas de bienestar financiero, programas de ayuda al cuidado de dependientes, y horarios flexibles y opciones de trabajo en remoto.
Bolea explica que aunque son los trabajadores de más edad los que más solicitan productos y servicios relacionados con el ahorro y la jubilación, la categoría de bienestar financiero es aquella que mayor demanda tiene entre las plantillas. No obstante, reconoce que «si se mira la retribución flexible desde un marco más amplio -flexibilización de la retribución- las empresas empiezan a potenciar e incluir productos o servicios de apoyo al cuidado de personas mayores o envejecimiento saludable, con preocupación especial en el colectivo sénior».
Y parece que eso se deja notar entre las empresas que facilitan estos servicios. Cristina López, directora de desarrollo de negocio de Vivofácil, subraya que han trabajado con cinco compañías del Ibex 35 que incluyen servicios y programas vinculados al colectivo sénior: «Este tipo de programas, cada vez pesan más dentro del paquete retributivo que ofrecen las empresas. La posibilidad de conciliar para ocuparte de padres e hijos pesa tanto como la retribución económica, horarios… Y son un elemento diferenciador para las empresas».
Las nuevas profesiones de RR.HH.
Además de disponer de especialistas técnicos en retribución y recompensa para reforzar la estrategia de compensación, Victoria Gismera, socia de Peoplematters, propone nuevos profesionales que se incorporan al área de RRHH para diseñar una política de compensación total eficaz:
- Analista de datos de RRHH. Recopila, analiza y desarrolla escenarios, proyecciones y modelos predictivos para diseñar y evaluar el impacto de la compensación.
- Especialista en equidad salarial. Trabaja en colaboración con los equipos de RRHH y los líderes de la organización para implementar políticas y procesos que promuevan la equidad salarial.
- Especialista en experiencia del empleado. Diseña y mejora los programas y políticas que impactan en la satisfacción y el compromiso de los empleados.
- Especialista en comunicación. La evolución de los valores sociales, especialmente de los de las nuevas generaciones, la importancia que está cobrando la RSC a nivel global, las normativas nacionales y europeas, junto con la facilidad que aportan las herramientas tecnológicas para consultar y conocer las realidades salariales, han creado una tormenta perfecta para la transparencia salarial: «Saber contar qué hacemos, cómo lo hacemos, por qué lo hacemos así, explicar y hacer que se entienda desde un punto de vista personal, pero también de negocio, es una herramienta clave para generar confianza y compromiso en la organización», concluye Gismera.
