Les compartimos las interesantes reflexiones del blog Diversidad Corporativa sobre nuestra función y la gran presencia de mujeres en nuestra área.
Hay un cambio evidente en RR.HH. que tendemos a pasar por alto en todos los análisis de la función: cada vez hay más mujeres en todos los niveles. Es un fenómeno del que se saber pero que no se habla en ningún foro , pero que sin duda tiene muchas implicaciones y riesgos.
¿Una profesión de mujeres?
Los datos son contundentes y reflejan lo que parece una tendencia global. En países como EE.UU. Reino Unido, Canada o latinoamérica, las mujeres representan ya en torno al 70% de los puestos del área según Forbes. En Francia superan el 60% y así siendo claramayoría en la base y en los puestos intermedios.
Sin duda las mujeres todavía tienen recorrido en los puestos directivos de primer nivel de RR.HH., pero incluso ahí han alcanzado ya masa crítica en numerosos países y caminan rápidamente hacia la paridad (por ejemplo, son el 43% en las 100 mayores empresas americanas según Deloitte).
No están del todo claros los motivos de este interés femenino por los departamentos de Gestión de Personas. Todo apunta a que la evolución de la profesión, desde relaciones laborales y administración de personal, hacia los aspectos de desarrollo y gestión del talento ha encajado de forma “natural” con los intereses de las mujeres (o el desinterés de los hombres). También es posible que RRHH sea el área de la empresa en la que hoy por hoy las mujeres perciben que tienen (casi) las mismas oportunidades de carrera que los hombres.
Jugando a los estereotipos
Entre las explicaciones a este desequilibrio de género las más peligrosas son las que juegan con los esteriotipos. Hay quien opina que lo que atraería a las mujeres sería la oportunidad de “cuidar” a los demás y de “ayudarles en su desarrollo”. Estaríamos ante una especie de extensión del rol de madre a la empresa. Creo que es una visión que no se sostiene demasiado, ni por las prioridades reales de la función ni por la facilidad con la que se encuentran auténticas ejecutivas “alfa”, con cero empatía por los demás.
Hay quien, en un paso más allá, explica el desprestigio general de RR.HH. por la mayor presencia de mujeres. El razonamiento sería que los estereotipos sobre las mujeres se están trasladando a la función en su conjunto, como por ejemplo una menor capacidad para tomar decisiones, o una menor capacidad de innovación. Así que a más mujeres, menor valor percibido de la función que se estaría convirtiendo en un auténtico gueto rosa.
En la misma línea, pero en sentido contrario, estaría la idea de ver el futuro de RR.HH. como más masculino en los próximos años, como sostiene el artículo “Why Human Resources Isn´t Just for Women Anymore“. En esta ocasión, el argumento es que la función se está convirtiendo en más analítica, más basada en datos. Las nuevas competencias para triunfar, innovación y tecnología, la harían más interesante para los hombres y buena prueba de ello sería la tendencia a que estos estén más presentes en temas emergentes como analytics. En definitiva, caminaríamos hacia una función más “dura” y menos “emocional” y por lo tanto más masculina.
Replantear las cosas
Creo que asociar el desprestigio de RR.HH. a la mayor presencia de mujeres es un claro ejemplo de confundir correlación y causación. Que dos eventos ocurran en paralelo en el tiempo no implica que uno sea la causa del otro. De la misma manera, pensar que un mayor uso de datos en Gestión de Personas implicará un mayor interés masculino es un argumento algo simple, como si ellas fueran alérgicas a los números o ellos unos genios naturales de los indicadores de negocio.
Lo único cierto es que la función empieza a tener un desequilibrio de género notorio y eso a la larga no creo que sea positivo. Que haya más Directoras de RR.HH. es algo a celebrar, y ojalá sirviera para feminizar también otras áreas de la empresa. Pero tendríamos que empezar a cuestionarnos también por qué no hay más hombres que se interesen por el área. Tal vez los eventos “sólo para mujeres” empiecen a carecer de sentido.
Suenan desconectados de la nueva demografía de la profesión, como si excluyeran a las minorías (¿masculinas?). Y eso es algo que no escuchamos ni leemos en ningún blog de gestión de personas, capital humano, recursos humanos o lo que quieras. Es una necesidad empresarial pura, de balance, de observación y de rendimiento.
