Mitos y realidades que nadie le contó sobre el teletrabajo

El 58% de las empresas españolas ya ha optado por la vuelta a la oficina. La presencialidad alcanza así el porcentaje más elevado desde la crisis del coronavirus, y más del doble respecto de 2021. Este dato, extraído del II Estudio Pluxee de Retos y Tendencias en RRHH 2024, confirma que algo está pasando en las organizaciones que acogieron el trabajo en remoto con los brazos abiertos como solución a la orden de confinamiento por parte del Gobierno, y más tarde pensaron que el modelo híbrido, que combina trabajo en remoto y en la oficina, era una buena opción para volver a la ‘normalidad’ de forma suave.

Los datos

Este modelo también tiene seguidores entre los máximos responsables de las empresas. Una reciente investigación de International Workplace Group (IWG) revela que nueve de cada diez CEO lo defienden, y además predican con el ejemplo: el 91% ejerce su responsabilidad de forma híbrida. Tanto es así, que el 74% afirma que el retorno a la oficina no está entre sus prioridades. La investigación de IWG, realizada entre más de 500 líderes empresariales en el mundo, también destaca que tres cuartas partes de los CEO que han adoptado el trabajo híbrido han experimentado mejoras en la productividad (75%) y la retención de talento (76%) tras implementar políticas de trabajo flexible. El 77% de los encuestados apreció un aumento en la implicación de los empleados, y el 75% observó una mayor eficiencia en la colaboración en equipo.

Estas cifras demuestran que el modelo híbrido funciona y, además, apoyan los hallazgos de una investigación realizada a principios de este año por el Banco de Inglaterra, la Universidad de Stanford, el King’s College de Londres y la Universidad de Nottingham: por cada día que un empleado de una empresa trabaja en un modelo híbrido, la productividad de la empresa aumenta en aproximadamente 18.000 euros en comparación con aquellas que no lo hacen.

Los resultados del estudio de IWG muestran que combinar trabajo en remoto y presencial es un imán para atraer talento. El 73% de los CEO afirmó que este modelo ha permitido contratar a los mejores profesionales; el 71% indicó que esta flexibilidad les ha brindado acceso a una base más diversa de candidatos, aumentando su alcance a un abanico más amplio de perfiles e incrementando su competitividad en el mercado laboral.

Tal es el éxito de este modelo, que los directivos están optando por invertir en mejorar las condiciones y herramientas para el trabajo híbrido. El 94% de los encuestados confirmó que ha invertido en nuevas tecnologías en el último año para optimizar la experiencia híbrida, con el 43% destacando que fue su principal inversión en los últimos 12 meses. Concluye el informe de IWG que este crecimiento en la adopción de modelos híbridos promete un futuro de expansión continua, con un mercado potencial global de más de 1.200 millones de empleados de cuello blanco y un valor estimado de más de 1,9 billones de euros.

El debate está abierto y aún ahora, y pese a los resultados de este y otros estudios, son muchos los que se cuestionan la eficiencia del teletrabajo, del modelo híbrido y, sobre todo, su impacto en la productividad. Para desvelar el misterio, enClave de Personas y Shakers han elaborado el informe Flexibilidad laboral y teletrabajo en el que abordan 10 mitos y realidades sobre ello. También han analizado cómo contribuye al equilibrio de la vida profesional y personal de los trabajadores, y los cambios que puede producir en la cultura empresarial.

Las 10 evidencias

¿Es posible mantener la productividad sin acudir a la oficina?¿Cuánto se potencian las relaciones interpersonales en el trabajo en equipo?¿Cuánto perdemos en una relación exclusivamente digital? ¿Puede el trabajo en remoto afectar al sentido de pertenencia a un equipo y empresa? Para dar respuesta a estas y otras cuestiones con datos -el objetivo del informe de Shakers y enClave de Personas es acabar con los mitos- se ha entrevistado a 7.000 personas: 54% hombres, 45% mujeres, 1% binario, con una edad media de 43 años. De todos ellos, el 27% ha trabajado antes de forma 100% remota, el 58% parcialmente en remoto y el 15% nunca lo ha hecho.

• Se rinde más en la oficina. Uno de cada cinco empleados percibe que la oficina es el lugar más productivo. Cuatro de cada cinco personas encuestadas no percibe que en su organización piensen que trabajar en la oficina mejore su rendimiento. La modalidad híbrida flexible y la flexibilidad horaria son las opciones elegidas por el 60% de los consultados. Menos del 2% de los trabajadores cree que el trabajo presencial favorece su rendimiento, menos del 7% en el caso del remoto.
• Si no me ‘ven’ siento que desconfían de lo que estoy haciendo. Cerca del 32% de los empleados y el 30% de los managers siente que en sus empresas desconfían de su trabajo si no se dejan ver en la oficina, un 18% en el caso de los directivos. Esto indica que uno de cada cuatro empleados y managers percibe que en su organización la visibilidad sigue siendo crucial para la confianza en su desempeño. A la vista de estos datos, se preguntó a los encuestados si sentían presión para ir a la oficina, aunque las políticas de su organización lo permitan. Aproximadamente el 40% de los empleados siente esa presión, 35% de los managers y alrededor del 29% de los directivos. En general , más del 50% de los entrevistados, asegura que se siente presionado por la preferencia de su responsable. Las diferencias entre cada colectivo son notables cuando dicen acudir a la oficina para dar ejemplo: un 16% de los empleados; el 33% de los managers; y un 43% de los directivos. El estudio concluye que, «a pesar de las preferencias por las modalidades híbridas, persiste una dirección significativa hacia la presencia física».
• El progreso en la carrera profesional se favorece con la presencia en la oficina. Cerca del 10% de los empleados y el 14% de los managers siente que en su organización se cree que sólo avanzan en su carrera si están en la oficina; el 18% de los directivos, aunque no especifican si esa presencia es diaria o flexible. El 39% de los empleados, 25% de los managers, y 36% de los directivos no creen que su modalidad de trabajo afecte significativamente a su avance profesional. Sin embargo, cuando se examinan las preferencias en relación a modalidades que incluyen algún grado de presencialidad, la inclinación hacia estas aumenta al 60% entre los trabajadores. La modalidad 100% remoto tiende a ser vista como menos favorable para el desarrollo profesional.

• La responsabilidad de mi cargo me exige ir a la oficina. El 26% de los managers considera que crecer profesionalmente requiere renunciar a cierta flexibilidad, algo en lo que coincide el 22% de los empleados. El 30% de los directivos apunta que su cargo les exige ir a la oficina… lo que provoca una reacción en cadena, tal y como confirman los datos: más del 50% de la presión para ir a la oficina proviene directamente de los responsables; la presión social dentro del equipo también contribuye de manera significativa.
• Si surge una urgencia, ‘tiro’ de quien está en la oficina. El 18% de los empleados y el 21% de los managers creen que en sus empresas prefieren que quienes están en la oficina manejen tareas urgentes; sólo el 8% de los directivos opina de esta manera.
• Trabajando en casa se diluyen las fronteras entre lo personal y lo profesional, y la jornada se alarga. El 20% de los empleados, el 30% de los managers y el 26% de los directivos creen que en su organización piensan que la jornada se extiende cuando trabajan desde casa. La modalidad que prefieren estos colectivos para equilibrar vida y trabajo es el modelo híbrido flexible. Es, además, la que más favorece su desconexión y satisfacción personal para el 64% de los encuestados. El informe concluye que «aunque existe una preocupación por el alargamiento de la jornada, la flexibilidad sigue siendo valorada y preferida». Por edades, el 30% de los Baby Boomers percibe que trabajar en casa diluye la frontera entre los personal y profesional y la jornada se alarga, sólo un 18% de los Millennials comparte esa opinión.
• Si cada cual elige su flexibilidad (horario y ubicación) se complica trabajar en equipo. Aproximadamente el 30% de directivos y managers aprecian que su organización considera que la flexibilidad complica la colaboración en equipo, sólo lo cree así el 20% de los empleados. Para entender la postura de los encuestados, se planteó la siguiente pregunta: «Nos han comunicado que vamos a llevar a cabo una tarea que requiere colaborar con tus compañeros, ¿cuál sería la mejor manera para trabajar?». La mayoría -29% de empleados, 40% de managers y 33% de directivos- coinciden en que la mejor opción es combinar sesiones presenciales y remotas, utilizando herramientas de colaboración digital.

• Es imposible que una persona se integre en la empresa si el ‘onboarding’ es virtual. El 14% de los empleados, el 18% de los managers y el 22% de los directivos creen que su empresa considera imposible que la incorporación de una persona a un puesto se realice de manera virtual. Una vez más el modelo más adecuado para unirse a un nuevo equipo es el híbrido flexible, así lo creen el 45% de los empleados, el 50% de los managers y el 43% de los directivos. Por edades, son los jóvenes de la Generación Z los que priorizan la presencialidad en el onboarding.
• Si me restringen el trabajo en remoto me plantearía cambiar de empresa. El 30% de los empleados y el 26% de los managers perciben que muchos de sus compañeros cambiarían de empresa si se restringiera el teletrabajo. Sólo el 8% de los directivos cree que el trabajo en remoto es una moda pasajera en su organización. Los empleados prefieren mayor flexibilidad en horarios y ubicación; y un 30% considera que el componente en remoto haría el trabajo más atractivo.
• El trabajo en remoto hace que se resienta la cultura de empresas y las relaciones entre los empleados. Sólo el 12% de los empleados aprecia que en su empresa se percibe más desconexión cuando trabajan en remoto; esta tendencia aumenta hasta el 18% en los managers, y un 26% según los directivos. El 37% de los empleados cree que el trabajo en remoto o híbrido potencia la cultura en la organización; un 34% que no afecta; y sólo el 7% opina que la diluye. Los porcentajes aumentan a medida que lo hace la jerarquía: más del 60% de los managers considera que el trabajo en remoto o híbrido potencia o no afecta a la cultura; mientras que el 24% de los directivos cree que la diluye, el doble que los mánagers y cuatro veces más que los empleados.