La inteligencia artificial es el gran aliado para cribar a miles de candidatos a un empleo. El desafío de los intermediarios laborales es detectar los currículos falsos que generan estas herramienta.
El 75% de las empresas asegura que ha recibido currículos generados por inteligencia artificial (IA) con información falsa. Quizá el aliado perfecto en la criba de candidatos en las primeras fases de selección no sea tan bueno como parece. Este dato, extraído del último estudio Global Workforce Report de Remote, revela además que tres de cada diez organizaciones señalan este hecho como práctica frecuente.La tendencia al alza de currículos falsos es tan elevada que dificulta los procesos de selección y búsqueda de talento formado. Según esta investigación, siete de cada diez empresas afirman que está aumentando el número de solicitudes de candidatos poco cualificados. De hecho, el 67% ha afirmado que esta práctica es un problema para el crecimiento del negocio. ¿Puede la IA intoxicar la selección?¿Qué están haciendo los grandes intermediarios laborales para frenar una tendencia imparable?
Primer paso
Para evitar los posibles fraudes de la IA en la selección de candidatos, Íñigo Fernández, senior executive de technology de PageGroup, subraya que en sus procesos revisan todos los currículos de forma manual, para asegurar que el encaje con el perfil solicitado: «Una vez que hemos identificado que el currículo encaja en los requerimientos -paso en el que el candidato podría haber engañado con IA- pasamos a hacer una primera criba telefónica».
En ManpowerGroup llevan años trabajando con diferentes modelos para la selección de candidaturas con tecnología basada en la IA, y con herramientas de Procesamiento Natural del Lenguaje, «para que la información de ofertas y candidaturas se optimice, lo que agiliza las funciones del equipo», señala Vicenç Àlvaro, director de márketing y estrategia de candidato de ManpowerGroup España. No obstante, matiza que para que estos procesos sean eficaces, las herramientas basadas en la IA tienen que estar bien entrenadas: «El perfil que se busca debe estar bien definido. Una vez identificados los aspirantes con potencial, tiene que pasar por un filtro humano, uno o varios profesionales que usen sus conocimientos para presentarle al cliente la preselección final de candidatos. La tecnología ayuda, y mucho, pero el componente humano es crítico».
Sara Álvarez, directora de atracción de talento de Grupo Adecco, coincide en que la tecnología es un gran apoyo en la criba de currículos, pero que también es importante hacerlo de forma manual: «No podemos olvidar que el proceso de selección y quien tiene el criterio es el reclutador, la persona, por lo que es clave humanizar todas las fases del proceso».
Anna Pérez, managing partner de Mur&Partners, también menciona el impulso de las herramientas «en la gestión de procesos de selección con un alto volumen de candidaturas, o en la búsqueda de perfiles en los que hemos trabajado anteriormente».
Pillar al mentiroso
¿Cómo detectar a los ‘intrusos’ que no filtra la IA? «Cuando la redacción del currículo se ajusta casi a la perfección con la descripción de la posición, le empezamos a ver las orejas al lobo», sentencia Pérez. Explica que «si la persona no ha revisado el currículo antes de enviarlo, el texto en su conjunto transmite poca cercanía, parece forzado e incluso, en ocasiones, resulta demasiado rebuscado y hace que el mensaje pierda claridad y sencillez siendo contraproducente. Lo bueno, si breve, dos veces bueno».
Entre otros procesos manuales, Pérez menciona el método STAR -Situación, Tarea, Acción y Resultado- para confirmar que la información recibida coincide con la calidad del aspirante: «Consiste en pedirle a los candidatos que nos cuenten ejemplos reales de situaciones pasadas en las que demostraron las competencias que estamos buscando. Esto nos ayuda a entender las tareas que realizaron, las acciones que tomaron y los resultados que lograron».
Àlvaro reconoce que siempre han convivido con currículos en los que se miente o en los que se exageran algunas capacidades, experiencias o conocimientos. «Por eso, si las herramientas detectan un currículo con potencial, pasa a ser revisado por un experto. Es este experto el que, con sus conocimientos y experiencia, pone en marcha los procesos necesarios para garantizar que el candidato cuenta con los conocimientos y habilidades que se necesitan».
Calidad y cantidad
Los expertos en selección coinciden en que las herramientas basadas en IA ayudan a sus consultores a ganar tiempo, ya que permite analizar un gran volumen de datos, «pero el componente de conocimiento, de evaluación y de experiencia humana tiene que ser el que gobierne el proceso de selección», insiste Àlvaro. No obstante, cree que «es fundamental ir ‘alimentando’ de manera continua a las herramientas con la información necesaria para que sean cada vez más eficientes y ofrezcan mejor soporte a nuestros equipos».
Aunque parece que, en ocasiones, no hay tanta cantidad de currículos como se desea, y ni siquiera la IA ayuda. Álvarez se lamenta de que hay procesos en los que no cuentan con suficientes currículos, de ahí que no siempre los candidatos que participan en un proceso han aplicado a las ofertas, se apoyan en el employer branding o en el headhunting para atraer más masa de currículos alineada con las características profesionales que demanda el puesto.
años, un grupo de profesionales de sostenibilidad de esta red aseguraba que recibían más de 500 solicitudes de perfiles falsos parta unirse semanalmente. Entre enero y octubre de 2022 calcularon bloquear más de 12.700 perfiles sospechosos. Declararon que cuando un ‘bot’ intenta filtrarse lo hace en oleada.
«Currículos excesivamente poblados de experiencias o de títulos, en los que perfiles más junior han asumido un alto nivel de responsabilidades, pueden ser signos de alerta», señala Vicenç Àlvaro, director de márketing y estrategia de candidato de ManpowerGroup España.
Anna Pérez, managing partner de Mur&Partners, destaca que LinkedIn fomenta constantemente el uso de IA: «Por ejemplo, quienes tenemos una cuenta Premium recibimos la sugerencia de usar la opción ‘Escribir con IA’ para redactar el texto de presentación profesional». Como el contenido de los perfiles de LinkedIn es público, no recomienda que una persona resalte en exceso su experiencia profesional: «Es preferible ajustarse a la realidad siendo honestos y sinceros con nuestro bagaje». Observa, por otra parte, que algunas personas incluyen varias ‘soft skills’ que a veces se repiten: «Sólo los profesionales que han trabajado directamente con estas personas podrán confirmar si realmente han gestionado equipos, el tamaño de éstos y su estilo de liderazgo».
Sara Álvarez, directora de atracción de talento de Grupo Adecco, reconoce que LinkedIn es un gran escaparate de talento: «Por ello hay mucha conexión laboral y de nuestro entorno que debemos analizar para conocer la veracidad de los perfiles». Para confirmar la veracidad de los perfiles, Álvarez propone comparar LinkedIn con otras fuentes de reclutamiento «para ver la veracidad de la información y analizar el ‘storytelling’ profesional del perfil en las diferentes fuentes de reclutamiento. Todo ello nos hará analizar el talento y evaluarle para la posición que estamos buscando».
