El nuevo enfoque debe centrarse en la expansión de las fortalezas y no en las debilidades, ya que la mejor actuación de una persona proviene de ocuparse de un trabajo significativo, donde se pueda canalizar sus aspiraciones personales, según la consultora.
En tal contexto, se hace alusión las generaciones anteriores que sí gustaban los rankings y eran hipercompetitivos, a diferencia de los talentos de hoy, nueva generación, que buscan otras cosas.
Así, la nueva generación quiere trabajar con autonomía, generar cierta maestría en lo que aman y que su tarea tenga un propósito.
Para la consultora, se trata entonces de pasar a un modelo de gestión que parta del compromiso y reemplazar el feedback por el feed-forward o ir para adelante con lo que les gusta y lo que hacen mejor, que son sus intereses y fortalezas.
“Son colaboradores que no trabajan por el bonus, sino para estar contentos con lo que hacen y las oportunidades no deben ser entendidas como crecimiento jerárquico atado a evaluaciones formales de desempeño, sino como desarrollo de su capacidad”, alega Whalecom.
Acorde a estas tendencias, la compañía Natura actualizó su Programa de Desempeño y Reconocimiento, que le permite mapear los talentos y abrir espacios de feedback.
En ese marco organizó un Foro de Personas; un espacio que reemplaza a las antiguas evaluaciones, donde los gerentes se reúnen para discutir carrera, desarrollo y oportunidades de cada colaborador.
“No utilizamos más análisis comparativos; ahora se hace foco en el futuro y se contemplan aspectos asociados al potencial del colaborador».
considerando su perfil de manera integral, sean estos experiencia, desempeño, evaluaciones de competencias comportamentales y funcionales, feedback 360, sus aspiraciones y plan individual de carrera”, comentó a Clarín Magdalena Ferro, gerente de Atracción, Desarrollo y Comunicación Interna de Natura para Latinoamérica.
La ejecutiva explicó que se mira más a futuro que hacia atrás, pensando las fortalezas y oportunidades del colaborador en el corto, mediano y largo plazo, por lo que ya no utilizan el método de la curva forzada.
“Ya no usamos una matriz de desempeño con cuadrantes donde hay que ubicar a las personas. Vemos el ciclo de modo integral, haciendo foco en la persona y su desarrollo hacia el futuro”, dijo Ferro al medio argentino.
Otra firma, Accenture, lleva adelante un cambio en el proceso de evaluación, donde la directora ejecutiva de RR.HH para Latinoamérica, Alejandra Ferraro, explicó que también anteriormente medían cumplimiento de objetivos y dedicaban muchas horas a procesos de comparación.
“Ahora nos enfocamos en el coaching individual y en dar feedback todo el año, trabajando sobre las capacidades a desarrollar, intereses y fortalezas. El centro de la evaluación permanente es la persona”.
“Eso desapareció y ahora nos enfocamos en la performance achievement o el logro del funcionamiento, que estamos en pleno proceso de un plan piloto que fue acotado a nivel mundial, y en breve comenzaremos a implementarlo en Argentina y Latinoamérica”, destacó la directiva de Accenture.
