Según una nota recientemente publicada en Financial Times, los cuestionarios son útiles pero la experiencia demuestra que los equipos pueden funcionar bien sin ellos
Me topé con un empresario británico la semana pasada quien me dijo algo peculiar. Estaba a punto de cerrar un negocio con una firma de capital de riesgo que estaba dispuesta a invertir varios millones de libras en su empresa cuando los inversores le pidieron que hiciera algo que nunca había hecho: tomar un examen psicotécnico.
En realidad, era una serie de exámenes que incluían llamadas telefónicas, un cuestionario en línea y eventualmente una entrevista en persona con un psicólogo corporativo que dijo que había algo importante que los inversores querían saber: si él era un psicópata. «El psicólogo me dijo que aproximadamente 10% de los empresarios eran psicópatas», aseveró el empresario. «Asumo que no lo soy, porque obtuve la inversión».
Lo que me impresionó del relato no fue la idea del psicópata corporativo, por fascinante que fuera. Ni el hecho de que algunos evaluadores todavía creen que 10% de los empresarios son psicópatas, aunque esta noticia fue desacreditada hace varios años. Fue más bien que éste era otro deprimente recordatorio de la inexorable proliferación de los exámenes psicométricos.
Dado que antes estaba limitado a lugares como el servicio civil o las juntas directivas, los exámenes ahora se pueden utilizar con cualquiera, desde un maestro de escuela hasta un concejal. Las empresas de capital privado o de capital de riesgo los utilizan más desde la crisis financiera de 2008, me dijo un experto, principalmente para «extender la responsabilidad si todo sale horriblemente mal».
Por suerte, he sido tan inepta en cambiar de empleo que nunca he tenido que tomar uno. Pero cada vez que escucho algo acerca de estos exámenes, pienso en dos hombres: Paul Flowers y Ernest Shackleton.
Flowers, el desacreditado ex director del Banco Cooperativo del Reino Unido, fue contratado a pesar de una carrera bancaria poco inspiradora después de obtener buenos resultados en exámenes psicotécnicos. Desgraciadamente, el ex ministro de iglesia resultó tener una debilidad por las drogas ilegales y para siempre será conocido como el «metodista de la metanfetamina».
Ernest Shackleton escogió la tripulación para su viaje a Antártica hace más de un siglo e intentar hacer una comparación entre el mundo corporativo actual y el de aquella época es problemático. No obstante, me fascinan sus métodos de reclutamiento. «Si le gustaba la apariencia de un hombre, lo aceptaba. Si no, el asunto quedaba cerrado», escribió el periodista Alfred Lansing en su libro sobre el viaje titulado Endurance (Aguante). De hecho no hay registro de ninguna entrevista que haya durado mucho más de cinco minutos.
Shackleton escogió un meteorólogo con casi ninguna calificación para el puesto, a un segundo oficial tosco y sin tacto, y a un médico que le cayó bien después de preguntarle al hombre si sabía cantar. Todos regresaron vivos después de ir a la deriva en témpanos de hielo bajo las condiciones más salvajes imaginables después de que su barco fuera atrapado y aplastado por bloques de hielo.
Los instintos viscerales pueden ser evidentemente defectuosos, especialmente si los reclutadores nunca han hecho el trabajo ellos mismos o se inclinan a contratar a personas de su misma calaña, y quizás los exámenes ayudan en algunos casos. Pero la expansión de la industria representa un problema. Mientras más ha crecido, más información hay en línea sobre cómo superar los exámenes, como se puede comprobar con una rápida búsqueda en Google.
Actualmente, los editores de estos exámenes están luchando en una «creciente carrera armamentista» contra una generación de solicitantes astutos, dice Andrew Munro, un psicólogo licenciado en el grupo de manejo de talento corporativo Am Azure del Reino Unido. Munro todavía cree que los exámenes pueden ser útiles, pero son mejores en filtrar malas contrataciones que en predecir quienes serán estrellas, y no hay evidencia de que su poder de predicción haya mejorado mucho en los últimos 30 años. Sin embargo, siguen en pie.
Un lugar donde los exámenes no han logrado penetrar resulta ser otro equipo polar, el grupo de investigación British Antarctic Survey. Envía un nuevo grupo de trabajadores a sus remotas estaciones heladas cada invierno, cuando la evacuación es riesgosa, así que el buen reclutamiento es vital.
El selección es realizado por un panel de expertos polares y parece funcionar. La tasa de fracasos es pequeña. Sus gerentes dicen que siempre están a la caza de formas de mejorar su proceso y una vez participaron en un estudio de seis años para ver si los exámenes psicológicos pudieran ser beneficiosos.
La investigación mostró que algunos tipos de exámenes aumentarían la posibilidad de escoger gente adecuada. Pero también sugirió que, si se hubieran utilizado ciertos criterios, se habrían descartado por lo menos cuatro candidatos que eventualmente fueron designados «excepcionalmente bien adaptados» por su líder de estación.
Se decidió que el costo de los exámenes excedía sus beneficios. Definitivamente, Shackleton hubiera aprobado la decisión.
