¿Qué hacen los reclutadores cuando la IA automatiza la mayor parte de lo que hacen? ¿Qué habilidades deberían adquirir para sobrevivir? ¿Cómo pueden seguir añadiendo valor y retorno de la inversión? según The Future of Talent Institute.
Este artículo intenta brevemente exponer posibles roles y direcciones futuras para las funciones de reclutamiento y los reclutadores. El papel de un reclutador se transformará en los próximos 24 meses en las empresas tecnológicas y de vanguardia y quizás un poco más lento en las empresas más pequeñas y menos tecnológicas.
Las empresas están adoptando la automatización muy rápidamente, especialmente en áreas como programación, TI y desarrollo de software, donde la contratación ha sido agresiva. Esto ha llevado a menos puestos vacantes y menos necesidad de reclutadores. Los recientes despidos de reclutadores en Silicon Valley y otras áreas de alta tecnología son una prueba de ello. La automatización de la contratación también es sólida y se está desarrollando rápidamente. Cada semana se anuncian nuevas herramientas que automatizan todo, desde la marca hasta el abastecimiento y más. Los reclutadores inteligentes y los profesionales de recursos humanos comprenderán que esto significa desarrollar diferentes habilidades para seguir siendo útiles.
He creado un diagrama a continuación que describe cómo la automatización afectará el reclutamiento y qué nuevos roles y habilidades deben adoptar los reclutadores restantes. El diagrama es una versión significativamente revisada del incluido en mi libro reciente, Talent Acquisition Excellence. Proporciona una visión del posible recorrido que podrían emprender las mejores funciones de contratación y los reclutadores.
No me centraré en las etapas 1 y 2. La mayoría de las funciones de reclutamiento a nivel mundial se encuentran en una de estas etapas y deberían trabajar arduamente para pasar a la etapa 3 o más allá. La etapa 3 es el paso inicial para transformar el reclutamiento en una función que pueda sobrevivir y proporcionar valor real.
Quizás algunas funciones ya se encuentren en la Etapa 3, pero la mayoría todavía está luchando por aceptar la IA y los cambios que está forzando en sus habilidades, suposiciones y actitudes. En los próximos años, debemos avanzar hacia la Etapa 3 y mucho más allá para sobrevivir.
Etapa 3: Emergente: cambio de rol del reclutador
Hoy en día, la mayoría de las funciones de contratación se encuentran en una etapa de transición, lidiando con cómo integrar la IA y la automatización en sus procesos actuales. Muchos luchan por integrar las herramientas de inteligencia artificial con los sistemas de información de recursos humanos (HRIS) y los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) existentes.
Hay actitudes encontradas sobre si adoptar o no la IA e incluso si deberían adoptarla. Muchos reclutadores rechazan el uso de la IA, citando preocupaciones legales y éticas. Son cuestiones reales, pero no hay que dejar de experimentar.
Se necesita tiempo para adaptarse a una tecnología tan transformadora como la IA. Durante los próximos meses, muchas de estas cuestiones serán aclaradas por la ley o la práctica, y el software será más compatible. Dentro de este período de tiempo, la mayoría de las funciones de reclutamiento importantes automatizarán/aumentarán muchos procesos, y los reclutadores ganarán sofisticación en cómo utilizar mejor la IA, donde su interacción con los candidatos puede dejarse en manos de la IA y donde es fundamental que participen.
Si bien las herramientas de inteligencia artificial como las entrevistas en video, los chatbots, la publicidad programática y los redactores avanzados de descripciones de trabajo ofrecen capacidades avanzadas, pueden consumir tiempo. Puede parecer que causan más problemas de lo que valen. Es posible que requieran capacitación adicional y cambios en el flujo de trabajo y, en ocasiones, enfrenten el escepticismo de las partes interesadas acostumbradas a los métodos tradicionales.
Los reclutadores comprenderán mejor cómo funcionan las herramientas de inteligencia artificial y su impacto potencial en los procesos de contratación. Este conocimiento les permitirá elegir las herramientas adecuadas que se ajusten a sus necesidades específicas. Las grandes funciones de contratación automatizarán cada vez más tareas rutinarias como la selección de currículums y la programación de entrevistas, lo que permitirá a los reclutadores centrarse en elementos más estratégicos como la participación de los candidatos y la construcción de relaciones.
Habrá una distinción más clara entre las tareas que la IA puede gestionar de manera eficiente y aquellas que requieren intervención humana. Los reclutadores aprenderán a aprovechar la IA para obtener conocimientos basados en datos y tareas administrativas, mientras centran su experiencia en áreas donde el criterio personal y la interacción humana son cruciales.
A medida que las funciones de contratación navegan por este panorama emergente, deben equilibrar la innovación con la practicidad. La integración exitosa de la IA dependerá no sólo de la tecnología en sí, sino también de la capacitación, la gestión del cambio y una comprensión profunda de los estándares legales y éticos. Al abordar estos desafíos de frente, los reclutadores pueden transformar posibles interrupciones en oportunidades de mejora.
Etapa 4: Reclutadores como arquitectos de talentos/copilotos de IA
Con el tiempo, los reclutadores evolucionarán hasta convertirse en arquitectos de talentos y copilotos de IA, donde su papel se profundiza significativamente en sofisticación técnica e influencia estratégica. Esta etapa marca un cambio respecto de las prácticas de contratación tradicionales y la aceptación de la IA y la tecnología. Los reclutadores no sólo comprenderán la funcionalidad básica de la IA, sino que también obtendrán información sobre cómo la IA toma decisiones. Comprenderán las redes neuronales, los modelos de aprendizaje automático y el procesamiento del lenguaje natural. Serán capacitados para evaluar algoritmos de manera crítica en busca de sesgos. Esto implica comprender las entradas de datos, cómo se crean los algoritmos y el potencial de sesgos de los conjuntos de datos históricos. Utilizarán análisis de comportamiento para comprender las preferencias de los candidatos y análisis de rendimiento para medir el éxito de los diferentes canales de contratación.
En esta etapa, los reclutadores trabajarán en estrecha colaboración con los proveedores de software para adaptar las herramientas de inteligencia artificial a sus necesidades organizacionales específicas. Participarán activamente en pruebas piloto de nuevas herramientas de IA y evaluarán su impacto potencial en los procesos actuales. Tendrán que ser ágiles, adaptarse a las nuevas tecnologías e iterar continuamente sus enfoques.
Recopilarán y analizarán comentarios tanto de los candidatos como de los gerentes de contratación sobre las herramientas de inteligencia artificial para mejorar el recorrido del candidato mediante el desarrollo de comunicaciones más personalizadas, actualizaciones oportunas y asistencia interactiva.
Continuarán aprendiendo y brindando información sobre los estándares legales y las prácticas éticas relacionadas con la IA, garantizando el cumplimiento y promoviendo la transparencia.
Este papel ampliado de los reclutadores como arquitectos de talentos y copilotos de IA representa un cambio estratégico en el reclutamiento, que enfatiza la importancia de las habilidades técnicas, las consideraciones éticas y la previsión estratégica para aprovechar el potencial de la IA de manera efectiva.
Etapa 5: Reclutadores como asesores
En esta etapa, el papel de los reclutadores evoluciona de transaccional a estratégico. Este cambio implica una participación más profunda en la configuración de estrategias de contratación que se alineen con los objetivos comerciales a largo plazo.
Los reclutadores pueden actuar como consultores para los gerentes de contratación y los altos directivos proporcionando información sobre el mercado laboral, análisis de la competencia y tendencias emergentes en la adquisición de talentos. Esto implica ayudar a pronosticar las necesidades de contratación futuras en función del crecimiento empresarial y la dinámica del mercado. Requiere identificar las carencias de habilidades actuales y futuras y asesorar sobre el desarrollo o la adquisición de estas habilidades dentro de la fuerza laboral.
Otras áreas de asesoramiento incluyen trabajar estrechamente con marketing para perfeccionar la marca empleadora, actuar como embajadores de la marca, tanto en línea como fuera de línea, para promover la cultura y los beneficios de la empresa, y colaborar con marketing para crear contenido que destaque la cultura de la empresa, las historias de éxito de los empleados, y oportunidades de crecimiento profesional.
Los asesores también utilizan análisis de datos para recopilar e interpretar datos sobre métricas de reclutamiento, participación de los candidatos y eficiencia de la contratación. Utilizar modelos predictivos para anticipar las tasas de rotación, el desempeño de los empleados y el éxito de los canales de contratación.
Como expertos en tecnologías de contratación, los reclutadores deben supervisar la integración de nuevas herramientas y plataformas que mejoren los procesos de contratación, identificando e implementando herramientas impulsadas por IA que automaticen las tareas rutinarias, permitiendo al equipo centrarse en actividades estratégicas.
Y asegúrese de que las nuevas herramientas se integren perfectamente con los sistemas de recursos humanos existentes para mejorar la coherencia de los datos y la eficiencia de los procesos.
Los reclutadores deben asegurarse de que todas las interacciones con los candidatos refuercen la marca empleadora y contribuyan a una experiencia positiva para el candidato. Deben asesorar sobre estrategias de comunicación que mantengan a los candidatos interesados durante todo el proceso de contratación.
Los asesores también deben trabajar con los equipos de contratación para desarrollar programas de tutoría y capacitación en liderazgo.
Al pasar a funciones de asesoramiento, los reclutadores aumentan su valor estratégico y ayudan a sus organizaciones a obtener una ventaja competitiva a la hora de atraer, contratar y retener a los mejores talentos.
La próxima semana, en la Parte II de este artículo, discutiré las Etapas 6 a 8 restantes y sacaré algunas conclusiones finales sobre el futuro de nuestra profesión.
