Los empleados de Best Buy toman licencias de seis a 12 meses de sus trabajos actuales para rotar por otros departamentos y desarrollar nuevas habilidades. En Walmart, los asociados reciben capacitación para obtener licencias de conducir comerciales y convertirse en miembros de la flota privada del minorista. En el Reino Unido, Marks & Spencer ha estado invirtiendo en programas de aprendizaje para mejorar las habilidades digitales de sus trabajadores.
Las empresas minoristas están ofreciendo oportunidades de mejora de habilidades y movilidad interna como nunca antes mientras se esfuerzan por seguir siendo competitivas, mejorar la retención de empleados y promover la equidad en sus organizaciones.
Ese fue un mensaje claro de una reciente conferencia sobre el Futuro del Trabajo donde la vicepresidenta de LinkedIn, Aneesh Raman, discutió el tema de la contratación de habilidades y el desarrollo de la fuerza laboral con tres ejecutivos de la industria minorista, Jocelyn Caldwell, vicepresidenta de estrategia de fuerza laboral y desarrollo organizacional en Walmart; Shana DeSmit, vicepresidenta y gerente divisional de mercancías, carnes y mariscos de Sam’s Club, una división de Walmart; y Ryan Hanson, director senior de aprendizaje empresarial y recursos humanos de Best Buy.
“Las habilidades son algo que realmente creemos que es la pieza central de nuestra estrategia de talento”, le dice Ryan a Aneesh. “Es algo que creo que permite un gran crecimiento profesional y abre las puertas a oportunidades”.
Llenar la brecha de habilidades
Los grandes minoristas están invirtiendo mucho dinero en mejorar las habilidades de los trabajadores. Walmart, por ejemplo, está en proceso de gastar 1.000 millones de dólares en capacitación y desarrollo profesional, un compromiso de cinco años que la compañía asumió en 2021. Asimismo, Amazon ha comprometido 1.200 millones de dólares para brindar educación y capacitación gratuita a más de 300,000 empleados para ayudarles a conseguir empleos de alto crecimiento.
“Creemos que existe una oportunidad inigualable”, dice Shana, “para que cualquiera pueda hacer esencialmente cualquier cosa. Este es un lugar donde puedes soñar en grande y puedes hacerlo realidad sin importar dónde empieces”.
Y lo que es bueno para los empleados resulta ser bueno para los empleadores: las empresas minoristas tienen buenas razones para adoptar la mejora de las habilidades. A medida que la industria ha hecho la transición a un modelo omnicanal, con transacciones realizadas a través de plataformas físicas y digitales, los empleadores han estado capacitando a sus trabajadores para mantenerse a la vanguardia. Ahora la IA está transformando la forma en que se manejan muchas tareas minoristas, desde ajustes de precios hasta verificar cuándo ha caducado un producto.
Según McKinsey, más del 50% de todas las actividades del comercio minorista se pueden automatizar con tecnología. Como resultado, las habilidades que las empresas minoristas necesitarán en el futuro, afirma McKinsey, serán diferentes de las habilidades que necesitaban en el pasado.
“Tuvimos que ser intencionales al pensar en nuestra fuerza laboral”, dice Shana. “¿Cuáles son las formas en que nos protegemos de las disrupciones?”
Al mismo tiempo, las empresas minoristas consideran que las inversiones realizadas en las carreras de sus empleados son fundamentales para mejorar la satisfacción de los trabajadores. Jocelyn señala que los asociados que aprovechan Live Better U, el beneficio educativo 100% pagado de Walmart, tienen el doble de probabilidades de ser promovidos que aquellos que no han utilizado el beneficio, y abandonan la empresa a una tasa cuatro veces menor que los no participantes. .
“Existe un vínculo”, dice Jocelyn, “entre la inversión en nuestros asociados con programas como Live Better U y la retención”.
La mejora de las capacidades crea un camino para todos
Los minoristas también consideran que la mejora de las habilidades es fundamental para garantizar que personas de todos los orígenes tengan la oportunidad de conseguir empleos mejor remunerados, dijeron los ejecutivos minoristas en la conferencia.
Como parte de un esfuerzo por desarrollar canales de talento no tradicionales, Walmart ha creado oportunidades de aprendizaje para personas que buscan cambiar de industria o regresar al trabajo después de tomarse un tiempo libre para dedicarse a cosas como formar una familia. Por ejemplo, la empresa ofrece cursos intensivos de tecnología para participantes con orígenes no convencionales.
Walmart trabaja con OneTen, una organización centrada en mejorar el potencial profesional de los afroamericanos, y otras organizaciones sin fines de lucro para identificar y evaluar candidatos para los bootcamps. Durante los bootcamps, los participantes tienen la oportunidad de aprender, practicar y mostrar sus habilidades recién adquiridas a los gerentes de contratación que buscan activamente conectarse con personas talentosas de diversos orígenes.
“Quieren aprender a codificar”, dice Jocelyn, “para convertirse en científicos o analistas de datos, y pueden participar en programas de aprendizaje y campamentos de entrenamiento y desarrollar esas habilidades”.
Ayudar a los trabajadores del comercio minorista a lograr carreras “en forma de celosía”
Las empresas minoristas son conocidas desde hace mucho tiempo como lugares donde las personas pueden comenzar desde abajo y ascender de rango. Craig Jelinek, director ejecutivo de Costco.
Comenzó su carrera minorista como almacenista de alimentos a tiempo parcial en FedMart, mientras que el director ejecutivo de Walmart, Doug McMillon, comenzó en la empresa como asociado por horas descargando camiones. Un sorprendente 75% de los miembros del equipo de gestión de tiendas y cadenas de suministro en Walmart y Sam’s Club comenzaron sus carreras en puestos por horas.
Ahora los minoristas están dando cada vez más a sus empleados las herramientas para cambiar de rumbo profesional, señalan los ejecutivos minoristas en sus conversaciones con Aneesh. Gracias al enfoque de los minoristas en la capacitación y la movilidad interna, más empleados se están moviendo lateralmente y siguiendo trayectorias profesionales en forma de celosía en lugar de escaleras.
“Cuando comencé en 2005, era como si comenzaras como empleado de una tienda, te convirtieras en supervisor, gerente, gerente general y simplemente ascendieras en esta escala”, le dice Ryan a Aneesh. Actualmente, “podrías hacer este trabajo hoy, pero pasar lateralmente a una parte diferente de la organización”.
El programa Best Buy que permite a los empleados rotar entre diferentes departamentos, llamado Tidal Wave, ha ayudado a los empleados a pasar a trabajos que son muy diferentes a sus puestos anteriores. Ryo Hamasaki, por ejemplo, había trabajado durante años en comercialización de productos en Best Buy y se sentía estancado. Después de completar el programa Tidal Wave, adquirió las habilidades y la confianza para asumir un nuevo puesto y se le ofreció un puesto permanente en el equipo de estrategia para clientes y empleados de Best Buy.
La propia trayectoria profesional de Shana es un ejemplo de un recorrido minorista en forma de celosía. Comenzó hace 31 años como asociada por horas a tiempo parcial. En lugar de tomar una ruta tradicional, vio una oportunidad de diversificarse y zigzaguear entre roles de alto nivel en operaciones, comercialización nueva y recursos humanos, hasta llegar a su puesto actual.
“Ha sido”, dice Shana, “la carrera transferible basada en habilidades transferibles”.
Pensamientos finales
Jocelyn señala que ofrecer programas de mejora de habilidades y movilidad interna a los empleados es uno de los muchos pasos que los empleadores deben tomar si quieren adoptar un enfoque de contratación y desarrollo de empleados que priorice las habilidades.
Los empleadores deberían considerar otras iniciativas, incluida la creación de una taxonomía de habilidades (una categorización y clasificación de las habilidades relevantes para una organización y su industria) y reescribir las descripciones de los puestos para reducir los requisitos de títulos e incluir las habilidades necesarias para tener éxito en un trabajo.
“Será necesario un gran cambio en las prácticas de contratación”, afirma Jocelyn. “Hay que crear un ecosistema de talento que se base en datos de buena calidad sobre sus asociados y sus puestos de trabajo”.
“A fin de cuentas, centrarse en las habilidades beneficiará enormemente a los trabajadores”, añade. “Y, por supuesto, nos beneficiará a Walmart y a otros porque ahora podremos ampliar nuestra reserva de talentos. Estamos brindando oportunidades a las personas y tiene sentido tanto para las empresas como para los individuos”.
