La nota empieza como una interesante broma sobe el tema!
El director de RR.HH. de una empresa le dice al responsable de formación: “Hay que reducir el presupuesto de formación; estoy harto de invertir en enseñar a la gente para que luego se acaben marchando a la competencia”. A lo que su colega responde: “Pero es que el peligro de no formarles es que decidan quedarse”.
Así el diario español El País, nos acerca algunas tácticas para retener a los mejores profesionales en nuestra plantilla, aquellos que queremos clonar y no podemos darnos el lujo de perderlos, porque su nivel de contribución al negocio es tan alta que sería casi imposible reemplazarlos a corto plazo.
Al efecto, Emilio Solís, director general de The Human Talent Factory, alega que a pesar de haber pocos casos de los anteriores, casi nadie es imprescindible.
Lo que sí existe, según Paco Muro, presidente de Otto Walter International, son personas especialmente valiosas porque viven la empresa, encarnan sus valores, son un ejemplo de rendimiento y saben crear buen ambiente.
Recalcó que este tipo de personas son las que conviene conservar y que puede encontrarse en cualquier departamento y estrato de la compañía, sea desde el limpiador que es cuidadoso, alegre y detallista, hasta el presidente que es capaz de contagiar e inspirar al resto de la organización.
Si bien la conocida crisis española repercutió en que las organizaciones dedicaran esfuerzos a retener a sus profesionales, algunas se han refugiado en el poder de su marca como único argumento para mantener cautiva a su gente.
“Trabajar en una gran multinacional luce mucho en el currículo, pero usar eso como política de retención es pan para hoy y hambre para mañana. Al final, el profesional sólo está aguantando ahí como trampolín para marcharse a otro sitio”, comentó Custodia Cabanas, profesora de comportamiento organizacional de IE Business School.
A lo que Paco Maduro añadió, “Además de que la frontera entre lo profesional y lo personal cada vez más es más difusa, malo será si levantarse cada lunes para ir a trabajar se convierte en un suplicio. Pasamos demasiadas horas de nuestra vida en el trabajo, necesitamos que eso nos aporte” aportó.
Y conforme a todo el contexto planteado, la vía salarial tampoco parece ser la mejor estrategia para impedir la fuga de talento.
“El dinero tiene un efecto higiénico a corto plazo, pero no es motivador en el largo”, sostuvo Emilio Solís, a lo que agregó José Ángel López Palomo, profesor de Compensación y Beneficios de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA): “Los factores que realmente condicionan nuestras decisiones de empleo están más relacionados con el llamado salario emocional” recalcó.
Pero, cómo conciliar esto?
Cuestiones prácticas como un horario flexible, jornada continua o la posibilidad de trabajar desde la casa; y otras vinculadas al desarrollo profesional como la formación, las oportunidades de carrera o las relaciones personales con jefes y compañeros, forman parte de esos elementos intangibles que pesan a la hora de retener al empleado, resumió López Palomo.
“La estrategia retributiva pasa por hacer de nuestra empresa el mejor lugar posible para trabajar, y por ofrecer a los empleados otros elementos de recompensa y reconocimiento que cubran sus necesidades personales y familiares más allá de la retribución”, puntualizó.
