El ‘boom’ de la IA generativa, con sus oportunidades y riesgos, es un reto para que los gestores de personas demuestren su capacidad de adaptación a un nuevo mundo profesional en el que deben integrarse.
Los empleados de Nestlé ahorran -ganan para ellos- mucho tiempo de trabajo a la semana utilizando una inteligencia artificial generativa interna. Hace ahora un año, la multinacional introdujo NesGPT en sus oficinas de América del Norte. El objetivo de la compañía al usar la IA generativa en la gestión de personas era «ayudar a aligerar la carga de trabajo de los empleados, agilizando los procesos y dándoles acceso a más información para que puedan tener más tiempo para pensar y que esto les ayude en la toma de decisiones».
Tras un año de experiencia, los empleados de Nestlé aseguran que este ChatGPT interno simplifica sus tareas diarias, como la investigación, la redacción o el desarrollo de ideas. NesGPT es utilizado por los equipos de ventas, innovación de productos, márketing y jurídico como soporte para redactar contenidos, preparar agendas de reuniones, corregir textos, generar nuevas ideas, analizar datos y explicar nuevos conceptos.
Este impacto de la IA generativa en la gestión de personas, que afecta al futuro de los departamentos de RR.HH., tiene otro ejemplo reciente en Mastercard, una gran corporación con más de 33.000 empleados que opera en más de 200 países, y que ha decidido tomarse en serio las estrategias para aprovechar la IA en la adquisición de talento. Se trata precisamente de dar prioridad a la interacción humana, para mejorar la experiencia de los reclutadores en los procesos de selección.
La velocidad del auge de la IA generativa ha pillado a muchos con el pie cambiado, y buena parte de las organizaciones no saben realmente cómo utilizan sus empleados estas herramientas en sus trabajos. Si nos preguntamos quién está supervisando la adopción de la IA generativa en el ámbito laboral, inevitablemente hay que responder que tal vez los directores de RRHH y los actuales gestores de personas en departamentos muy tradicionales no son los adecuados para encargarse de esta tarea… Ni de otras que van surgiendo.
Al comenzar la pandemia quedó bastante claro que los directores de HR y los departamentos tradicionales no servían para gestionar una realidad laboral diferente, con cambios drásticos y con profesionales que exigían una nueva forma de trabajar.
Gran poder… mayor responsabilidad
El de capital humano es uno de los sectores que ha generado más perfiles y roles profesionales nuevos para guiar esa nueva realidad profesional. Y ahora el boom de la inteligencia artificial generativa -con sus extraordinarias oportunidades, pero también con sus incertidumbres y riesgos- es uno de los campos de batalla más importantes en los que los directores de RRHH y gestores de personas deben definir su lugar y su papel.
Un reciente estudio de IBM concluye que el 70% de los ejecutivos de RRHH afirma que la función de recursos humanos «está madura para la reinvención». Y otra investigación de BCG descubre que RRHH es una de las industrias más disruptivas en términos de habilidades. Eso significa que los roles de gestión de personas y las habilidades que requieren han cambiado rápida y significativamente, y seguirán haciéndolo en el futuro.
Sin embargo, en lo que se refiere a la IA,pocos líderes de gestión humana tienen suficiente experiencia con estas herramientas, y muchos siguen confundidos o intimidados por ellas, lo que lleva a que las organizaciones no ayuden demasiado en este campo a sus empleados.
La más reciente encuesta AIPulse de EY asegura que «más del 80% de los líderes sénior prioriza atraer a trabajadores con conocimientos de IA, pero sólo alrededor del 40% reconoce que está trabajando activamente para capacitar y mejorar a los empleados en IA de manera completa y a gran escala». Muchos empleados lamentan la inoperancia de sus compañías, y la ausencia de formación o de guía por parte de la empresa frena la adaptación a la IA.
El boom de la IA generativa ha creado una necesidad de volver a capacitar a los profesionales en todos los puestos y en todas las industrias, lo que supone un reto para los líderes de recursos humanos y de aprendizaje, que deben responder con estrategias de capacitación ágiles. Y en este entorno de cambio y necesidad los profesionales de RR.HH. con habilidades de IA generativa tienen una gran demanda a medida que las empresas buscan integrar más herramientas y garantizar que se utilicen de forma adecuada y ética.
Esa capacidad que tiene el sector de recursos humanos para generar nuevos puestos adaptados a las nuevas circunstancias y necesidades -en este caso el boom de la IA- da como resultado la aparición de nuevos perfiles que precisamente tienen que ver con la alfabetización en inteligencia artificial generativa en tareas clave como la de analista de reclutamiento con especialización en IA generativa; la de diseñador de aprendizaje con especialización en IA generativa; o la de GPT Designer -diseñador de aplicaciones HR GPT personalizadas-, para comprender e interpretar problemas complejos en áreas que van desde el análisis de personas, el aprendizaje y el desarrollo hasta la adquisición de talentos, y asumir la alfabetización en IA generativa.
Las herramientas de inteligencia artificial pueden ayudar a completar una serie de tareas que consumen mucho tiempo en el proceso de selección de personal y, si se utilizan correctamente, pueden ahorrar a las organizaciones una cantidad significativa de tiempo y dinero que se gasta en contratar a los candidatos adecuados. Pueden ayudar a filtrar miles de currículos y a seleccionar a los mejores candidatos, a redactar descripciones de puestos de trabajo y a generar y coordinar comunicaciones y programar entrevistas.
Algunas organizaciones incluso utilizan entrevistas en vídeo impulsadas por inteligencia artificial que graban y miden las respuestas de los candidatos.
Sin embargo, las preocupaciones éticas siguen siendo un tema clave cuando se trata de herramientas de contratación basadas en IA, en particular los sesgos.
No se puede olvidar que la IA hace más eficientes y seguros los procesos, pero las labores vinculadas a las emociones seguirán siendo realizadas por los seres humanos, y aquí los nuevos gestores de personas juegan un papel determinante, por lo que han de ser competentes para detectar y resolver algunos «sesgos humanos» que pueden influir en los resultados del proceso de selección.
‘Inteligentes’ que ganan más
A Roger Lee, emprendedor en serie y experto rastreador de despidos tecnológicos desde Layoffs.fyi, se le atribuye haber acuñado el concepto de ‘prima de la IA’, que significa que especializarse en IA o aprendizaje automático puede hacer que nuestro salario sea un 12% más alto que el sueldo de quien no tiene interés ni conocimientos en estas herramientas revolucionarias.
El informe de LinkedIn ‘AI at work’ concluye entre otras cosas que «se está desarrollando una especie de ‘carrera armamentista’ en torno al talento de la inteligencia artificial. Las empresas saben que deben prestarle atención y quieren utilizarla para impulsar la eficiencia y los ingresos, pero todavía están aprendiendo sobre cómo aplicarla. Por eso buscan profesionales que puedan ayudarles a definir sus estrategias y casos de uso».
Según un estudio de Lightcast, los especialistas en recursos humanos con habilidades en inteligencia artificial ganan actualmente 35.000 dólares más al año de media que los que no las tienen.
La IA no va a reemplazar a recursos humanos, pero las personas con habilidades en IA reemplazarán a las personas de recursos humanos que no las tengan. El uso de la IA para optimizar y mejorar los procesos de adquisición y contratación de talentos es actualmente el área de mayor interés.
La demanda de gerentes de adquisición y contratación de talentos con habilidades en IA creció casi un 60% en los últimos dos años, según Lightcast.
La competencia se intensifica para contratar talento que pueda ocupar puestos especializados en inteligencia artificial. Muchos de estos puestos son nuevos y ningún título existente los satisface completamente, por lo que ocuparlos requerirá un mayor énfasis en la contratación de habilidades.
Hay que tener en cuenta que la IA generativa ofrece oportunidades para la adquisición de talento; recompensas totales; diversidad, equidad e inclusión; y para el compromiso de los empleados. La IA es capaz de analizar grandes cantidades de datos, identificar patrones y hacer predicciones sobre la probabilidad de éxito de un candidato o la posibilidad de que un empleado se vaya.
