8 sugerencias de IA generativa que todo reclutador debería tener en su bolsillo

No hay duda al respecto: cuando se trata del lugar de trabajo, la IA llegó para quedarse. La inteligencia artificial generativa (IAG) se ha convertido en uno de los temas más comentados en el ámbito empresarial y de la adquisición de talento. Según el informe «Futuro del Reclutamiento 2024» de LinkedIn , el 62 % de los reclutadores se muestra optimista sobre el impacto de la IA en la contratación, y el número de reclutadores que incorporaron habilidades de IA a sus perfiles aumentó un 14 % el año pasado. Sin embargo, a pesar de este entusiasmo, solo el 27 % de los profesionales del talento encuestados utiliza o experimenta activamente con la IA generativa.

Ya sea que recién estés incursionando en las aguas de GAI o seas un entusiasta experimentado de IA que busca mejorar su flujo de trabajo , hacer que estas herramientas funcionen para ti comienza con un paso clave: escribir excelentes indicaciones.

Mejores prácticas para escribir indicaciones de IA eficaces 

En pocas palabras: cuanto mejor sea el mensaje, mejores serán los resultados. 

La inteligencia artificial generativa se ha convertido en una herramienta poderosa para mejorar la productividad laboral y abordar tareas repetitivas . Herramientas como Microsoft Copilot, ChatGPT, Google Gemini y Claude permiten crear una amplia gama de contenido (texto, imágenes, audio e incluso código) basándose en las indicaciones que proporcionamos.

Si bien el potencial de estas herramientas es inmenso, aprovechar al máximo la potencia de la IA generativa comienza con la creación de una propuesta detallada y su posterior perfeccionamiento para lograr precisión y relevancia. Aquí tienes algunas prácticas recomendadas para ayudarte a redactar propuestas más efectivas y eficaces que generen resultados precisos y útiles:

• Habla con el chatbot como si fuera humano. Un cuadro de chat en blanco puede resultar intimidante, así que escribe con un tono conversacional y usa un lenguaje sencillo y natural, como si estuvieras hablando con un colega , no con una computadora. Este enfoque facilita que la IA comprenda tu solicitud.
• Asigna un rol a la IA. Comienza especificando el rol que quieres que desempeñe. Al fin y al cabo, en el mundo real, si buscas ayuda con tareas administrativas, querrías hablar con un asistente administrativo. Comienza tu consulta pidiéndole que «actúe como un especialista en adquisición de talento » (o un reclutador técnico, un gerente de contratación o quien creas que pueda ser más útil). Esto le proporciona a la IA un marco para guiar sus respuestas.
• Define tu objetivo. Define claramente el formato que quieres que la IA utilice para su resultado antes de escribir la instrucción. Por ejemplo, podrías solicitar una lista numerada, una tabla o una presentación de diapositivas.
• Sé específico. Cuantos más detalles y contexto compartas, mejor podrá la IA ofrecerte lo que necesitas. Evita preguntas vagas o abiertas; en su lugar, crea indicaciones que incluyan detalles sobre la tarea, el público objetivo, el tono, el número de palabras y cualquier otra información relevante.
• Sé cortés. Todos sabemos que es más probable que las personas hagan algo si se les pide amablemente, pero ¿se aplica esto también a la IA? Sorprendentemente, sí. Investigaciones recientes sugieren que las indicaciones educadas pueden generar respuestas de mayor calidad de los grandes modelos de lenguaje (LLM), la tecnología detrás de los chatbots de IA generativa. Sin embargo, los investigadores advierten que es necesario mantener un equilibrio, ya que las indicaciones demasiado efusivas pueden, en realidad, generar resultados de menor calidad. En definitiva, recomiendan una «cortesía moderada», similar a la de las interacciones sociales cotidianas. Así que asegúrate de decir «por favor» y «gracias».

• Haga preguntas de seguimiento. Si la respuesta inicial no es la esperada, haga preguntas aclaratorias para mejorar y refinar el resultado. Este proceso iterativo ayuda a refinar los resultados para que cumplan mejor sus objetivos.
• Revisar y editar. Siempre verifique el trabajo de la IA para garantizar su precisión, coherencia, sesgo e inclusión. Los mejores resultados suelen ser resultado de una combinación de resultados de la IA y refinamiento humano, así que tómese el tiempo para editar a fondo las respuestas antes de finalizarlas.

8 indicaciones de GAI que todo reclutador debería añadir a su caja de herramientas

¿Listo para empezar? Aquí tienes ocho potentes sugerencias gen AI diseñadas para cada etapa del proceso de reclutamiento. Guárdalas en la biblioteca de sugerencias de tu empresa para acceder rápidamente y usarlas en el futuro.

1. Redactar descripciones de trabajo convincentes

Entre los profesionales de reclutamiento que utilizan herramientas de IA de última generación, el 57 % de los encuestados mencionó la capacidad de redactar descripciones de puestos de trabajo con mayor rapidez y facilidad como principal beneficio. Al automatizar algunas de estas tareas más rutinarias, las herramientas de IA también liberan tiempo a los reclutadores para realizar un trabajo más gratificante, impulsando su productividad y permitiéndoles interactuar y comunicarse más fácilmente con los candidatos.

Utilice herramientas de IA para mejorar una descripción de trabajo existente o escriba una desde cero que sea clara, convincente y acorde a la marca .

Inmediato: 

Actúa como si fueras un [reclutador sénior] y escribe una descripción de trabajo convincente y detallada para un puesto de [puesto específico, p. ej., analista de datos sénior] en [nombre de la empresa]. El candidato ideal debe tener al menos [cinco años] de experiencia, una sólida formación en [SQL, Python y herramientas de visualización de datos como Tableau o Power BI]. Destaca las responsabilidades clave del puesto, como [analizar grandes conjuntos de datos para respaldar las decisiones comerciales, colaborar con equipos multifuncionales y brindar información basada en datos a los departamentos de producto y marketing]. Enfatiza el compromiso de la empresa con [la innovación, el equilibrio entre la vida laboral y personal y las oportunidades de desarrollo profesional]. Incluye información sobre las cualificaciones requeridas, las habilidades preferidas [como la experiencia en aprendizaje automático] y la cultura de la empresa, junto con una nota sobre la igualdad de oportunidades de empleo. Escribe en tercera persona y usa un lenguaje profesional pero informal. Intenta escribir alrededor de 500 palabras.

2. Personalice los correos electrónicos de contacto con los candidatos

En el competitivo mercado laboral actual, muchos candidatos ya reciben una gran cantidad de mensajes generados por bots y, por lo general, los ignoran. Para destacar, es importante considerar los resultados de la IA como un punto de partida útil y añadir un toque personal y humano a la versión final para que el mensaje destaque . 

Si usa LinkedIn Recruiter , la herramienta de mensajes asistidos por IA lo ayudará a crear mensajes InMail de alcance personalizados para ayudarlo a interactuar con más candidatos; además, los datos de LinkedIn muestran que los InMails personalizados experimentan un aumento del 40 % en las tasas de aceptación .

Inmediato: 

Escribe un mensaje de contacto personalizado dirigido a un candidato llamado [Nombre del candidato] para un [puesto específico] en [Nombre de la empresa]. Destaca cómo su experiencia en [habilidad o campo específico] y [logro relevante de su perfil de LinkedIn o currículum] lo hacen ideal para el puesto. Destaca el [valor clave, como la innovación o la conciliación laboral y personal] de la empresa y cómo esto se alinea con la trayectoria del candidato. Incluye una breve mención de las oportunidades de crecimiento de la empresa y el impacto que podría tener en este puesto. Finaliza con una invitación cordial para hablar más sobre la oportunidad y deja claro que te entusiasma la idea de conectar.

3. Búsqueda de candidatos

Encontrar al candidato ideal requiere una estrategia de búsqueda exhaustiva y multifacética. Si usas LinkedIn Recruiter , la función de Búsqueda y Proyectos Asistida por IA puede agilizar el proceso, haciéndolo más rápido e intuitivo. Empieza simplemente describiendo a tu candidato ideal en el cuadro de diálogo y la herramienta generará una lista de posibles candidatos según tus datos.

Si bien la IA puede mejorar sus esfuerzos de abastecimiento, la búsqueda booleana tradicional sigue siendo una de las herramientas más efectivas para limitar la búsqueda de candidatos a aquellos que mejor se adaptan a sus necesidades.

Inmediato:

Generar una cadena booleana que me ayude a encontrar candidatos para un [puesto específico] con experiencia en [habilidades, certificaciones o tecnologías específicas] en LinkedIn. Los candidatos deben tener al menos [X] años de experiencia y estar ubicados en [región específica]. Excluir a los candidatos sin experiencia en [requisito específico] o con puestos no relacionados, como [enumerar puestos no relacionados]. La cadena debe estar diseñada para usarse en la barra de búsqueda de LinkedIn e incluir filtros para habilidades obligatorias y opcionales, así como posibles puestos alternativos.

4. Desarrollar preguntas de detección específicas

Elaborar preguntas de selección eficaces es esencial para reducir la lista de candidatos e identificar a los más idóneos antes de pasar a las entrevistas presenciales. Las preguntas específicas garantizan que los responsables de contratación centren su tiempo y atención en los candidatos más cualificados, a la vez que ayudan a evaluar tanto las habilidades técnicas como la adaptación cultural en las primeras etapas del proceso.

Inmediato:

Cree un conjunto de preguntas de selección para los candidatos que se postulen al puesto de [puesto específico]. Estas preguntas deben evaluar la competencia del candidato en [habilidades o tecnologías clave], su experiencia en [funciones o sector específico] y su alineamiento con [valores de la empresa o cultura de equipo]. Incluya una combinación de preguntas técnicas, conductuales y situacionales para evaluar tanto las habilidades técnicas como las interpersonales. Asegúrese de que las preguntas estén adaptadas para identificar candidatos con al menos [X] años de experiencia y que hayan trabajado en [entornos específicos, como startups de rápido crecimiento o grandes empresas]. Además, cree una o dos preguntas que revelen cómo el candidato aborda la resolución de problemas y el trabajo en equipo.

5. Resuma los comentarios posteriores a la entrevista

En lugar de dedicar tiempo a analizar los comentarios de los candidatos tras la entrevista, utiliza la IA para consolidar rápidamente las notas de la entrevista en todo el equipo de contratación y agilizar la contratación. Cuanto más rápido sea tu proceso de contratación, menos ofertas tendrás que competir, y más probabilidades tendrás de que el candidato tenga una experiencia positiva y puedas conseguir el mejor talento. 

Inmediato: 

Elabore un resumen completo de la retroalimentación de la entrevista para un candidato llamado [Nombre del candidato] que se entrevistó para el [puesto específico] en [Nombre de la empresa]. Recopile y sintetice la retroalimentación de los siguientes miembros del panel de entrevistas: [Nombre del entrevistador 1], [Nombre del entrevistador 2] y [Nombre del entrevistador 3]. Incluya la siguiente información en el resumen:

1. Fortalezas: Resalte las fortalezas clave señaladas por cada miembro del panel, centrándose en habilidades, experiencias o cualidades específicas que les impresionaron.
2. Áreas de mejora: resuma las inquietudes o sugerencias de mejora mencionadas por cada entrevistador y proporcione comentarios constructivos.
3. Adecuación cultural/complemento: evalúe cómo cada miembro del panel percibe la alineación del candidato con los valores y la cultura de la empresa o su expansión respecto de ellos, incluidos los ejemplos específicos que haya proporcionado.
4. Recomendación general: Concluya con una recomendación colectiva sobre si se debe seguir adelante con el candidato, incluidas las opiniones diferentes y el razonamiento detrás de ellas.
   

Asegúrese de que el resumen sea conciso, esté bien estructurado y capture la esencia de los comentarios de cada miembro del panel.

6. Borradores de cartas de oferta

Tras identificar al candidato ideal , la IA puede ayudarte a redactar una carta de oferta atractiva que describa claramente todos los detalles clave del puesto. Utiliza como base las cartas de oferta existentes de tu organización y, a continuación, deja que la IA redacte una versión personalizada. Asegúrate de revisar el borrador con tu equipo para garantizar su precisión y la aprobación final.

Inmediato:

Redacte una carta de oferta completa para un candidato llamado [Nombre del candidato], seleccionado para el puesto de [puesto específico, como Ingeniero de Software] en [Nombre de la empresa]. La carta de oferta debe ser profesional, clara y adaptada al sector [industria], detallando los detalles clave relacionados con la compensación, los beneficios y las expectativas del puesto. Incluya los siguientes elementos:

1. Introducción y felicitaciones: comience con una felicitación cálida y personalizada por haber sido seleccionado para el puesto y exprese el entusiasmo de la empresa por extender la oferta.
2. Detalles del puesto: indique claramente el puesto de trabajo, el departamento y la estructura de informes (por ejemplo, “Reportará a [nombre del gerente] en el equipo de [nombre del departamento]”) y resuma las responsabilidades o los objetivos clave del puesto.
3. Paquete de compensación: Detalle el salario base o por hora, la frecuencia de pago (p. ej., quincenal, mensual) y cualquier estructura de bonos o incentivos. Si corresponde, incluya información sobre opciones sobre acciones o planes de participación en las ganancias.
4. Beneficios y ventajas: proporcione una descripción general del paquete de beneficios, incluido el seguro médico, los planes de jubilación (como 401(k)), tiempo libre remunerado (PTO), programas de bienestar o cualquier otro beneficio (como opciones de trabajo remoto, reembolso de educación u oportunidades de desarrollo profesional).
5. Fecha de inicio y horario de trabajo: Mencione la fecha de inicio propuesta, el horario de trabajo y cualquier expectativa de trabajo remoto, híbrido o en la oficina.
6. Condiciones de empleo: describa el tipo de empleo (por ejemplo, tiempo completo, tiempo parcial, contrato), la duración (si corresponde) y cualquier período de prueba o evaluaciones de desempeño durante los primeros meses.
7. Contingencias y requisitos: Incluya todas las condiciones que el candidato debe cumplir antes de comenzar (incluidas verificaciones de antecedentes, prueba de elegibilidad para trabajar u otra documentación requerida).
8. Cierre y próximos pasos: Termine con entusiasmo, brindando instrucciones sobre cómo aceptar formalmente la oferta, la fecha límite de aceptación y a quién contactar si tiene preguntas. Anime al candidato a contactarlo si tiene alguna pregunta y exprese su entusiasmo por unirse al equipo.

Asegúrese de que el tono sea profesional, positivo y acogedor, y que todos los detalles se comuniquen de forma clara y precisa.

7. Escribe correos electrónicos de rechazo empáticos

Dar malas noticias nunca es fácil. Usa IA para crear un correo electrónico reflexivo que informe amablemente a los candidatos cuando la empresa no procese su solicitud. El objetivo es crear un correo electrónico de rechazo empático y comprensivo que anime a los candidatos a permanecer en tu cartera de talento, listos para futuras oportunidades.

Inmediato:

Su tarea consiste en redactar un correo electrónico de rechazo a un candidato llamado [Nombre del candidato] que solicitó un puesto de [puesto específico, como Especialista en Marketing] en [Nombre de la empresa]. Si bien el candidato demostró sólidas cualificaciones y habilidades, hemos optado por contratar a otro candidato cuya experiencia se ajusta mejor a nuestras necesidades actuales.

En su correo electrónico, asegúrese de:

1. Expresar gratitud: agradezca al candidato por su interés en el puesto y el esfuerzo que puso en su solicitud y entrevista.
2. Proporcionar comentarios constructivos: Ofrezca comentarios específicos y constructivos sobre sus fortalezas, como habilidades o cualidades relevantes que se destacaron, así como una o dos áreas en las que podrían mejorar su perfil o experiencia para futuras oportunidades.
3. Reconozca sus esfuerzos: reconozca el tiempo y el esfuerzo que el candidato invirtió en el proceso de solicitud, mostrando empatía por su situación.
4. Estímulo para el futuro: Anime al candidato a postularse para futuras vacantes en la empresa y deséele éxito en su búsqueda de empleo, dejando en claro que valoramos su talento y daríamos la bienvenida a futuras postulaciones.

Su correo electrónico debe ser profesional, claro y conciso, con un tono de empatía y aliento. Evite usar un lenguaje que pueda disuadir al candidato de considerar a [Nombre de la empresa] para futuros puestos.

8. Crear planes de incorporación

La incorporación es la primera impresión que reciben los nuevos empleados al incorporarse a su empresa. No se trata solo de familiarizarlos con los procesos; es su oportunidad de darles la bienvenida, asegurarles que se sientan cómodos y seguros, y prepararlos para el éxito. Un buen proceso de incorporación también puede aumentar la retención de nuevos empleados hasta en un 82 %.

Con más del 80% de las organizaciones planeando adoptar la incorporación automatizada en los próximos 12 a 24 meses, ahora es el momento de empezar a integrar la IA en su proceso . Un buen punto de partida es pedirle a la IA que cree un plan de incorporación detallado para los primeros tres meses del nuevo empleado.

Inmediato:

Cree un plan de incorporación trimestral para un nuevo empleado llamado [Nombre del nuevo empleado], contratado para el [puesto específico] en [Nombre de la empresa]. El plan de incorporación debe entusiasmar al nuevo empleado por unirse al equipo y facilitar su integración. Incluya:

• Semana 1: Bienvenida y orientación, presentación del equipo, resumen de los valores y la cultura de la empresa, instalación del equipo y capacitación inicial específica para el puesto. Programe una reunión individual con su gerente.
• Semanas 2-4: Asignar un mentor, establecer objetivos claros a corto plazo y animar a los miembros del equipo a seguirlos. Incluir reuniones periódicas con su gerente para obtener retroalimentación.
• Mes 2: Facilitar la colaboración con equipos multifuncionales. Asignar un proyecto importante y continuar con la mentoría. Brindar retroalimentación y ajustar los objetivos según sea necesario.
• Mes 3: Asignar más tareas independientes y completar una evaluación de desempeño formal de 90 días. Analizar los objetivos a largo plazo y las oportunidades de desarrollo profesional.

Concéntrese en crear entusiasmo, fomentar un sentido de pertenencia y apoyar el crecimiento del nuevo empleado.

Reflexiones finales: Todo comienza con una buena indicación

Elaborar indicaciones de IA específicas es esencial para que el proceso de reclutamiento sea más efectivo y eficiente. Céntrese en usar herramientas de IA para automatizar los aspectos más repetitivos de su trabajo, lo que le permitirá dedicar más tiempo a los aspectos humanos del reclutamiento , como la construcción de relaciones interpersonales y la toma de decisiones estratégicas. 

Al integrar estas indicaciones en su flujo de trabajo, no solo mejorará su eficiencia, sino que también mejorará la experiencia general del candidato.