Introducción
La neurodiversidad no es un concepto del que se oiga hablar todos los días, pero el mundo está empezando a darse cuenta de su importancia, especialmente en el ámbito laboral. Va mucho más allá del TDAH o el autismo; la neurodiversidad abarca una amplia gama de diferencias cognitivas, muchas de las cuales suelen pasarse por alto o malinterpretarse. Si bien sigue siendo un tema nuevo y en evolución en el ámbito del reclutamiento, comprender la neurodiversidad es clave para lograr una fuerza laboral más inclusiva e innovadora.
Y grandes nombres como Microsoft, SAP y JPMorgan Chase están empezando a abrir camino. Son pioneros que lanzan programas de contratación dedicados a la neurodiversidad que desafían el status quo menos inclusivo. Sus esfuerzos demuestran que contratar talento neurodivergente no es solo una tendencia; es un enfoque con visión de futuro para encontrar habilidades y perspectivas únicas que los métodos de contratación tradicionales suelen pasar por alto. A medida que más empresas se dan cuenta, la pregunta es: ¿estás listo para aprovechar este potencial sin explotar?
¿Qué es la neurodiversidad?
En pocas palabras, la neurodiversidad es la idea de que no existe una solución única para el funcionamiento del cerebro de las personas. Así como valoramos los diferentes orígenes y experiencias, la neurodiversidad reconoce que las personas piensan, aprenden y procesan la información de muchas maneras diferentes. Esto incluye a las personas con trastornos como el autismo, el TDAH, la dislexia y la dispraxia. El término abarca una variedad de rasgos y patrones, tanto conocidos como aquellos que aún no se han identificado por completo (¡o comprendido!).
Un error muy común es pensar que la neurodiversidad es simplemente otra palabra para referirse al autismo o al TDAH. Si bien estos son parte del espectro neurodiverso, es más amplio que eso. Al abarcar toda la gama de diferencias cognitivas, las empresas pueden aprovechar habilidades que de otro modo podrían pasarse por alto en las prácticas de contratación convencionales. Las personas neurodivergentes aportan habilidades y perspectivas únicas, y a menudo se destacan en áreas que requieren creatividad, resolución de problemas o atención al detalle.
Para los reclutadores, adoptar la neurodiversidad significa repensar cómo es un “candidato ideal”. Se trata de reconocer que las personas neurodivergentes pueden abordar las tareas de manera diferente, pero eso no las hace menos capaces; de hecho, puede ser una gran ventaja. El desafío es que muchos procesos de contratación se construyen teniendo en mente a un candidato neurotípico , posiblemente pasando por alto este talento.
Todo es cuestión de potencial.
Los conceptos básicos de las enfermedades neurodivergentes
Ahora sabemos que la neurodiversidad se refiere a las variaciones naturales en el funcionamiento y el procesamiento de la información del cerebro de las personas. Si bien pueden aparecer términos como TDAH y autismo, estos son solo algunos ejemplos que se incluyen en el espectro de la neurodiversidad. Comprender estas diferencias es clave para crear lugares de trabajo más inclusivos, donde se reconozcan y valoren las fortalezas de cada individuo.
Nota : Si bien es importante comprender las distintas formas de neurodiversidad, los estereotipos por neurotipo pueden crear limitaciones en el proceso de reclutamiento: ¡se trata de personalizar la experiencia!
Neurodivergencia innata vs. adquirida
Vale la pena señalar que la neurodiversidad puede ser innata o adquirida. Afecciones como el autismo y el TDAH suelen estar presentes desde el nacimiento, mientras que otras (como los trastornos de salud mental o las lesiones cerebrales) pueden desarrollarse más adelante en la vida. Ambas formas de neurodiversidad son igualmente válidas, y comprender esta distinción ayuda a crear entornos en los que las personas con diversas capacidades cognitivas puedan prosperar.
A continuación, encontrará algunos ejemplos del espectro neurodivergente. La neurodiversidad no es una limitación, sino una forma diferente de pensar que aporta una variedad de perspectivas, talentos y fortalezas al lugar de trabajo. Al ser conscientes de estas condiciones y adaptar las estrategias de contratación, los reclutadores pueden acceder a un grupo más amplio de talentos. Estamos hablando de arreglar el sistema y proporcionar el entorno adecuado para que cada individuo traiga lo mejor de sí mismo al trabajo.
Si bien queremos evitar generalizaciones amplias, vale la pena señalar que los rasgos neurodivergentes a menudo se manifiestan de manera diferente según el género.
Analicemos algunas de las formas más comunes de neurodiversidad.
Trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH)
El TDAH afecta la atención, la impulsividad y los niveles de actividad. Las personas con TDAH pueden tener dificultades para concentrarse en tareas durante períodos prolongados o pueden sentirse inquietas en entornos estructurados. Sin embargo, suelen tener la capacidad de concentrarse excesivamente en temas (en particular, aquellos que les apasionan), lo que les permite desarrollar su creatividad y resolver problemas rápidamente. Por ejemplo, una persona con TDAH puede prosperar en un entorno de ritmo rápido donde su energía y entusiasmo se pueden canalizar hacia tareas que requieren un pensamiento dinámico.
Trastorno del espectro autista (TEA)
El autismo afecta la forma en que las personas perciben el mundo e interactúan con los demás. Si bien suele asociarse con dificultades en la comunicación social, muchas personas autistas se destacan en áreas que requieren atención a los detalles, reconocimiento de patrones y pensamiento sistemático. Una persona con autismo puede ser increíblemente hábil en el análisis de datos o en las pruebas de software, donde la estructura y la rutina pueden resultar beneficiosas. Es importante recordar que el autismo existe en un espectro: cada individuo tiene sus propias habilidades y desafíos únicos.
Trastorno del procesamiento sensorial (TPS)
El trastorno de ansiedad social se caracteriza por dificultades para procesar la información sensorial, como los sonidos, la luz o el tacto. Para algunas personas, un entorno de oficina ruidoso y ajetreado puede resultar abrumador, pero con adaptaciones como espacios tranquilos o acuerdos de trabajo flexibles, pueden destacarse. Por ejemplo, una persona con trastorno de ansiedad social puede desempeñarse mejor en un entorno tranquilo y controlado o con la opción de trabajar de forma remota, lo que le permite concentrarse sin sobrecarga sensorial.
Las personas con TPS notan sutilezas que otros podrían pasar por alto. Por ejemplo, pueden estar muy atentos a pequeños cambios en el entorno, los sonidos o los detalles visuales. Esta percepción mejorada puede ser valiosa en puestos que requieren una atención aguda a los detalles, como el control de calidad, el diseño o cualquier trabajo en el que las diferencias o patrones sutiles sean esenciales.
Condiciones de salud mental
Trastornos como la ansiedad, la depresión o el trastorno de estrés postraumático (TEPT) también se incluyen en el espectro de la neurodiversidad. Estos trastornos pueden adquirirse a lo largo de la vida y afectan la forma en que las personas manejan el estrés, la presión o los cambios en el lugar de trabajo. Si bien una persona con ansiedad puede necesitar más previsibilidad en su rutina laboral, puede aportar un nivel extraordinario de precisión y atención a los detalles, lo que la convierte en una excelente opción para puestos que requieren consistencia, como el cumplimiento o la evaluación de riesgos.
Trastornos neurodivergentes coexistentes: el poder de las combinaciones únicas
Es fascinante observar que pueden existir múltiples tipos de neurodivergencia simultáneamente en el mismo individuo. Por ejemplo, alguien puede tener TDAH y autismo, junto con problemas de procesamiento sensorial. Esta combinación única puede traducirse en un poderoso conjunto de habilidades que, cuando se fomenta en un entorno propicio, fomenta la resolución de problemas innovadora y los enfoques creativos para enfrentar los desafíos.
Pensemos en un diseñador gráfico que tiene TDAH y autismo. El TDAH puede contribuir a su capacidad de pensar de forma innovadora, lo que da lugar a ideas de diseño vibrantes y poco convencionales. Mientras tanto, su autismo puede darle una gran atención a los detalles y un enfoque estructurado para ejecutar esas ideas meticulosamente. Si este diseñador trabaja en un entorno que valora su creatividad y al mismo tiempo le proporciona el apoyo necesario (como horarios de trabajo flexibles o espacios sensoriales amigables), puede prosperar y producir un trabajo excepcional que muestre sus fortalezas únicas.
El impacto del trauma en la neurodivergencia
Es muy importante señalar que las personas neurodivergentes se ven afectadas de manera desproporcionada por una neurodivergencia adquirida adicional debido a un trauma prolongado, que a menudo es resultado de una falta de comprensión y aceptación en la sociedad. Esta realidad subraya la necesidad urgente de que los lugares de trabajo fomenten una cultura de concienciación, aceptación y apoyo.
Por ejemplo, una persona con autismo puede sufrir acoso escolar o aislamiento social en la escuela o en el lugar de trabajo, lo que con el tiempo le provoca ansiedad o depresión. Este trauma acumulado puede manifestarse como una enfermedad adquirida, complicando su experiencia neurodivergente. Estas experiencias negativas pueden intensificar los desafíos que enfrentan las personas neurodivergentes, por lo que es crucial que las organizaciones creen entornos inclusivos y de apoyo.
Comprender la neurodiversidad en el lugar de trabajo
La neurodiversidad en el lugar de trabajo consiste en reconocer que no todo el mundo procesa la información, se comunica o trabaja de la misma manera, y eso es algo positivo . De hecho, adoptar la neurodiversidad significa fomentar un entorno en el que distintos tipos de pensadores, solucionadores de problemas y creadores puedan prosperar juntos. Si bien muchos lugares de trabajo han utilizado tradicionalmente un enfoque único para todos, una fuerza laboral neurodiversa aporta una gama más amplia de perspectivas, lo que permite nuevas formas de pensar y resolver problemas.
Las personas neurodivergentes pueden ofrecer fortalezas que no siempre se encuentran en los empleados neurotípicos. Por ejemplo, las personas con TEA suelen destacarse en puestos que requieren atención a los detalles, reconocimiento de patrones y resolución lógica de problemas, rasgos que pueden ser increíblemente valiosos en áreas como el análisis de datos, la programación y la investigación. De manera similar, las personas con TDAH pueden aportar un pensamiento creativo y original, lo que las convierte en grandes activos en sesiones de lluvia de ideas o en entornos dinámicos y de ritmo rápido. Las personas con dislexia pueden tener fuertes habilidades de razonamiento espacial, lo que las hace excelentes en los campos del diseño o la arquitectura.
Los empleados neurodivergentes ven el mundo a través de una lente diferente y sus habilidades únicas para resolver problemas pueden conducir a avances, particularmente en industrias que dependen de la creatividad y la precisión técnica.
Beneficios en el lugar de trabajo
La creación de una fuerza laboral neurodiversa no se trata solo de hacer lo siguiente que sea correcto en relación con la diversidad, la inclusión y la diversidad, sino que también tiene sentido comercial. Las empresas que contratan activamente a empleados neurodivergentes se benefician de una mayor innovación, una mayor productividad y una mejor retención de los empleados. De hecho, los equipos neurodivergentes son un 30 % más productivos y cometen menos errores . Estos equipos pueden pensar de forma creativa, detectar problemas que otros podrían pasar por alto y ofrecer perspectivas alternativas que impulsan la innovación. Además, los empleados neurodivergentes tienden a ser muy leales y dedicados cuando se los coloca en el entorno adecuado, lo que conduce a menores tasas de rotación y éxito a largo plazo.
Incorporar la neurodiversidad en tu estrategia de contratación puede crear un entorno más rico, más adaptable y con visión de futuro. ¡Un lugar equipado para afrontar los desafíos del mañana con nuevas ideas y perspectivas! Creemos que eso merece un ¡SHAZAM!
Repensando el proceso de contratación teniendo en cuenta la neurodiversidad
Crear un proceso de contratación inclusivo para candidatos neurodivergentes no significa crear procesos completamente nuevos desde cero. Se trata de garantizar que sus métodos de contratación actuales sean adaptables y se adapten a todos. Al realizar pequeños ajustes intencionales, puede crear un entorno en el que todos los candidatos se sientan cómodos, valorados y capaces de mostrar todo su potencial sin tener que pedir ningún tipo de adaptación.
Veamos algunos puntos de partida.
- Creación de un sitio web de empleo favorable a la neurodiversidad
El primer punto de contacto para muchos candidatos es su sitio de empleo , por lo que es importante asegurarse de que sea accesible y fácil de navegar también para los usuarios neurodivergentes. Por ejemplo, considere simplificar el diseño del sitio para reducir el desorden visual, lo que facilitará que los candidatos con TDAH, autismo o diferencias en el procesamiento sensorial encuentren la información que necesitan. Use un lenguaje claro y directo que evite la jerga e incluya texto alternativo para las imágenes para ayudar a los candidatos que puedan usar lectores de pantalla.
Además, puede resultar útil ofrecer métodos de solicitud flexibles. Puede permitir que los candidatos carguen currículums en video o proporcionar otros formatos que les permitan mostrar sus habilidades sin depender únicamente de la comunicación escrita tradicional. ¡Ofrecer opciones en su sitio de empleo garantiza que esté dando cabida a diferentes formas de pensar y comunicarse desde el principio!
- Creación de descripciones de puestos de trabajo inclusivas
Al redactar descripciones de puestos de trabajo, muchos reclutadores, sin saberlo, disuaden a los talentos neurodivergentes al centrarse en requisitos vagos o innecesarios. Para que las ofertas de empleo sean más inclusivas, céntrese en las responsabilidades y habilidades básicas necesarias para el puesto y evite calificativos innecesarios como “excelentes habilidades de comunicación” a menos que sean realmente necesarios. Sea específico y reemplace frases vagas como “gran capacidad para realizar múltiples tareas” por ejemplos concretos y relacionados con las tareas que describan lo que realmente implica el puesto.
También es importante utilizar un lenguaje sencillo, evitando cualquier jerga que pueda confundir a los candidatos o crear barreras. Los candidatos neurodivergentes también pueden beneficiarse de descripciones de puestos que describan claramente cómo es un día o una semana típicos en el puesto, lo que les proporciona más contexto sobre las expectativas del puesto y el entorno laboral.
- Refinando las pruebas psicométricas
Las pruebas psicométricas se utilizan ampliamente en el reclutamiento, pero pueden resultar especialmente desafiantes para las personas neurodivergentes. Muchas experimentan un aumento de la ansiedad, dificultades con la función ejecutiva o analizan en exceso las preguntas, lo que hace que las pruebas cronometradas o complejas resulten especialmente abrumadoras. La tendencia hacia la gamificación puede complicar aún más las cosas, ya que las expectativas poco claras o las tareas visualmente abrumadoras aumentan el estrés.
Además, muchas personas neurodivergentes desarrollan habilidades de enmascaramiento como estrategia de supervivencia, lo que puede distorsionar los resultados de las pruebas. Al suprimir sus comportamientos naturales para adaptarse, pueden presentar respuestas que no reflejan con precisión sus estilos cognitivos, lo que conduce a interpretaciones erróneas de sus habilidades.
Para mejorar la inclusión en estas evaluaciones, los empleadores deben ofrecer opciones sin límite de tiempo, formatos simplificados y ejemplos prácticos. La incorporación de una variedad de evaluaciones (que combinen pruebas cognitivas con evaluaciones de personalidad y habilidades) puede ofrecer una visión más integral de las fortalezas de un candidato.
- Estrategias de reclutamiento inclusivo
Un proceso de contratación inclusivo comienza mucho antes de la etapa de entrevistas. Asegúrese de que sus estrategias de contratación incluyan diversas vías que lleguen a los candidatos neurodivergentes. Esto puede significar asociaciones con organizaciones que se especializan en la colocación laboral de personas neurodivergentes, publicidad en plataformas que promueven la diversidad y participación en ferias de empleo centradas en la neurodiversidad. Estos enfoques ayudan a atraer a un grupo más amplio de candidatos, sin que nadie tenga que identificarse como neurodivergente.
Considere también ofrecer formatos de entrevistas flexibles. Por ejemplo, permita que los candidatos participen en entrevistas virtuales si las interacciones en persona les resultan abrumadoras. O bien, proporcione preguntas de la entrevista con anticipación para que los candidatos neurodivergentes tengan más tiempo para procesar y preparar sus respuestas. Este tipo de flexibilidad puede ayudar a crear igualdad de condiciones.
- Mejores prácticas para entrevistar a candidatos neurodivergentes
En lo que respecta a las entrevistas, una práctica clave es hacer preguntas claras y específicas, en lugar de basarse en preguntas vagas y conductuales. Por ejemplo, en lugar de preguntar: “Cuéntame sobre una ocasión en la que demostraste liderazgo”, podrías preguntar: “Descríbeme un proyecto en el que asumiste la dirección y explica qué pasos tomaste para gestionarlo”. Esto le da al candidato una comprensión más clara de lo que estás preguntando, lo que reduce la ambigüedad.
Otro enfoque útil es ofrecer a los candidatos múltiples formas de demostrar sus habilidades. En lugar de depender únicamente de entrevistas verbales, incorpore evaluaciones prácticas, revisiones de portafolios o simulaciones de trabajo. Esto permite que los candidatos neurodivergentes, a quienes las entrevistas tradicionales pueden resultarles difíciles, demuestren sus fortalezas de formas más tangibles.
Por último, tenga en cuenta el entorno de la entrevista. Elija salas tranquilas, sin distracciones y con luz natural, y proporcione a los candidatos un cronograma claro con anticipación para que sepan qué esperar. Esto puede ayudar a reducir la ansiedad en las personas que pueden tener dificultades con situaciones impredecibles o sobrecarga sensorial.
Al incorporar flexibilidad e inclusión en cada paso de su proceso de contratación (desde el sitio de empleo hasta la entrevista), no solo está haciendo que su organización sea más amigable con los neurodivergentes, sino que también está creando un proceso de contratación que beneficia a todos los candidatos. La inclusión no requiere que los candidatos se identifiquen o soliciten adaptaciones; se trata de crear un sistema en el que todos tengan la oportunidad de tener éxito desde el principio.
Apoyo a empleados neurodivergentes después de la contratación
Una vez que haya contratado a empleados neurodivergentes, el siguiente paso es asegurarse de que se sientan apoyados y capacitados para prosperar en sus funciones. Crear un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo significa brindar apoyo continuo, no solo durante el proceso de contratación, sino durante todo su recorrido en su organización.
Una estrategia (muy eficaz) es ofrecer entornos de trabajo flexibles. Los empleados neurodivergentes pueden trabajar mejor con opciones como el trabajo remoto, horarios flexibles o espacios de trabajo tranquilos. Por ejemplo, una persona con diferencias en el procesamiento sensorial puede apreciar un espacio tranquilo lejos del ruido o de una iluminación intensa. Ofrecer estos ajustes a todos los empleados, sin exigirles que hagan pedidos especiales, ayuda a normalizar la adaptación.
La comunicación abierta también es clave. Asegúrese de que los gerentes estén capacitados para comprender y respetar la neurodiversidad, promoviendo una cultura en la que la retroalimentación sea constructiva y clara. Esto puede ayudar a los empleados neurodivergentes a comprender las expectativas con mayor claridad.
Puede proporcionar herramientas y recursos accesibles que se adapten a diferentes estilos de trabajo. Por ejemplo, las herramientas de gestión de tareas pueden ayudar a los empleados con TDAH o autismo a mantenerse organizados y concentrados. Establecer programas de tutoría o grupos de recursos para empleados que conecten a los empleados neurodivergentes con compañeros y defensores dentro de la organización también puede tener muchos beneficios.
Un entorno de apoyo posterior a la contratación fomenta el sentido de pertenencia y la productividad, lo que en última instancia beneficia tanto al empleado como a la organización en su conjunto. ¡Qué bueno!
